Совет соискателю: как решать кейсы и успешно пройти ассессмент

Это универсальная, наиболее точная диагностика групповой оценки для подбора кандидата на вакантную должность. Ассессмент-центр помогает кадровым службам провести анализ компетенций сотрудников, адекватно оценить, соответствуют ли они занимаемой должности. Оценка проводится собственной кадровой службой либо внешними консультантами, консалтинговыми компаниями.

Что такое ассессмент-центр?

Это серия процедур, во время которых участникам предлагается выполнить ряд заданий, моделирующих основные моменты трудовой деятельности. Это позволяет определить ключевые компетенции сотрудника (hard skills) и сформированные личностные качества (soft skills). Для этого собирают команду специально подготовленных экспертов-наблюдателей согласно разработанному оценочному листу. По итогу формируется заключение о пригодности (соответствии) работника для занимаемой должности, необходимости и направлениях обучения, а также рекомендациях к продвижению или включению в кадровый резерв.
Метод оценки ассессмент-центр разделяется на несколько видов, в зависимости от его направленности. Рассмотрим их подробнее.

КЛЮЧЕВЫЕ МЕТОДИКИ ОЦЕНКИ КОМПЕТЕНТНОСТИ И ИХ ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ

Методики проведения ассессмент-центра различные. Они зависят от оцениваемых параметров и того, что исследуют. Выбор чаще всего определяется финансовыми ресурсами компании.

Основными методами оценки персонала являются следующие.

• Аттестация. Порядок ее проведения излагается в официальных документах, утвержденных руководством компании. Критерием оценки служит профессиональный стандарт специальности и должности. В ходе аттестации оценивается квалификация сотрудника, уровень его теоретических знаний и практических навыков, деловые и личностные качества. Аттестация, как эффективный метод ассессмент-центра, проводится периодически, от одного до трех раз в год.
• Интервью. Метод оценки персонала, основанный на вопросах и ответах. Может проводиться в свободной форме или в соответствии с заранее разработанной схемой. Наиболее эффективное интервью – ситуационно-поведенческое, когда сотруднику предлагается вспомнить рабочую ситуацию, оценить свое участие в ней и воспроизвести модель поведения. Вопросы должны быть конкретными, без двусмысленной трактовки.
• Деловые игры. Оценка персонала проводится при помощи ситуаций, имитирующих деловую активность. Данный метод ассессмент-центра помогает смоделировать действия персонала в той или иной ситуации, оценить его стрессоустойчивость, поведение, способность оперативно реагировать и принимать решение, взаимодействовать с коллегами.
• Моделирование ситуаций. Это метод ассессмент-центра, при котором воспроизводятся ситуации, возникающие в реальной работе. Участники принимают индивидуальное или коллективное решение, ищут выход из создавшейся ситуации, проявляют оригинальность, чтобы максимально оперативно достигнуть цели. Эксперты наблюдают за обсуждением, делают выводы о компетентности сотрудников, их организационных способностях.

Поэтапное проведение ассессмент-центра

Таким образом, ассессмент-центр представляет собой комплекс процедур, так как каждую компетенцию нужно изучать с помощью двух или более дополняющих друг друга методов. Основная характеристика этого инструмента — множественность оценки, ведь каждого участника рассматривает несколько экспертов. Все независимые результаты экспертов обосновывают и согласовывают на общем совещании всех участвовавших в процессе специалистов.

Методы ассессмент-центра

• индивидуальные деловые упражнения;
• групповые задания;
• ролевые игры;
• аналитические презентации;
• упражнения на поиск информации.

Моделирующие упражнения воспроизводят реальные рабочие ситуации и используются для анализа компетенций, необходимых для успешной профессиональной деятельности. Они наглядно выявляют сильные стороны и области для роста кандидата и могут использоваться в целях отбора, продвижения или развития.

