Статья 402 ТК РФ. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией

Случается, что у работодателя возникают разногласия не с одним конкретным работником, а с большой группой или даже всем коллективом.

Какой в таких случаях может быть выход из ситуации?
Как разрешать такие конфликты?
На что имеет право группа недовольных сотрудников, а какие полномочия выходят за законодательные рамки?
Какими способами подобные конфликты рассматриваются и разрешаются?

Эти вопросы будут важны как для работодателей, так и для представителей трудового коллектива, ведь от возможных разногласий не застрахован никто.

Вопрос: В организации идет забастовка. При этом часть работников в ней не участвуют, но выполнять свою работу не могут из-за того, что бастуют другие работники. По мнению работников, в забастовке виноват работодатель, так как он не выполнил соглашение, которое было достигнуто в ходе коллективного трудового спора, что, в свою очередь, и стало причиной забастовки. По каким правилам должен быть оплачен простой? Посмотреть ответ

Спорим не поодиночке

Коллективный трудовой спор – это определенное столкновение интересов группы наемных сотрудников (или их представителей) с работодателем (его представителями), не нашедшее в данный момент приемлемого разрешения, касающееся:

условий труда (изначально принятых или измененных);
выполнения коллективных договоров и соглашений;
учета коллективного мнения при утверждении локальных нормативных актов.

Вопрос: Должен ли директор филиала быть уполномочен на работу в примирительной комиссии при разрешении коллективного трудового спора? Посмотреть решение суда

Сторона конфликта, именуемая «работодатель», трактуется максимально широко и подразумевает как юридических лиц, так и индивидуальных предпринимателей.

ВАЖНО! Поскольку мы рассматриваются именно коллективные споры, то сторона персонала всегда является коллективным субъектом, а значит, имеет право действовать через представителей, как и работодательская. Представители любой группы не заинтересованы в исходе спора, поэтому, хотя они и вправе олицетворять одну из противоборствующих групп, самостоятельной стороной конфликта они не признаются.

Кто может инициировать создание примирительной комиссии

Предложение о рассмотрении спора примирительной комиссией могут выдвигать:

работники;
профессиональные союзы (их объединения);
работодатели;
представители работодателей (их объединений).

Сотрудники предлагают нанимателю создать комиссию по примирению, если он не ответил на их требования в течение 2 дней.

Профсоюзы могут внести такое предложение при отсутствии ответа от представителей работодателей в течение 3 недель с момента получения ими требований.

Работодатели или их представители инициируют организацию комиссии, если они не намерены принимать условия работников и профессиональных объединений.

Каждая из сторон трудового спора при инициации создания комиссии в письменном виде предлагает конкретные кандидатуры в состав ее членов.

Коллективные споры: законодательные аспекты

Трудовой Кодекс принял положения относительно трудовых конфликтов между группами на основании Федерального Закона № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23.11.1995 г.

Ст. 398 ТК РФ практически дублирует положения Федерального Закона. Изменения внесены лишь в часть, касающуюся забастовки как одного из методов выяснения разногласий, а также о роли в организации такого протеста профсоюзного органа. Более расширенно определены стороны коллективных трудовых споров в ст. 399 ТК.

Основной Закон РФ (Конституция) провозглашает право сотрудников коллективно выражать свое несогласие с работодателем и разрешать эти споры, в том числе и путем забастовки (ч. 5 ст. 37).

Трудовое право признает своим предметом не только сами коллективные трудовые споры, но и процедуру их разрешения (гл. 61 ТК РФ).

Имеет ли профсоюз право на участие в коллективных трудовых спорах?

Забастовка как способ разрешения коллективных споров

В законодательстве РФ тщательно проработаны компетенции и права органов по разрешению коллективных трудовых споров. Трудовой кодекс РФ полностью отображает порядок разрешения противоречий между сторонами непосредственно до возникновения трудового спора, рассматриваемого участниками примирительной комиссии. Это дает возможность предотвратить коллективный трудовой спор.

Конечно, кодекс не призывает работников к забастовке, но признает ее в качестве метода разрешения спора. Трудовой кодекс РФ отражает порядок объявления забастовки, правовые гарантии участников и ответственность за противозаконную организацию подобного акта протеста.

Под забастовкой подразумевается период, когда работники предприятия частично или полностью не осуществляют свои прямые трудовые обязанности, добиваясь разрешения существующего конфликта с нанимателем. Подобный акт носит ультимативный характер по сравнению с примирительными процедурами. Остановка трудового процесса вынуждает работодателя прислушаться к подчиненным, ущемленным в правах. В действительности это крайняя мера, на которую идут работники, отстаивая свои законные права и интересы.

