Хотели бы Вы составить мнение о текущем уровне компетентности и эффективности конкретного сотрудника через призму восприятия его коллегами, подчиненными, руководителем и другими людьми из его окружения? Получить ответы, например, на такие вопросы: «Эффективно ли применяются управленческие навыки?», «Насколько продуктивно выстраиваются отношения с коллективом?», «Кто лидер, а кто – аутсайдер, чей авторитет непререкаем, к кому прислушиваются, а кого ни во что не ставят и игнорируют?». На эти и многие другие вопросы можно получить ответы, проведя оценку методом 360 градусов в отношении той или иной категории сотрудников.
В чем заключается метод 360 градусов
Обычно сотрудник получает обратную связь и оценку своих профессиональных компетенций от своего непосредственного руководителя. Метод оценки 360 градусов используют для получения конфиденциальной анонимной обратной связи от людей, которые взаимодействуют с сотрудником в процессе работы.
В число респондентов, которых просят заполнить опросник 360 градусов и дать оценку компетенциям сотрудника, включают:
- непосредственного и линейного руководителя;
- коллег, в том числе и тех, которыми он руководит;
- заказчиков, поставщиков, клиентов и пр.
Оцениваемый сотрудник и сам принимает участие в опросе. Это нужно, чтобы сравнить оценку, поставленную в самоопросе, и ту, что была получена как результат обратной связи. Это важно, поскольку сотрудники, имеющие средние показатели, склонны завышать свои компетенции, а те, кто работает производительно, наоборот, занижают, поскольку им свойственен перфекционизм и требовательность к себе.
Оценка 360 градусов называется так, поскольку профессионализм и личные качества человека оценивают разные люди с разными статусами. Количество участников опроса может составлять от 4 до 15 человек. Это те люди, которые в процессе работы общаются с объектом опроса наиболее часто. Перед тем, как раздавать им опросники, следует убедиться, что их отношение к объекту анкетирования непредвзятое.
Определение критериев оценки
Критерии оценки делятся на два типа:
- Навыки: комплексное использование знаний, навыков и взглядов для выполнения задач с максимальной эффективностью
- Результаты: объективные цифры и данные, подтверждающие, что обладатель этих навыков эффективно обеспечивает результаты, необходимые компании
Идея состоит в том, чтобы определить, какие сотрудники являются наиболее эффективными и продуктивными для компании, а какие нуждаются в обучении или наставничестве.
Конечная цель – разработать план действий, чтобы каждый сотрудник мог исправить свои слабые и максимально использовать свои сильные стороны.
Чтобы принять решение о внедрении данного метода для оценки своих сотрудников, вам нужно знать его преимущества и недостатки.
Когда применяют оценка персонала 360 градусов
Данный метод оценки можно использовать как самостоятельно, так и дополнительно к другим методам оценки. Сферы прикладного применения смотрите в таблице.
Систему оценки 360 градусов применяют в отношении лидеров и менеджеров, желающих понять и оценить свои сильные и слабые стороны. По результатам опросов составляют планы развития.
Также применяют метод 360 градусов и для оценки персонала, который не относится к категории руководителей. В этих случаях обратная связь позволяет повысить эффективность линейного персонала в их текущих ролях. Сотрудники получают представление о том, какие компетенции им следует развивать, чтобы обеспечить карьерный рост. Эксперты журнала «Директор по персоналу» дадут вам советы, как повысить релевантность и объективность оценок при использовании метода 360 градусов
Два способа использования метода оценки 360 градусов
Компании используют метод 360 градусов одним из двух способов:
- Как инструмент развития, помогающий человеку определить сильные и слабые стороны по результатам анонимной обратной связи, которую в обычном случае коллегам давать неудобно. Объект обратной связи получает представление о том, как его воспринимают другие, и имеет возможность корректировать поведение и развивать навыки, которые позволят преуспеть в своей работе.
- Как инструмент оценки эффективности для измерения производительности сотрудников. В этом случае тест 360 градусов — не всегда хорошая идея, поскольку обратная связь фокусируется на поведении и компетенциях больше, чем на базовых навыках, требованиях к работе и целях производительности.