Индивидуальные задания

Наряду с групповыми упражнениями, в центре оценки кандидатам предлагаются индивидуальные задачи. Как и коллективные задания они должны выявлять уровень компетенций, необходимых для профессии или должности. Индивидуальные упражнения могут предварять занятия в группах или использоваться одновременно с ними.

«Тестирование». Кандидат отвечает на большое количество вопросов. Результаты теста покажут, насколько участник готов к решению бизнес ситуаций.

«Доклад». Участник готовит выступление на заданную тему. Затем «доклад» представляется слушателям. По окончании выступления докладчик отвечает на вопросы по теме.

«Презентация». Кандидат готовит небольшое выступление о себе, стараясь показать нужные фирме качества. Слушатели могут задать дополнительные вопросы.

«Анализ данных». Участник самостоятельно анализирует предоставленную информацию и предлагает решение.

Дополнительно проверяющие могут проводить интервью, консультации, анкетирование участников.

Личностные опросники

• Профессиональный Личностный Опросник (Occupational Personality Questionnaire) OPQ 32 и OPQ 4.2;
• CCSQ Опросник Стилей поведения специалистов по работе с клиентами (Customer Contact Styles Questionnaire);
• CCQ Опросник Корпоративной культуры;
• WSQ Опросник Стилей поведения рабочих (Work Styles Questionnaire).

Они показывают превалирующий рабочий стиль поведения человека, поскольку именно он является критическим при определении его соответствия занимаемой должности.

Тесты способностей

Например, следующие:

• системного мышления SRT;
• динамические тесты способностей DAT (числовых и вербальных — ND1 и VD1 соответственно);
• нового поколения (брейнсторм, фастрек, сценарии).

Один из самых эффективных инструментов, с помощью которого можно выявить «нужное» место для конкретного человека, — психометрические тесты. Важная их черта — это возможность всестороннего использования: при отборе персонала, разработке системы мотивации, анализе деятельности штата организации и так далее. Какие комбинации методов оценки для ассессмент-центра вы бы не выбрали, все они должны быть направлены на сбор полной диагностической информации, предоставляя высокую надежность и достоверность результатов.

Деловая игра

Главной составляющей методики центра оценки выступает деловая игра. Она моделирует бизнес-ситуации, характерные для функционала должности, компетенции которой подвергаются оценке. Для деловой игры характерны:

• жизненность ситуации;
• повторение задач и процедур, являющихся сущностью игры;
• наличие конфликта;
• существование скрытых резервов.

Бизнес-кейсы выявляют способности человека работать в команде, умение сглаживать конфликтные ситуации и занимать роль, соответствующую знаниям и умениям.

Оцениваются лидерские качества участников, а также соответствие заданных целей результатам игры. Проверяется способность распределять время по этапам задания.

Основа деловой игры — предположение о схожести поведенческих характеристик в различных ситуациях. То есть предполагается что, поведение человека в игре будет таким же, как и в реальности. Деловая игра может использоваться как для оценки качеств человека, так и для обучения и развития определенных компетенций.

Как провести в онлайне

Реалии современного времени, вызванные мировой пандемией и возрастанием доли удаленной работы, поставили под сомнение саму возможность использования ЦО: столь трудоемкую и ресурсозатратную методику кажется невозможным перевести в онлайн-формат. Но все же попытаемся предложить некоторые шаги по его реализации.

1. Составить программу и определить, какие компетенции при помощи какого инструмента оцениваем. Помним, что для одной компетенции, как минимум, нужно использовать три разных техники (основной, дополнительный и косвенный замеры).
2. Выбрать технологии и определить IT-специалистов, помогающих реализовать нужную механику.
3. Разработать методику программы. Учитываем, что все кейсы и задания должны быть максимально приближены к рабочему процессу (особенно в современных реалиях), а также обладать возможностью для проявления компетенций и потенциала. Также нужно максимально подробно проработать инструкции для участников.
4. Провести процедуру онлайн. Важно назначить не только ведущего-модератора, но и со-ведущего с целью удержания внимания сотрудников.