В соответствии со статьей 398 Трудового кодекса РФ право участвовать в забастовке имеют только трудовые коллективы, требования которых невозможно удовлетворить мирным путем.

Статья 37 Конституции РФ предусматривает забастовку в качестве варианта разрешения конфликта нанимателя и работников. В то же время статья 55 Конституции и статья 413 Трудового кодекса РФ ограничивают право проведения забастовки.

Подобные акции признаются противозаконными:

если в стране объявлено чрезвычайное или военное положение;
в организациях Вооруженных Сил и обеспечения обороны страны;
в структурных подразделениях служб МЧС;
в правоохранительных органах;
на специальных и опасных производствах;
на станциях скорой и неотложной помощи;
в организациях, обеспечивающих жизнедеятельность жителей (энергообеспечение, отопление, теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), если забастовка нанесет ущерб безопасности, жизни, здоровью населения и страны в целом.

Забастовка работников допустима, если:

ей предшествовали примирительные процедуры;
работодатель избегает участия в примирительных процедурах;
работодатель игнорирует и не соблюдает договоренности, установленные в процессе трудового спора.

Работник принимает добровольное участие в забастовке. Лица, принуждающие к участию в подобной акции или отказу от нее, несут ответственность, в том числе и уголовную.

Руководство предприятия и его представители не обладают правом организовывать забастовку.

Решение о проведении такой акции протеста принимается на общем собрании работников, представителей, профсоюза или объединения профсоюзных организаций. Все перечисленные органы вправе объявить забастовку, если в них входит не менее двух третей от общего числа работников или участников профсоюза.

Для принятия решения требуется, чтобы за него отдали голоса не менее половины присутствующих на собрании. Часть 4 статьи 410 Трудового кодекса РФ предусматривает варианты, если организовать собрание невозможно: представитель работников вправе принять соответствующее решение, предварительно собрав подписи более половины членов коллектива. Также на собрании избирается орган, которому предстоит возглавить забастовку.

В течение 10 суток до начала акции руководство предприятия должно оповестить Службу, поставщиков и потребителей о предстоящем мероприятии и подготовить условия для сохранения работоспособности производства, техники, оборудования и т. д.

Во время забастовки каждая из сторон обязана приложить усилия, чтобы прийти к соглашению в разрешении коллективного спора.

В организациях, которые обеспечивают жизнедеятельность населения (больницы, электро- и газоснабжение и пр.) во время акции протеста должно быть обеспечено минимальное оказание помощи жителям. В течение 5 дней после принятия решения о проведении забастовки стороны коллективного спора совместно с органами исполнительной власти и местного самоуправления устанавливают данный минимум услуг. Если в обозначенный период услуги будут оказаны ненадлежащим образом, акцию могут признать противозаконной.

Итогом забастовки является подписание соглашения между сторонами. Однако по решению Верховного суда республики, края, областного суда, судов Москвы и Санкт-Петербурга, автономной области, автономного округа она может быть признана незаконной. Для этого работодатель или прокурор подают заявление в судебную службу, после чего оповещают орган, возглавляющий акцию протеста. Если суд установил противозаконность забастовки, его решение должно быть незамедлительно исполнено.

Если акция была признана нелегитимной, но работники продолжают ее даже после получения решения суда об отсрочке или остановке, для них последует ответственность, предусмотренная Трудовым кодексом РФ. К примеру, наниматель может сделать предупреждение, оштрафовать сотрудника или даже уволить, посчитав отсутствие на рабочем месте прогулом. В отношении организаторов противозаконной забастовки также могут применяться дисциплинарные взыскания.

Если работники участвовали в акции протеста против собственной воли, лица, принуждающие их путем насилия или угроз, понесут уголовное наказание. Согласно законодательству РФ за подобные действия полагается лишение свободы на срок до одного года или исправительные работы на срок до двух лет.

Предприятие сохраняет рабочее место за специалистом на время забастовки. Выплата зарплаты производится на усмотрение нанимателя.

Согласно ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» работники, которые не вовлечены в забастовку, но из-за нее не могут выполнять свои прямые обязанности, должны получить оплату за время простоя в размере не менее двух третьих от их ставки. Также руководство может предложить подчиненным, не принимающим участие в акции протеста, временно осуществлять другую работу с сохранением среднего заработка. В свою очередь, специалист должен выполнять новые функции в соответствии с определенными нормами труда или тарифными ставками.

Возможные предметы трудовых коллективных разногласий

Причина возникновения конфликта определяет и состав сторон, принимающих участие в споре. Чаще всего актуально одно из 3 оснований для группового трудового спора.

