Лучшие тесты на собеседовании при приеме на работу

Вы нашли хорошую вакансию, подали резюме и получили приглашение на собеседование. К общению с работодателем готовы многие. Но прохождение психологических тестов при приеме на работу вызывает волнение даже у самых опытных специалистов. Что ожидает кандидата и как правильно реагировать?

Назначение тестов

Данная форма испытаний позволяет быстро исследовать качества множества кандидатов и сравнить их между собой. Тест при приёме на работу позволяет достичь нескольких целей:

• исключить влияния личных симпатий или негативного отношения рекрутера;
• отсеять кандидатов, точно не подходящих для работы;
• отобрать людей, наиболее подходящих для конкретных задач по своему психологическому складу.

В некоторых случаях подобные задания обязательны. Например, тест при приёме на госслужбу предназначен для изучения уровня знаний гражданина о действующем законодательстве.

Выявляемые параметры

Тестирование сотрудников позволяет:

• получить информацию об уровне знаний в конкретной области;
• составить представление об интеллектуальном развитии;
• составить психологический портрет кандидата;
• установить, есть ли у человека лидерские качества;
• узнать мотивацию и жизненные приоритеты;
• выяснить, способен ли человек быстро принимать адекватные решения в нестандартных ситуациях.

Плюсы и минусы методики

Главное преимущество тестирования – получение объективной оценки знаний человека, его личностных качеств, способности решать практические задачи при ограниченном количестве времени. По результатам испытаний HR-специалист оперирует не субъективными впечатлениями, а численными показателями, что позволяет сравнить разных кандидатов.

Выделяется несколько отрицательных моментов при использовании рассматриваемого метода отбора:

1. Сфера использования ограничена. Тесты на собеседовании целесообразно использовать при приёме на работу сотрудника с чётким перечнем компетенций. Подобные позиции характерны для крупных организаций, где обязанности разделены между подразделениями. В небольших компаниях формальный отбор скорее повредит.
2. Результаты могут искажаться. Многие задания, используемые для тестирования при приёме на работу, есть в интернете.
3. Сложность интерпретации. Руководитель хочет получить универсальный ответ на вопрос, стоит ли брать человека на работу. Для кадровика положительные результаты будут безусловным преимуществом кандидата, а отрицательные – основанием для отказа.

Ситуационные кейсы

Ситуационные тесты – это краткие бизнес-сценарии, определяющие рабочий стиль и оценивающие решение конкретных задач

в рабочей обстановке. С их помощью оценивают компетенции соискателей, коммуникативные навыки, мотивацию, а также предпочтительный стиль решения задач.

Ситуационные кейсы оценивают поведение человека в ситуациях, с которыми он столкнется на должности, на которую претендует: от коммуникации с коллегами или начальством до работы с возражениями и расстановкой приоритетов в задачах.

Пример Ситуационного теста:

Пройти Подготовиться

Как проводится тестирование

Человека приглашают на очередной этап собеседования, выдают анкету, лист с заданиями, объясняют правила работы с тестом. Кандидат на должность отвечает на вопросы сразу, после чего сдаёт работу. Специалист по персоналу следит за ходом выполнения теста.

Если позволяет место, используется компьютерная техника. Для тестирования используется специальная программа, куда загружаются задания. Соискатель выбирает варианты ответов, вводит их в компьютер. Результат сохраняется в программе.

Кейсы и упражнения e-tray и in-tray

Упражнения по анализу кейсов – это элемент ассессмента, комплексной оценки соискателей. Чаще всего используется на управленческих должностях, после первичного собеседования с рекрутером. Упражнения представляют собой стандартизированные психометрические оценочные задания, имитирующие рабочую обстановку и говорят работодателю об общей способности управлять задачами

, реагировать на проблемы, согласовывать противоречивые требования и анализировать приоритеты.

Пример Кейса:

Демо-пример Подготовиться

В основе упражнения лежит вымышленный бизнес-сценарий, в котором кандидатам дается какая-то должность. Иногда подобные мероприятия используют на групповом собеседовании.

Категории тестов при приеме на работу

Исследования делятся по предмету исследования. Тесты могут быть направлены на изучение личности человека, склада его мышления.