Какие задачи решает Тест-Ассессмент

Тест-Ассессмент полезен компаниям для:

1. Выбора кандидата
   — кто подходит на должность лучше других? Насколько ценности кандидата совпадают с ценностями компании? Чей потенциал раскроется наиболее полно на этой должности?
2. Индивидуальной оценки
   — сильные и слабые стороны сотрудника. Как индивидуальные особенности сотрудника влияют на результативность его работы? Какие возможности существуют для более полного и глубокого раскрытия управленческого и делового потенциала сотрудника?
3. Формирования кадрового резерва и выявления HiPo
   — кто из действующих сотрудников обладает наибольшим потенциалом к руководству? Кого назначить на вакантную управленческую должность, минимизировав риски?
4. Создания и оценки проектных команд
   — кому доверить исполнение, а кому — управление в новом проекте? Смогут ли сотрудники, не работавшие вместе, добиться хороших результатов? Чего ожидать от членов виртуальной команды в совместной работе, если они даже не знакомы друг с другом?
5. Оценки благонадёжности
   — как ограничить возможности злоупотребления служебным положением? Насколько честными и порядочными являются кандидаты на должности, предполагающие доступ к материальным ресурсам компании? Будет ли новый сотрудник соблюдать принятые в компании правила?

Ассессмент-центр можно свести к следующим этапам:

1. Дистанционное тестирование
2. «360 градусов»
3. Развивающая онлайн-беседа с каждым сотрудником (обратная связь, рекомендации и мотивация к развитию)
4. Отчетность по каждому участнику (индивидуальные программы развития, групповой отчет)

Безусловно, проведение такой глубокой технологии в онлайн-формате может быть сложным. Однако, если предусмотреть возможные риски, то можно избежать столкновения со многими подводными камнями.

1. Проблемы с нестабильностью связи можно свести к минимуму, если мероприятие будет обслуживать несколько IT-специалистов, а не один. Кроме того, важно разделить ответственность между организаторами.
2. Снижение вовлеченности в процесс из-за онлайн-формата решается распределением ролей между ведущими, частыми перерывами и предварительной подготовкой ваших коллег к формату мероприятия.
3. Конфиденциальность упражнений можно обеспечить, если найти надежные инструменты и максимально их обезопасить.
4. Риск того, что пострадает качество оценки и участники не смогут максимально проявить свои компетенции можно снизить за счет качественных материалов, приглашения высококвалифицированных наблюдателей и мотивационно-разъяснительной беседы с персоналом.

Как видите, вынужденная удаленная работа — вовсе не повод откладывать эту процедуру на «неопределенный срок». Выявите ключевые компетенции, изучите возможности дистанционных инструментов, детально проработайте программы — и вы с высокой результативностью реализуете ассессмент-центр даже в онлайн-формате.
Источник

Другие групповые упражнения в центре оценки

Развитие технологии привело к появлению большого количества новых упражнений, позволяющих оценить те или иные компетенции кандидатов или сотрудников. Рассмотрим некоторые из них.

«Групповая дискуссия». Коллективу из нескольких человек предлагается проблемная ситуация. За установленный период нужно обсудить положение, выявить возможные варианты развития и выработать решение проблемы.

«Мозговой штурм». Нужно найти как можно больше решений задачи. Кроме очевидных вариантов, необходимо выявить неявные ответы. При мозговом штурме не допускается критика вариантов других участников.

«Почтовый ящик». Коллективу предлагаются материалы в виде официальных бумаг, писем, записок. Необходимо проанализировать содержащуюся в них информацию и предложить решение изложенных проблем.

Как и деловые игры, групповые упражнения показывают поведенческие характеристики человека в коллективе, его умение работать с другими людьми и занимаемую роль. Помимо оценки компетенций кандидатов, коллективные задания могут использоваться для выявления качеств, нуждающихся в развитии, чтобы повысить успешность работы, а также для обучения сотрудников.