Условия труда. Спор по поводу установленных или сменившихся условий работы, в том числе и оплаты труда, может возникнуть как в рамках одного структурного подразделения, так и оказаться общим для всей организации, включая ее филиалы и представительства. Спорить коллектив имеет право только касательно тех трудовых условий, которые работодатель документально закрепил для всех сотрудников или каких-то отдельных групп. Условия, зафиксированные в трудовом законодательстве и федеральных законах, не оспариваются.
Заключенные договора и коллективные соглашения. Такие документы работодатель не вправе принимать единолично. Коллективный трудовой спор правомочен, если работодательская сторона не хочет вести переговоров по спорным положениям колдоговора или соглашения, что мешает его заключить, либо не выполняет зафиксированные договоренности, либо нарушает нормы, закрепленные в этих документах.
Пренебрежение мнением представительских органов коллектива. Это основание не предусматривалось упомянутым ФЗ от 1995 года, зато оно внесено в обновленную статью ТК. Проект локального нормативного акта нужно согласовывать с первичной профсоюзной организацией, если таковая действует на предприятии (ст. 372 ТК). Если работодатель отказывается учитывать мнение представителей интересов персонала при утверждении внутренних документов, это причина для выражения коллективного несогласия.

Как создается примирительная комиссия и какое решение она может принять?

Примирительная комиссия является первым органом по рассмотрению коллективного трудового спора. Она создается при возникновении любого спора. Формирование примирительной комиссии возможно в организации, на уровне отрасли, субъекта РФ и т. п.

В соответствии со ст. 401 ТК рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией — обязательная стадия, которую нельзя избежать.

Закон устанавливает ограниченные сроки создания примирительной комиссии, исходя из того, что, с одной стороны, затягивание рассмотрения коллективного спора ведет к эскалации конфликта, а с другой — образование такой комиссии труда не составляет, так как в ее работе никто не участвует.

В срок до 3 рабочих дней с момента составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров или со дня сообщения решения работодателя об отклонении всех или части требований работников (а равно по истечении 3 рабочих дней со дня получения требований при несообщении работодателем о своем решении) комиссия должна быть создана.

Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе. Стороны коллективного трудового спора не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе.

Создание примирительной комиссии оформляется приказом работодателя и решением представителя работников. Такое оформление необходимо для четкого определения момента создания комиссии, что важно при исчислении сроков, установленных законом, и предоставлении гарантий работникам в соответствии со ст. 405 ТК.

Примирительная комиссия должна формироваться и в случае возникновения спора при заключении отраслевого (межотраслевого), регионального и других видов соглашений, поскольку она признана обязательным органом по разрешению коллективного трудового спора. На это прямо указывают Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией, утвержденные Постановлением Минтруда России.

В такой ситуации решение о создании примирительной комиссии принимается соответствующим представителем работодателей (объединением, министерством и т. п.) и профсоюзами (объединениями профсоюзов).

Руководствуясь общими процедурными требованиями, можно рекомендовать оформление решения в письменной форме.

Примирительная комиссия представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, создаваемый представителями работодателя (работодателей) и работников. Следовательно, в состав примирительной комиссии входят лишь представители сторон. В том случае, когда спор возникает на стадии разработки и заключения соглашения, необходимо учитывать, что состав участников соглашения может быть шире и включает в себя представителей органов государственной власти или органов местного самоуправления. Последние в строгом соответствии со ст. 402 ТК не должны быть членами примирительной комиссии и могут принимать участие в ее работе лишь в качестве наблюдателей, консультантов и т. п.

Принципом формирования примирительной комиссии является равноправие сторон, которое на практике проявляется в создании комиссии из равного числа представителей той и другой стороны.

Установление такого принципа вполне соответствует международным стандартам: согласно п. 2 Рекомендации МОТ N 92 «О добровольном примирении и арбитраже» (1951) в каждый орган по добровольному примирению, создаваемый на смешанной основе, должно входить равное число представителей от предпринимателей и трудящихся.

В зависимости от масштаба коллективного трудового спора и сложности выдвигаемых требований в состав примирительной комиссии могут входить от 2 до 5 представителей от каждой стороны, знающих проблему и владеющих искусством ведения переговоров (п. 15 Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией).

Порядок формирования примирительной комиссии законодательством не регламентирован. Для того чтобы облегчить участникам спора решение некоторых формальных вопросов, вышеуказанные Рекомендации Минтруда России предлагают воспользоваться следующей схемой.

В том случае, когда требования работников работодателем отклонены, одновременно с письменным уведомлением об этом представительному органу работников направляется предложение об образовании примирительной комиссии, ее количественном и персональном составе со стороны работодателя.

Если представитель работодателя (руководитель организации) не сообщает своего решения, то представителю работников по истечении 3 рабочих дней со дня вручения требований следует направить руководителю организации предложение об образовании примирительной комиссии, ее количественном и персональном составе со стороны работников.