Другие задания предназначены для изучения профессиональных навыков. Например, тест на знание функций эксель позволит избежать ситуации, когда человек уже оформлен в качестве работника, но нуждается в прохождении дополнительного обучения.

Психологические личностные

Цель рассматриваемых заданий – проверить мотивацию человека, изучить стиль его поведения. При найме руководителей высшего или среднего звена используется Профессиональный личностный опросник. Результаты укажут на модель поведения кандидата, стиль его работы с подчинёнными и позволят понять, стоит ли брать такого начальника в команду.
Для работы в Министерстве внутренних дел человек обязательно проходит подобное испытание. Необходимо исключить лиц, склонных к суициду, депрессивным расстройствам, сильно подверженным влиянию других людей. Работа психолога заключается также в том, чтобы не допустить к работе людей с мотивацией к коррупции.

Самый популярный тест – 16 личностных факторов Кетелла. Человеку задают более 180 вопросов, ответ выбирается из 3 вариантов. На основании исследования можно сделать вывод о личности кандидата. Например, можно выявить человека с завышенным самомнением, зависимостью от мнения окружающих, слишком доверчивого и т.д.

Психологические тесты при приёме на работу позволяют отсеять людей, которые не смогут ужиться в коллективе. Взаимопонимание в команде, атмосфера среди сотрудников имеет такое же значение, как размер вознаграждения.

Какие HR тесты используют при трудоустройстве

В рекрутинговой практике используются задания от международных и российских консалтинговых компаний

• Talent Q;
• SHL;
• On Target;
• Kenexa;
• Saville
• ЭКОПСИ консалтинг.

HR тесты для первичного отбора включают следующие задачи:

• числовые, логические, вербальные;
• ситуационные;
• на понимание механики;
• психологические.

Успех тестирования зависит от числа решенных тренировочных задач. Чем больше аналогичных примеров решит кандидат, тем быстрее он будет ориентироваться в условии. Особенно подготовка важна для ситуационных и психологических опросников.

1

Числовые, вербальные или логические hr тесты

Чаще всего при приеме на работу кандидатов ждут вербальные и числовые задачи. Иногда к ним добавляются задания на абстрактное мышление. Набор и формат тестирования зависит от работодателя, рекрутера и разработчика.

Числовые тесты оценивают навыки работы с числами, диаграммами, таблицами и графиками. Оцениваются навыки анализа – то есть то, как быстро человек ориентируется в условии и находит тактику решения. В основном кандидатам придется вычислять проценты, доли, составлять пропорции. Угадать ответ не получится – у Talent Q, к примеру, до 10 вариантов ответов.

Числовой тест:

Пройти Подготовиться

Вербальные задачи оценивают умение работать с текстами и делать логические выводы. В условии задания текст и несколько утверждений. Примеры текстов hr тестов при приеме на работу сложны для восприятия. В них много названий, цифр, они, как правило, научной, медицинской или экономической тематики. За отведенное время соискателю придется прочитать отрывок и выбрать подходящее заявления из вариантов ответов.

Вербальный тест:

Пройти Подготовиться

Абстрактно-логические задания – оценивают навыки работы с абстрактной информацией и поиск закономерностей. Задание представлено в виде последовательности фигур, которые меняются по определенной логике. Соискателю придется продолжить эту последовательность, выбрав подходящую фигуру из вариантов ответов.

Логический тест:

Пройти Подготовиться

2

Ситуационные hr тесты

Задание представляет собой ролевые деловые игры в письменном виде. Здесь описана ситуация, связанная с рабочим процессом, даются варианты действий. В зависимости от формата вопроса, придется либо выбрать подходящее действие, либо оценить их по степени воздействия на ситуацию.

Ситуационный тест:

Пройти Подготовиться

Компетенции, которые определяют ситуационные задачи:

• коммуникабельность;
• работа в команде;
• клиентоориентированность;
• креативность;
• аналитическое мышление;
• целеустремленность;
• планирование.

3

HR тест на понимание механики

Тестирование на понимание механики похоже на оценку IQ и логические задачи. Здесь оценивается понимание базовых физических принципов, или то, как «работает» окружающий мир. Как правило, испытание используется для оценки инженеров и сотрудников технических направлений.