Обратите внимание! Если вы используете метод 360 градусов для оценки производительности персонала, включите его в общую систему методов оценки и повышения эффективности труда, наряду с теми инструментами, которые позволяют получить количественную оценку.
Для чего целесообразно использовать оценку 360 градусов:
| Целесообразно | Не целесообразно |
| Оценка поведения и компетенций | Измерение показателей производительности |
| Получение представления о том, как тебя воспринимают коллеги, подчиненные и руководители | Определение соответствия профессиональной компетентности |
| Оценка таких навыков, как аудирование, планирование и постановка целей | Оценка соответствия сотрудника базовым требованиям к должности |
| Фокусировка на таких субъективных характеристиках, как умение работать в команде, коммуникабельность, характер и эффективность как лидера | Измерение строго объективных вещей, таких как посещаемость, квоты продаж и т.д |
Учтите, что система оценки 360 градусов малоэффективна в компаниях, которые используют командный, авторитарный стиль управления. В таких случаях руководство, как правило, дистанцируется от подчиненных и не пользуется особым доверием коллектива, нет традиции коллективного сотрудничества и помощи.
На заметку. HR-специалистам нужно знать, как сотрудники, обиженные непосредственным руководителем, могут выразить свое недовольство. Какие сюрпризы в состоянии преподнести. Знать это нужно, чтобы заранее продумать, как не допустить подобных ситуаций. Эксперт журнала «Директор по персоналу» нашел несколько живых примеров из интернет-форумов
Плюсы метода оценки 360 градусов:
- позволяет оценить вклад и эффективность каждого конкретного сотрудника;
- дает возможность выявить слабые места и «точки роста» для сотрудников и команды в целом;
- не требует серьезных финансовых затрат, можно провести силами HR-департамента (в отличие от того же ассессмент-центра, который предполагает работу команды внешних экспертов);
- если анкетирование проводится онлайн, метод позволяет охватить большое количество сотрудников;
- позволяет оценить так называемые soft skills, навыки взаимодействия с окружающими.
Оценка 360 градусов: принципы и правила
Главный принцип, на котором основывается оценка 360 градусов, методика — строгое соблюдение анонимности респондентов, если они, конечно, хотят ее сохранить.
Оценка 360 градусов даст желаемые результаты только в том случае, когда коллектив не будет использовать опросы как инструмент сведения счетов друг с другом. Используйте метод 360 градусов очень аккуратно, убедившись в том, что в коллективе нет проблем и анонимность не станет поводом, чтобы «закопать» более успешного коллегу.
Оценка 360 градусов, методика ее проведения требует специальной подготовки. Соблюдайте поэтапный подход к подготовке и проведению оценочных мероприятий. Эксперт «Системы Кадры» даст полезные советы о том, как правильно подготовиться и организовать оценку персонала методом 360 градусов
Четыре этапа проведения оценки персонала 360 градусов
Этап 1. Объяснение и обучение
Если опросник «Оценка 360 градусов» дать неподготовленному респонденту, вы может получить нерелевантные результаты. Подготовьте участников опросов к проведению оценки: расскажите им о целях и правилах ее проведения. Объясните, зачем нужна оценка, как будут использованы ее результаты. Респонденты должны понять важность оценки и воспринимать ее как инструмент для профессионального совершенствования, средство достижения общих целей компании и сотрудников.
Этап 2. Анкетирование по методу 360 градусов
Раздайте опросники и попросите респондентов заполнить их к определенному сроку. Если участников много и анкеты объемные, автоматизируйте обработку результатов с помощью онлайн-платформ, таких как SurveyMonkey, Google Forms или MindMiners.
Этап 3. Обработка и анализ результатов оценки персонала 360 градусов
После табулирования или анализа с помощью инструментов онлайн-поиска, с полученными результатами ознакомьте только заинтересованную сторону и непосредственного руководителя сотрудника. Ни один из сотрудников не должен знать, как его оценил кто-то из коллег. Объект опроса получает доступ только к общим данным и статистическим результатам.