Представитель работников либо работодателя, получив предложение об образовании примирительной комиссии, подготавливает свои встречные предложения о ее количественном и персональном составе.

После согласования количественного состава образование примирительной комиссии оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников.

Порядок и результаты рассмотрения спора примирительной комиссией предусмотрены ст. 402 ТК и Рекомендациями Минтруда России «Об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией».

ТК устанавливает 5-дневный (в рабочих днях) срок рассмотрения спора примирительной комиссией. Предполагается, что члены комиссии, будучи работниками данной организации, знакомы с существом спора и обстоятельствами его возникновения, поэтому 5 дней достаточно для уточнения позиций сторон и вынесения решения. Однако в случае необходимости указанный срок может быть продлен. Это решение оформляется протоколом, подписанным представителями сторон.

Основной задачей примирительной комиссии являются рассмотрение возникших разногласий и попытка достичь соглашения по спорным вопросам. При этом новые разногласия (не нашедшие отражения в протоколе разногласий) или новые требования (не заявленные ранее) не должны выдвигаться.

Деятельность примирительной комиссии может завершиться принятием согласованного решения. В этом случае спор считается разрешенным.

Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон. Очевидно, что такое указание законодателя предполагает, что каждая сторона выступает как единое целое и каждый член примирительной комиссии действует исключительно как представитель соответствующей стороны.

Решение примирительной комиссии оформляется протоколом, т. е. в письменной форме. Обязательность письменной формы закрепляется также ст. 418 ТК.

В протоколе целесообразно указать дату, предмет спора, представителей сторон, уполномоченных на разрешение коллективного трудового спора, состав примирительной комиссии. Необходимо также изложить содержание достигнутых соглашений и определить порядок, сроки и формы исполнения решения. Например, если спор возник по поводу заключения или изменения коллективного договора, соглашения, установления либо изменения условий труда, решение может исполняться путем внесения соответствующих положений в проект того или иного акта, а равно в действующий акт. В протоколе необходимо указать, что спор считается урегулированным (п. 19 Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией, утвержденных Минтрудом России).

Протокол скрепляется подписями членов примирительной комиссии.

Указанные Рекомендации Минтруда России предлагают форму протокола заседания примирительной комиссии (приложение N 1 к Рекомендациям).

Решение примирительной комиссии обязательно для сторон. Это правило, закрепленное ст. 402 ТК, подкрепляется общей нормой ст. 408 ТК об обязательности любого соглашения, достигнутого сторонами в ходе разрешения коллективного трудового спора. За невыполнение соглашений представители работодателя и работников несут ответственность в соответствии со ст. 416 ТК.

Надо подчеркнуть, что решение примирительной комиссии представляет собой соглашение сторон. Оно выполняется добровольно. Если представитель работодателя уклоняется от исполнения соглашения, работники имеют право приступить к проведению забастовки (ст. 409 ТК).

Если в ходе работы примирительной комиссии стороны не смогли достичь соглашения о разрешении коллективного трудового спора либо достигли согласия лишь по некоторым вопросам, составляется протокол разногласий, фиксирующий неурегулированные разногласия и дальнейшие намерения сторон (п. 19 Рекомендаций).

Примерная форма протокола разногласий предусмотрена приложением N 2 к указанным Рекомендациям.

Ю. П. Орловский, А. Ф. Нуртдинова, Л. А. Чиканова

Из книги: 500 актуальных вопросов по трудовому кодексу

Источник: СПС Консультант

Законные границы разрешения споров

Понятие «разрешение» трактуется двояко: и в значении «дозволение», и как «устранение разногласий», что как нельзя лучше характеризует позицию российского трудового права в этом вопросе.

Все моменты, имеющие отношение к коллективным трудовым спорам, достаточно жестко регламентированы в законодательстве – от права коллектива на выражение несогласия дозволенными способами до порядка устранения конфликта.

Закон определяет:

порядок предъявления требований и принятия решений относительно их – в ст. 399-400 ТК РФ;
процедуры для примирения – в ст. 401-404;
гарантии, предоставляемые противоборствующими группами – ст. 405;
позицию госорганов в разрешении трудовых конфликтов этого типа – ст. 407;
порядок бастования как один из методов законного выражения недовольства – ст. 409-414;
запрет на массовое увольнение вследствие коллективного конфликта – ст. 415;
документальное сопровождение коллективного конфликта и процесса его разрешения – ст. 418.

Работа комиссии

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией проводится в следующие сроки:

3 рабочих дня с момента ее создания — в организации;
5 дней — на ином уровне.

Из числа членов избирается председатель и секретарь комиссии. Заседания проходят в будний день, поэтому участники освобождаются от работы на время спора.

Порядок работы законом не регламентируется и утверждается собственными силами примирительной комиссии.