Тест на понимание механики:

Пройти Подготовиться

4

Психологические hr тесты

СМИЛ — Русскоязычный аналог психодиагностического опросника MMPI. Предназначен для оценки психического состояния кандидата. Выявляет личностные качества и полезен при отборе «силовиков», сотрудников вневедомственной охраны, служб безопасности. Например, СМИЛ используется в качестве теста ФСБ на работу.

Важно:

Опросник СМИЛ отличается от задач на интеллект тем, что здесь нет правильных ответов. Его цель – определить личностный профиль и наклонности человека, стиль работы, ценности и мотивацию.

Чтобы показать только те качества, которые нужны работодателю, кандидату придется изучить принцип личностных опросников и понять, какие утверждения считаются положительными, а какие – отрицательными. Для этого подойдут примеры hr тестов при приеме на работу.

Психологический тест:

Пройти Подготовиться

Подготовка к тестированию

Основной проблемой человека является время и невозможность сосредоточиться. Перед испытанием нужно отдохнуть и собраться.

Подготовится к конкретному вербальному или числовому тесту нельзя. Существует множество вариантов заданий, и нет смысла заучивать верные ответы на каждое.

Тестирование на профпригодность полностью зависит от навыков и опыта человека. Перед собеседованием целесообразно изучить профильные форумы, где разбираются проблемы людей конкретной профессии. Задания наверняка будут касаться типичных и нестандартных ситуаций.

Видео по теме

Смотрите видео о том, для чего нужны тесты, и нужно ли боятся тестов.

На этапе первого знакомства с работодателем большое значение имеет поведение соискателя, его внешний вид, речь, а также соответствие данных, указанных в анкете. Читайте наши статьи о том, как успешно пройти собеседование, какие вопросы можно задавать работодателю, а о чем не стоит спрашивать, как рассказать о себе, а также узнать:

• Как пройти собеседование соискателю без стажа?
• Успешно ли вы прошли отбор?
• Как избежать типичных ошибок?

Как успешно пройти

Главный метод подготовки – тренировки. Следует ходить на собеседования, проходить испытания и интересоваться результатами. Особенно это касается теста на вербальные способности. Чем чаще кандидат решает задачи, тем лучше у него будет получаться.

Стоит поискать типовые тесты с ответами, используемые при приёме на работу, и изучить их. Лишь некоторые компании представляют свои собственные задачи на собеседовании. Это крупные организации или международные корпорации, где есть потребность во множестве сотрудников конкретного уровня.

Поиск вариантов, как пройти психолога, характерен для желающих работать в полиции. Тесты в силовом ведомстве имеют многоступенчатый характер, подготовиться к ним со стопроцентной гарантией сложно.

В качестве вывода

При правильном внедрении, администрировании и оценке тестирование перед приемом на работу может оказать огромную помощь в процессе найма. Вы можете начать с изучения различных видов тестов и выяснения, какие из них имеют отношение к вакансиям, на которые вы нанимаете. Использование передовых методов тестирования для найма сотрудников гарантирует, что вы получите наилучшие результаты и, в конечном итоге, самых лучших кандидатов для вашего бизнеса.

ОТКРЫТЬ ОНЛАЙН-ШКОЛУ НА ПЛАТФОРМЕ АНТИТРЕНИНГИ

Результаты тестирования

К каждому тесту есть ключ. Специалист сверит показатели испытуемого с таблицей и делает вывод.

Большая проблема – интерпретация результатов. При приёме на работу вербальные тесты покажут не столько умственные способности, сколько готовность человека решать логические задачи в определённый момент. Не стоит, например, проверять таким способом способности главбуха. Лучше протестировать знания кандидата по профильным проблемам.

Также психологические тесты при приёме на работу должны расшифровываться специалистом с профильным образованием. Если поручить это кадровику, результат может быть интерпретирован неверно.

Некоторые обязанности требуют усидчивости и внимательности, а не значительных интеллектуальных способностей. Поэтому нет необходимости тестировать каждого работника при приёме на работу.