Этап 4. Обратная связь и план развития
Это конечная цель применения метода оценки 360 градусов. Вместе с сотрудником составьте план развития и согласуйте его с непосредственным руководителем. Эксперт «Системы Кадры» подскажет, как правильно провести в компании оценку методом 360 градусов, как составить ее план и обработать результаты
Этапы оценки сотрудников методом 360 градусов
Метод оценки 360 градусов состоит из нескольких ступеней:
- Подготовительная часть. Формирование или выбор анкеты, выбор окружения сотрудника, которое будет участвовать в опросе.
- Вводная часть: беседа с участниками мероприятия для объяснения целей и методики опроса.
- Опрос участников, подведение итогов и подготовка отчетной документации.
- Обратная связь сотрудникам, участвовавшим в мероприятии.
Следует уделить особое внимание этапу обратной связи, вовлекая в этот процесс опытного эксперта, чтобы не допустить досадных оплошностей и провести ее максимально эффективно.
Оценка 360 градусов: 3 готовые анкеты
Разрабатывая опросники самостоятельно, учитывайте то, что именно вы хотите оценить. Когда речь идет о профессиональных компетенциях, включите в анкету не более 50 позиций. Выбирайте именно те, которые соответствуют поставленной цели.
Не усложняйте вопросы, но и расшифровывайте их, чтобы респондент понимал, что конкретно имеется в виду. Например, когда вы хотите оценить стрессоустойчивость, напишите в анкете: «Поддерживает ровные спокойные отношения с клиентами, не реагирует на грубости».
Определитесь с тем, какую шкалу оценки будете использовать. Если вы используете цифровую шкалу оценки компетенций по методу 360 градусов, не делайте ее пятибалльной, чтобы оценка «1» или «2» не воспринималась как отрицательный показатель. Лучше используйте буквенные, нейтральные обозначения или увеличьте количество возможных баллов до 8-10.
Анкета №1. Оценка 360 градусов пример опросника по профессиональным компетенциям
Эксперты «Системы Кадры» предлагают еще один вариант анкеты, позволяющий оценить профессиональные компетенции сотрудника
В том случае, когда метод 360 градусов применяется для оценки лидерских качеств персонала, анкета будет значительно короче, ограничьтесь 10-15 позициями, этого достаточно, чтобы получить представление о наличии или отсутствии у сотрудника лидерских задатков. Для оценки в этом случае используйте понятия «Никогда», «Иногда», «Всегда».
Анкета №2. Метод 360 градусов пример анкеты о лидерских качествах
Устанавливая новому сотруднику испытательный срок, руководство компании хочет убедиться, что он действительно обладает теми личными качествами, которые будут востребованы. В отношении новичков, завершающих период адаптации, можно использовать сокращенный вариант анкеты оценки 360 градусов.
Анкета №3. Опросник 360 градусов для оценки нового сотрудника, проходящего испытательный срок
Выводы
Метод 360 градусов для оценки персонала используйте как инструмент развития. Применяйте его осторожно, убедившись, что сотрудники не воспользуются им для сведения счетов.
В каких случаях можно использовать метод 360 градусов
- Если нужно понять, кого из сотрудников можно продвигать по служебной лестнице. Это особенно актуально для больших компаний с разветвленной сетью филиалов, где у HR-отдела нет возможности отслеживать прогресс каждого сотрудника. Анкетирование по методу 360 поможет быстро выявить тех, кто заслуживает повышения.
- Если нужно спланировать обучение. Когда есть понимание, что сотрудникам не хватает знаний, но нет ясности, кому и каких конкретно — оценка 360 очень поможет.
- Если нужно оценить управленческие качества руководителей. Поскольку подчиненные участвуют в оценке, можно получить достоверные данные о том, что они думают о своем непосредственном начальнике. При условии, конечно, что соблюдается анонимность.
- Если нужно сформировать обратную связь для сотрудника. Благодаря оценке со всех сторон руководитель можно озвучить не только личное мнение, но и поделиться информацией, полученной от других участников оценки — конечно, не называя имен.
- Если нужно оценить не количественные показатели, а так называемые soft skills. Этому термину нет адекватной замены в русском языке. Это набор качеств, которые позволяют взаимодействовать с окружающими — коммуникабельность, умение слушать и слышать, инициативность и др.