Комиссия проводит заседания, где изучает представленные спорщиками документы, обсуждает возможные способы преодоления конфликта, выгодные для обеих сторон, и выносит решение.

Важно! Работодатель обязан предоставить помещение, оргтехнику и обеспечить иные условия для деятельности примирительной комиссии (ст. 402 ТК РФ).

Выдвижение требований

Какая именно группа сотрудников уполномочена официально заявить работодательской стороне о своем недовольстве или несогласии? Если на предприятии действует профсоюзная организация (либо объединение профсоюзов для нескольких организаций или подразделений), то это именно ее прерогатива.

Но если такого органа нет либо в нем состоит меньше половины всех сотрудников, работающих на этого предпринимателя, нужен иной путь. Собирается и проводится общее собрание коллектива (конференция), где избирается определенный круг представителей и формируется перечень выдвигаемых требований (все это большинством голосов). Чинить препоны проведению таких сборов работодатель не должен, более того, он обязан предоставить для этого помещение.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Обязательным положением для правомочности такой конференции является кворум в составе 50% и более от всех представителей коллектива.

Требования представителей коллектива в письменной форме подаются работодателю, дата подачи фиксируется. Копию этого документа следует направить в контролирующий госорган (Федеральную службу по труду и занятости).

Действия работодателя по получении требований

Получив «ноту недовольства» от своего коллектива, работодатель не может ее проигнорировать. Его дальнейшие обязанности:

в трехдневный срок принять решение по выдвинутым проблемам;
письменно уведомить о своих решениях представительский орган коллектива;
если требования были переданы представителям работодателей, то на решение и ответ профсоюзу у работодательской стороны есть месяц.

ВНИМАНИЕ! Пока не будет получен ответ на врученные требования, представители коллектива имеют право поддерживать свои требования путем забастовок, пикетов, митингов, собраний, демонстраций (ч. 8. ст. 401 ТК РФ).

Порядок разрешения коллективных трудовых споров

Служба по урегулированию коллективных трудовых споров формируется в рамках исполнительной власти. Пренебречь примирительных процедур не вправе ни одна сторона возникшего спора, за это полагается административная ответственность (ст.5.32.КоАП). Эти процедуры назначаются, если решения работодателя по выдвинутых ему требованиям не смогли удовлетворить подавших либо не были вынесены в трехдневный срок.

1 шаг. Примирительная комиссия. После отклонения или недостаточного удовлетворения работодателем требований коллектива у обеих сторон появляется трое суток для формирования комиссии по примирению. Работодатель издает специальный приказ, а представительский орган выносит решение, согласно которым в комиссию входят равное количество представителей каждой стороны. На рассмотрение спора закон отводит 5 дней с момента подписания приказа. Результаты рассмотрения (пункты, обязательные для выполнения, и их сроки) протоколируются.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Если с помощью примирительной комиссии не получилось договориться, либо хотя бы одна из сторон не выполнила решения в запротоколированный срок, нужно сделать один из следующих шагов – обратиться для разрешения спора к посреднику или к арбитражу.

2 шаг. Посредник. Трехдневный протокол разногласий, ставший результатом работы примирительной комиссии, не выполнившей миссию примирения, дает право на приглашение посредника. В его качестве может выступать лицо, на которое согласны обе стороны, либо его может рекомендовать Служба по урегулированию. Посреднику дается неделя на попытку примирения сторон. Результатом его работы может быть:

согласованное решение (оформленное письменно);
новый протокол разногласий.

3 шаг. Арбитраж. Можно перейти к этому шагу сразу после первого этапа, минуя посредничество. На формирование арбитражной комиссии есть три дня после первого (второго) протокола разногласий. Арбитраж составляется всеми тремя сторонами рассмотрения спора – коллективом, работодателем и Службой урегулирования. Список арбитров окончательно утверждает Служба, она же готовит этих специалистов.

СПРАВКА! Арбитражное рассмотрение является непременным в тех организациях, где закон ограничивает или запрещает забастовки (ст. 406 ТК).

Свежесоставленным арбитражем коллективный трудовой спор рассматривается в течение 5 дней. Арбитры разрабатывают и утверждают комплекс рекомендаций для обеих сторон, относительно которых стороны заранее подписывают соглашение об обязательствах по исполнению.

Рассмотрение трудового спора в трудовом арбитраже

Как известно, в настоящее время в России действует следующие Федеральные конституционные законы (далее – ФКЗ), касающиеся функционирования судебной системы: «О судебной системе Российской Федерации», «О конституционном Суде Российской Федерации», «Об арбитражных судах в Российской Федерации», «О военных судах в Российской Федерации». Отсюда следует, что в России пока не определен детальный порядок образования, деятельности и полномочий вертикали судов общей юрисдикции от Верховного Суда РФ до районных, которые в настоящее время действуют на основании общих положений Конституции и соответствующих статей ФКЗ «О судебной системе Российской Федерации» (далее — Закон о судебной системе).