Абстрактно-логические или пространственное мышление

Логические задачи призваны оценить способность кандидата работать с абстрактной информацией

, а также пространственное мышление. Они используются для измерения врожденной способности запоминать формы и манипулировать ими, определяя шаблоны, по которым меняется последовательность фигур или их порядок.

Логические тесты — это невербальные стандартизированные психометрические оценочные решения, определяющие способности мысленно манипулировать формами или объектами, не касаясь их физически.

Операции с абстрактными фигурами дают представление о способностях сотрудников к логическому мышлению, которые не связаны лингвистическими или математическими навыками и знаниями. Это испытание обычно используется при отборе соискателей на должности, требующие инициативности и решения проблем.

Кроме того, логическое тестирование важно для оценки общего уровня умственного развития, скорости принятия решений и потенциала человека.

Пример Логического теста:

Пройти Подготовиться

Тестирование творческое и языковое

Языковые тесты проверяют уровень владения грамматикой у соискателя

Языковые тесты определяют уровень грамматической подготовки соискателя работы, в том числе изложение речи и стили написания тестов здесь тоже учитываются.

На любом предприятии обладают особенной и уникальной ценностью работники с творческими наклонностями, и это не удивительно, с такими людьми совершенно не скучно. Особенно если это руководители, то им это качество будет кстати.

Творческие тесты подразделяются на:

1. Умение творческие мыслить, и какие навыки от данного мышления имеются.
2. Оригинальность мышления.
3. Суметь правильно сплотить и организовать работу коллектива в целом.
4. Выполнение задач предпринимателя.
5. Потенциал умственного и творческого характера.
6. Каков уровень интеллектуального развития и эрудиции.

Тестирование на эмоциональную устойчивость

Это тестирование проводится на предмет стрессоустойчивости человека, то есть умение сдерживаться и правильно понимать развитие событий. Быстрота течения нервных процессов, концентрации внимания и памяти – все будет выявлено, после похождения теста.

Вопросы классифицируются на основании следующих данных:

1. Какими чертами характера обладает человек.
2. Какая реакция на все возможные случайности и непредвиденные ситуации, имеющие негативный оттенок.
3. Способность автоматически переключаться с одного на другое.
4. Определение степени устойчивости к стрессам.
5. Имеется ли у человека талант и как проявляются творческие способности.

Стрессоустойчивость – это важный критерий при решении производственных задач, так как в процессе возникает множество неприятных ситуаций.

Каков смысл проведения тестирования

Треть информации о новом сотруднике можно узнать благодаря тестированию

Помимо тестирования существуют и иные варианты, с помощью которых можно узнать о человеке: это предварительное собеседование, резюме и рекомендации от руководства из организационных структур, где он ранее проработал. Почти 30 % информации о новом сотруднике определяется исходя из прохождения тестирования.

Целями проведения этого мероприятия являются:

1. Определение объективного показателя, независимого от настроя руководства и проявления симпатий к новому человеку.
2. Можно найти кандидата на вакансию наиболее подходящего среди тех, кто имеет одинаковые сведения из анкеты.
3. Выбор работников, чтобы они могли плодотворно и совместно работать в единой команде.
4. Выявление и с последующим отсеиваем не соответствующих требованиям кандидатов, так они не будут в дальнейшем приносить пользу производству.
5. Если количество претендентов велико, то при помощи тестирования имеется вероятность сделать правильный выбор.

Если цель тестирования понятна для понимания всем, то можно достичь неплохих результатов. Во многих компаниях тестирование выполняется для проверки качеств лидера, какова целеустремленность и деловой настрой, а также умеет ли человек принимать решения.

Далеко не всегда руководство проявляет интерес к личным данным соискателя, зачастую, напротив, важно знать какими качествами сотрудника он обладает.

О показателях

На основании тестов определяются следующие данные:

1. Качества лидера.
2. Может ли человек управлять иными людьми.
3. Умение приспосабливаться ко всем возможным изменениям.
4. Легко ли управляем человек.
5. Коммуникабельность.
6. Способность работать в коллективе.
7. Выполнение рутинных задач.
8. Восприятие большого потока информации.
9. Устойчивость к депрессии.
10. Каково отношение человека к наркотическим и спиртсодержащим веществам.