Оценка по методу «360 градусов»: пример опросника
Одна из распространенных преград для развития человека — неспособность посмотреть на себя со стороны. Можно ли эффективно строить карьеру и правильно себя позиционировать, если не понимаешь, каким видят тебя коллеги и руководители? Один из лучших методов в мировой управленческой и HR-практике, который позволяет решить эти задачи, — оценка сотрудников по методу «360 градусов».
Метод «360 градусов» называется так именно потому, что позволяет оценить сотрудника со всех сторон, «по кругу». В идеале список оценивающих выглядит так:
- сам сотрудник, который ставит себе оценки по заданным критериям;
- непосредственный начальник;
- коллеги или другие руководители;
- подчиненные (если есть);
- в некоторых случаях — клиенты, которые общаются с оцениваемым.
Количество вопросов и время заполнения анкет — существенные факторы успешности применения метода. Если вопросов слишком много (более 50) или они сложны для восприятия, возникает риск появления формального отношения к процедуре, люди устанут отвечать, что приведет к снижению достоверности результатов. Остановимся подробнее на составлении опросника.
Преимущества метода 360 градусов
- Обратная связь о сотруднике из разных источников
Этот метод обеспечивает всестороннюю обратную связь от коллег, сотрудников, менеджеров и руководителей, и несомненно это лучше, чем отзыв одного человека. Также он экономит время руководителей, поскольку они могут тратить меньше энергии на свою обратную связь по мере того, как в процессе участвует больше людей. Восприятие коллег важно, и этот процесс помогает людям понять, как другие сотрудники видят их работу.
- Развивает и укрепляет командную работу и ответственность
Такой подход помогает членам команды научиться более эффективно работать вместе. Сотрудники знают больше то, как работают члены команды, чем их руководитель. Обратная связь от нескольких коллег делает членов команды более подотчетными друг другу, поскольку они делятся знаниями о том, что они внесут свой вклад в эффективность каждого члена. Хорошо спланированный процесс может улучшить общение и развитие команды.
- Выявление проблем, улучшение личных результатов и результатов организации
Метод 360 градусов – один из лучших методов понимания личных потребностей развития и нужд для роста компании. Вы можете узнать, что мешает сотрудникам успешно работать вместе и как политика, процедуры и подходы вашей организации влияют на успех сотрудников.
Во многих компаниях, использующих метод 360 градусов для оценки сотрудников, основное внимание уделяется выявлению сильных сторон. Это имеет смысл для повышения эффективности персонала.
- Выявляет конкретные направления для развития карьеры
По многим причинам организации не несут ответственности за развитие карьеры своих сотрудников. Хотя большая часть ответственности ложится на сотрудника, работодатели обязаны создать среду, в которой работники получают мотивацию и поддержку в их росте и развитии. Обратная связь от нескольких коллег может предоставить человеку информацию о том, что ему или ей нужно сделать для повышения своей карьеры.
Кроме того, многие сотрудники считают, что такая обратная связь более точна, лучше отражает их работу и более достоверна, чем отзывы одного руководителя, который редко видит их работу. Это делает информацию более полезной как для карьеры, так и для личного развития.
- Снижает риск предвзятости и дискриминации
Когда обратная связь поступает от ряда лиц, выполняющих различные должностные обязанности, возможность дискриминации по возрасту, полу или другому признаку снижается. Эффект, при котором руководитель оценивает эффективность сотрудника на основе его последних взаимодействий с ним, также минимизируется.
ОТКРЫТЬ ОНЛАЙН-ШКОЛУ НА ПЛАТФОРМЕ АНТИТРЕНИНГИ
- Улучшает обслуживание клиентов
Каждый человек получает ценную обратную связь о качестве своего продукта или услуг, особенно в опросах, в которых участвует клиент. Эта обратная связь должна позволить сотруднику улучшить качество, надежность и оперативность продуктов и услуг, которые он предоставляет.
- Оценка потребностей в обучении
Метод 360 градусов дает исчерпывающую информацию о потребностях сотрудников в обучении и, таким образом, позволяет планировать занятия, организовывать онлайн-обучение и перекрестное обучение.