Согласно статьи 26 Закона о судебной системе возможно введение в российскую судебную систему специализированных федеральных судов по рассмотрению гражданских и административных дел, которые учреждаются путем внесения изменений и дополнений в этот Закон. Их полномочия, порядок образования и деятельности устанавливаются тоже федеральным конституционным законом.

Из вышеизложенного следует, что такого вида судебного органа, как трудовой арбитраж, в России нет, что, однако, не исключает возможность его создания как специализированного гражданского суда по трудовым спорам как индивидуального, так и коллективного характера. Тем не менее, трудовой арбитраж уже легально существует и его деятельность определена в официальном порядке и основана на нормативных правовых актах.

Так, еще в 1951 г. Международной организацией труда была принята Рекомендация № 92 «О добровольном примирении и арбитраже». В этой рекомендации арбитраж рассматривается как орган, в которой стороны трудового конфликта обращаются на основе добровольного соглашения, и чье решения они добровольно признают при разрешении этим органом их коллективного трудового спора.

Как представляется, относительно примирительных процедур надлежит усилить роль трудового арбитража. По смыслу действующего законодательства (статьи 401, 402, 403 ТК) рассмотрение спора примирительной комиссией и трудовым арбитражем является обязательным. Что касается посредника, как было выше сказано, то стороны могут его пригласить самостоятельно.

Однако формулировка части 1 статьи 404 ТК звучит так, что вызывает сомнения в необходимости рассмотрения коллективного трудового спора трудовым арбитражем: «Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается, в случае если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнение его решений».

А что делать, если стороны такого соглашения не заключили либо арбитры не нашли взаимоприемлемого решения? По ТК работники или их представители вправе приступить к организации забастовки (статья 409). В связи с этим редакция части 1 статьи 404 ТК должна быть изменена. В ней, по нашему убеждению, целесообразно только оставить первую часть предложения, а именно: «Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора», вторую часть со слова «который» и далее необходимо исключить.

В соответствии с Рекомендациями, трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником.

К созданию трудового арбитража стороны коллективного трудового спора могут приступить при недостижении согласия в примирительной комиссии (часть 7 статьи 402 ТК); если в течение трех рабочих дней на этапе разрешения коллективного трудового спора с участием посредника стороны этого спора не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника (части 1 статьи 403 ТК); в случае уклонения от участия в примирительных процедурах (часть 1 статьи 406 ТК); если сторонами коллективного трудового спора при участии посредника оформлен протокол разногласий.

Как видим, все указанные случаи рассредоточены по различным статьям Кодекса, что делает закон в этой части неудобным для применения на практике. Не случайно, в Рекомендациях по организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже эти случаи сведены в единый перечень.

Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон коллективного трудового спора; получает необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора; информирует в случае необходимости органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора; разрабатывает рекомендации по существу коллективного трудового спора. По российскому ТК результатом рассмотрения трудовым арбитражем коллективного трудового спора является принятия решения, которое приобретает для спорящих сторон обязательную силу лишь по обоюдной договоренности.

Решения трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора передаются сторонам этого спора в письменной форме. Деятельность лиц, привлеченных в качестве трудовых арбитров, на основании ст. 405 ТК гарантирует им на время участия в разрешении коллективного трудового спора освобождение от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение года. Причем участвующие в разрешении указанного спора как трудовые арбитры представители работников, их объединений не могут быть в период разрешения спора подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа.

Трудовые арбитры имеют право:

запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения по существу коллективного трудового спора;
приглашать на заседание специалистов, компетентных в вопросах данного коллективного трудового спора;
требовать от председателей сторон доведения решений трудового арбитража до сведения трудового коллектива;
предлагать собственные возможные варианты разрешения коллективного трудового спора;
сохранять государственную, служебную и коммерческую тайну при осуществлении своих функций во время участия в примирительных процедурах.

В качестве иллюстрации примирительной процедуры и трудового арбитража, уместен следующий пример из практики. Так, 2 сентября 2007 года профсоюзный орган в лице своих представителей обратился с письменным уведомлением о начале переговоров по внесению изменений в действующий Коллективный договор и продлении его срока действия к работодателю муниципального предприятия «Металлист». К уведомлению были приложены изменения в виде дополнительных требований об увеличении заработной платы и доведения ее до уровня отраслевого тарифного соглашения, об увеличении размера оказываемой материальной помощи из прибыли предприятия, о предоставлении дополнительного служебного транспорта для перевозки работников к месту работы и обратно. В уведомлении было предложено образовать комиссию по 3 человека с каждой стороны для ведения переговоров.