Вопросы-утверждения
Большое значение имеет правильная формулировка вопросов-утверждений (анкета может состоять и из закрытых вопросов, хотя именно утверждения довольно часто представляют собой более универсальную и удобную форму). Они должны охватывать основные компетенции, которые планируется оценить. Чем нужнее для компании качество, тем больше вопросов о нем следует включить в анкету. Очень важно, чтобы они были понятны и в них не употреблялись сложные или неоднозначные термины.
Пример неудачного вопроса-утверждения: «Толерантен к особенностям других людей», — не все отвечающие могут знать этот термин. Другой пример: «В конфликте склонен к компромиссным решениям». Ответ зависит от того, как человек понимает стратегию компромисса. Возможно, он воспринимает ее на бытовом уровне как стремление идти навстречу другим или считает ее не самой удачной, потому что предпочитает сотрудничество (особенно, если он успешно прошел тренинг управления конфликтами). В результате, оценка будет не вполне достоверной.
При составлении вопросов-утверждений в большинстве случаев не следует использовать формулировки, предполагающие крайности в ответах («проявляется всегда», «не проявляется никогда»), поскольку тогда они не смогут быть одновременно честными, объективными и однозначными. Например:
- «Никогда и ни в какой форме не критикует решения руководства и стратегии ;
- «Всегда проявляет инициативу, вносит рационализаторские предложения»;
- «Никогда не раздражается, не проявляет отрицательных эмоций».
Таким образом, при формулировании вопросов-утверждений рекомендуется придерживаться следующих правил:
- избегать сложных терминов и двусмысленности;
- использовать всем понятные слова;
- избегать крайностей (исключение — проверка искренности и объективности отвечающих).
Опросник 360 градусов для определения уровня Эмоционального интеллекта
Оценка эмоционального интеллекта была разработана для более глубокого понимания социальных, межличностных и мотивационных областей для профессионального развития. Для определения эмоционального интеллекта было создано множество опросов для самооценки, но одним из наиболее эффективных способов его измерения является сбор отзывов от окружающих с помощью опроса методом 360 градусов.
Большим преимуществом оценки эмоционального интеллекта с помощью опроса методом 360 градусов является выявление слепых зон, когда самооценка значительно отличается от оценки окружающих. Благодаря сравнению своей оценки с мнением окружающих получается составить более эффективный план развития, а также повысить самосознание. Для руководителей такая оценка может раскрыть причины сложных взаимоотношений с командой, дать идеи для персонального развития.
Опросник GoTalent 360 градусов построен на основе описания поведенческих индикаторов, по которым можно достаточно точно говорить о проявлении компетенции Эмоциональный интеллект.
При этом респондентам предлагается оценить степень проявления каждого поведенческого индикатора как ответ на вопрос о часто проявления данного поведения у оцениваемого по пятибалльной шкале: никогда, редко, иногда, часто, всегда.
Оценка EQ методом 360 подразумевает, что помимо вас тестирование на оценку вашего EQ должны пройти также до 10 сторонних наблюдателей из вашего окружения. Благодаря такой оценке результаты будут гарантированно более объективными.
Опросник содержит 46 утверждений, описывающих поведение, отражающее уровень развития эмоционального интеллекта. Утверждения отражают поведение по 4 элементам эмоционального интеллекта:
ü Самовосприятие, понимание своих эмоций
ü Управление собой
ü Понимание эмоций других
ü Управление отношениями
После заполнения опросника на основе балльной оценки можно определить уровень развития эмоционального интеллекта в целом – сумма всех баллов, и отдельно посмотреть уровень развития отдельных элементов структуры эмоционального интеллекта.