5 сентября 2007 года работодатель МП «Металлист» издал приказ «О создании комиссии по внесению изменения и продлению срока действия коллективного договора», который согласован с представителями профсоюзного органа. Таким образом, на паритетной основе из полномочных представителей была создана комиссия для ведения переговоров. 6 сентября 2007 года на организационном заседании комиссии был разработан и согласован регламент работы комиссии, что отражено соответствующим образом в протоколе.

7 сентября 2007 года при рассмотрении требований работников по внесению изменений в Коллективный договор представители работодателя отклонили предъявленные требования, при этом письменно мотивировали ссылками на нормативные акты отказ в удовлетворении выдвинутых требований. В ходе переговоров стороны не смогли урегулировать имеющие разногласия, что было отражено в протоколе разногласий, подписанном сторонами переговоров 8 сентября 2007 года. Дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров является моментом начала коллективного трудового спора. После подписания протокола стороны обсудили вопрос о создании примирительной комиссии по рассмотрению коллективного трудового спора.

10 сентября 2007 года работодатель МП «Металлист» издал приказ «О создании примирительной комиссии», а профсоюзный орган вынес решение. Примирительная комиссия была создана из 4 человек по два представителя со стороны работников и работодателя. Примирительная комиссия предложила сторонам спора подписать соглашение, согласно которого рекомендации примирительной комиссии будут являться для сторон обязательными к исполнению. Сторонами такое соглашение подписано не было.

Примирительная комиссия проверила соблюдения процедуры выдвижения требований и наличие полномочий у сторон. Нарушений в данном вопросе выявлено не было. Далее комиссия изучила существо спора, запросила у работодателя анализ доходов и расходов за год, данные о наличии прибыли, бизнес-план предприятия на год, справку о выполнении пунктов коллективного договора, требующих материальных затрат за год и другие документы. Изучив финансовое положение предприятия и его материальные возможности, комиссией были выработаны рекомендации, согласно которых работодателю следовало признать ряд требований и внести соответственно изменения в коллективный договор, поскольку на предприятии имелась прибыль для увеличения, требуемой работниками материальной помощи.

Представителям работников было предложено комиссией снять требование об увеличении заработной платы до размеров отраслевого тарифного соглашения, поскольку данное требование выдвинуто с нарушением принципа заключения коллективных договоров — реальности обеспечения принимаемых обязательств, а действие отраслевого тарифного соглашения на предприятии не распространяется, т.к. ни со стороны работодателя, ни со стороны представителей работников не были делегированы представители для подписания этого соглашения и не заявлено волеизъявление присоединиться к его условиям.

Согласно протокола примирительной комиссии от 15 сентября 2007 года стороны не согласились с предлагаемыми комиссией мерами по урегулированию коллективного трудового спора, в результате чего спор остался неурегулированным. В протоколе отмечено, что стороны спора не пришли к согласию по всем вопросам, приведен перечень вопросов, по которым соглашение не достигнуто, с указанием позиции сторон. В резолютивной части о.

15 сентября 2007 года работодатель направил в орган по урегулированию коллективных трудовых споров копию требований работников, копию протокола заседания примирительной комиссии. В течение 3 дней был сформирован трудовой арбитраж. Стороны заключили письменное соглашение об обязательности исполнения его решений. Трудовым арбитражем были изучены все материалы, заслушаны позиции и аргументы сторон, проанализирована мотивация требований и отказа в их удовлетворении с точки зрения законодательной базы. Арбитраж провел совместное заседание с представителями сторон спора и вручил сторонам письменные рекомендации, согласно которых спор разрешался следующим образом:

представителям работников следовало снять требование об увеличении заработной платы до уровня отраслевого тарифного соглашения;
представителям работодателя следовало принять все остальные выдвинутые требования в редакции представителей работников, поскольку прибыль предприятия позволяла увеличить размер требуемой материальной помощи;
работодателю было рекомендовано предусмотреть поэтапное повышение заработной платы и исходя из финансовых возможностей до конца года увеличить размер оплаты труда на 25%.

С учетом предложенных рекомендаций сторонами коллективного трудового спора было подписано соглашение от 22 сентября 2007 года о внесении изменений в коллективный договор и продлении его срока действия на 1 год с учетом внесенных изменений. В данном случае, как представляется, роль трудового арбитража является ключевой, поскольку решение трудового арбитража для сторон коллективного трудового спора является обязательным в силу заключенного договора. Как видно из приведенного примера, трудовой арбитр должен обладать умением аргументировать, убеждать, оперировать обширной информацией, управлять дискуссией, чутко реагировать на смену настроения сторон, аккумулировать все позитивное, что можно было бы использовать для достижения согласия. Статус, опыт практической работы, а также личные качества трудового арбитра придают вес его предложениям и рекомендациям.

Трудовой арбитр должен знать действующее законодательство, правовые нормативные акты по вопросам трудовых отношений и урегулирования коллективно трудовых споров. Он должен знать метода ведения договорного процесса. Желательно его знакомство с основными принципами работы профсоюзной организации, действующей системой разрешения индивидуальных жалоб, кадровой политикой и другими сторонами жизни организации.

Вместе с тем, статьей 407 ТК предусмотрен, но не конкретизирован и не материализован Федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по оказанию государственных услуг в сфере регулирования коллективных трудовых споров, в обязанности которого входит ведение базы данных по учету трудовых арбитров и организация их подготовки. Представляется, что данный процесс требует своего дальнейшего подзаконного регламентирования.

Кроме этого существует еще ряд вопросов, касающихся деятельности трудовых арбитров, которые также полностью не урегулированы. Так, согласно статье 408 ТК, соглашение, достигнутое сторонами коллективного трудового спора в ходе его разрешения, оформляется в письменной форме и имеет для сторон спора обязательную силу. Контроль над его исполнением осуществляется сторонами спора.

Из содержания статьи 416 ТК следует, что представители работодателя и работники, виновные в невыполнении обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, привлекаются к административной ответственности в порядке, установленном КоАП. Согласно статье 5.33 за невыполнение работодателем или его представителем (обращаем внимание на не соответствие со статьей 416 ТК: отсутствует представитель работников) обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, влечет наложение штрафа в размере от 20 до 40 минимальных размеров оплаты труда.

Кроме того, по своей правовой природе трудовой арбитраж аналогичен официально созданному третейскому суду, но вопрос о возможности оспаривания решений трудового арбитража и принудительного исполнения его решений при обращении в компетентный орган судебной власти пока не получил однозначного определения ни в официальных актах, ни в юридической литературе. Поэтому применение к деятельности трудового арбитража, например, норм главы 46 и 47 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК) и Федерального закона «О третейских судах в Российской Федерации» требует специального официального разъяснения.

Нельзя не сказать о том, что в городе Москве представители профсоюзов, работодателей и Правительства Москвы обязались способствовать предотвращению коллективных трудовых споров и закрепили данное обязательство в своем трехстороннем соглашении. В целях реализации этого соглашения был создан первый трудовой арбитражный суд, который в последующем был зарегистрирован в качестве юридического лица в организационно-правовой форме учреждения «Трудовой арбитражный суд для разрешения коллективных трудовых споров».

Целями его создания, в частности являлись:

правовое и организационное обеспечение работы по созданию системы механизмов контроля в рамках социального партнерства за соблюдением прав и законных интересов работников в организациях различных форм собственности;
урегулирование и ликвидация конфликтов, возникающих между работодателями и трудовыми коллективами в сфере трудовых правоотношений.

Таким образом, из изложенного выше следует, что трудовой арбитраж — это добровольное временное общественное образование, призванное на законных основаниях содействовать работникам и работодателю в урегулировании коллективного трудового спора. Это образование не является судом как таковым — он не вправе принимать на себя осуществления правосудия, его решения не обеспечены государственным принуждением. Рассмотрение трудового коллективного трудового спора в трудовом арбитраже – один из этапов примирительных процедур. Деятельность этого органа не заменяет деятельность судов общей юрисдикции, а также арбитражных судов.

Крайняя мера

Если сторона работодателя и после этого шага уклоняется от выполнения принятых решений, сотрудникам не остается ничего другого, как забастовать. Работодатель за 5 дней (а его представители за неделю) до начала этой акции получит письменное уведомление о том, что его рабочие добровольно отказываются от выполнения своих функций, пока коллективный трудовой спор не будет разрешен.

Во время забастовки переговоры по разрешению конфликта должны продолжаться, пока не будет достигнута обоюдная договоренность.

Когда возникает необходимость в создании примирительной комиссии

Если работодатель ввел новые условия труда или значительно изменил действующие и данный факт сотрудников не устраивает, возникает коллективный трудовой спор (далее — КТС). Разногласия могут появиться, например, при исполнении условий коллективного договора, а также если при создании внутренних трудовых документов не было принято во внимание мнение представителей трудового коллектива.
При возникновении противоречий работники выдвигают свои письменные требования и направляют их руководителю в порядке ст. 399 ТК РФ.

Если работодатель проигнорировал требования сотрудников либо отказал в их удовлетворении полностью или частично, проводятся примирительные процедуры.

Обязательной ступенью улаживания КТС считается примирительная комиссия. Она создается на предприятии временно, чтобы найти взаимовыгодное решение возникшей проблемы.