1. Пройдите сначала опросник сами
2. Пусть опросник заполнять ваши коллеги и оценят вас
3. Сравните результаты
| № | Проявление компетенции | Всегда | Часто | Иногда | Редко | Никогда | Комментарии, примеры реальных ситуаций |
| 1 | Знает что его мотивирует, что демотивирует в работе | ||||||
| 2 | Высказывает пожелания коллегам как себя вести с ним, чтобы улучшить взаимодействие | ||||||
| 3 | В сложных ситуациях остается спокойным | ||||||
| 4 | Предлагает варианты улучшения взаимодействия на работе: форматы совещаний, обратной связи и т.д. | ||||||
| 5 | Предлагает варианты улучшения взаимодействия на работе: форматы совещаний, обратной связи и т.д. | ||||||
| 6 | Предлагает варианты улучшения взаимодействия на работе: форматы совещаний, обратной связи и т.д. | ||||||
| 7 | Остается открытым и искренним при общении | ||||||
| 8 | В особо сложных ситуациях, внимательно следит за тоном своей речи и прилагает все усилия к тому, чтобы общение оставалось в надлежащих рамках. | ||||||
| 9 | В некоторых случаях передает свою напряженность, раздражение окружающим | ||||||
| 10 | Не замечает раздражения, перегруженности людей, беспокойства | ||||||
| 11 | Проводит диагностику отношений, чувств, эмоций, ожиданий | ||||||
| 12 | Находясь в возбужденном состоянии, много говорит и порой не дает собеседнику вставить ни слова, делая это бессознательно. Просто слишком сильно волнуется о том, чем занимается. | ||||||
| 13 | Тераяет эмоциональный контроль в сложной ситуации, совершая ошибочные действия | ||||||
| 14 | Сохраняет терпение и понимание даже в накаленной и эмоционально заряженной обстановке, например, активно слушает и дает дельные советы | ||||||
| 15 | Справляется со сложными ситуациями, сохраняя самообладание | ||||||
| 16 | Справляется с ситуациями напряженности и противостояния, сохраняет хладнокровие | ||||||
| 17 | Невзирая на разочарование, продолжает взаимодействие и добивается самого оптимального решения | ||||||
| 18 | Подвержен эмоциональным взрывам, с трудом контролирует себя, совершает ошибочные действия | ||||||
| 19 | Позволяет эмоциям руководить своими действиями, например, говорит и действует импульсивно, не обдуманно | ||||||
| 20 | Если что-то расстраивает не держит это при себе, а своим расстройством задает тон всем окружающим | ||||||
| 21 | Сеет напряжение среди окружающих, оказывает негативное влияние на других | ||||||
| 22 | С ревностью относится к успехам окружающих | ||||||
| 23 | Демонстрирует собранность, энтузиазм, вдохновение и другие эмоции именно тогда, когда это необходимо | ||||||
| 24 | Выстраивает эффективные коммуникации практически с любым человеком | ||||||
| 25 | Проявляет внимательность к чувствам других и адаптирует свой стиль общения для того, чтобы прийти к разрешению ситуации | ||||||
| 26 | Старается ближе познакомиться с другими | ||||||
| 27 | Сначала внимательно слушает собеседников, а лишь затем предлагает им свое мнение | ||||||
| 28 | Проявляет искренний интерес в том, чтобы понять других людей и предложить им ценные мысли, связанные с тем, о чем они говорят или думают | ||||||
| 29 | Демонстрирует пренебрежение идеями, мнением других различными методами | ||||||
| 30 | Не обращает внимание на особенности той или иной ситуации, чувства, эмоции окружающих | ||||||
| 31 | Ряд невербальных признаков позволяет другим людям понять, что неинтересно их мнение, и из-за этого они теряют интерес к происходящему | ||||||
| 32 | Постоянно пытается утвердиться, и поэтому сложно признать точку зрения других людей или оценить их вклад в решение задачи | ||||||
| 33 | Когда собеседник расстроен, задает минимум вопросов, необходимых для разрешения ситуации, а затем дает конкретный совет и оказывает реальную помощь людям, что заставляет их чувствовать себя на сто процентов лучше | ||||||
| 34 | Заставляет вас чувствовать себя умным и вызывающим доверие даже в тех случаях, когда вы допускаете ошибку, помогает сотрудникам стать лучше, вырасти | ||||||
| 35 | Сложно отмечает успехи и достижения коллег | ||||||
| 36 | Мотивирует и вдохновляет людей | ||||||
| 37 | Улучшить настроение окружающих и облегчает их страдания | ||||||
| 38 | Даже в ходе непростых обсуждений заботится о том, чтобы поддерживать хорошие и комфортные связи со всеми вовлеченными в обсуждение сторонами | ||||||
| 39 | Высоко оценивает достижения коллег и всегда хвалит их, когда они этого заслуживают | ||||||
| 40 | Хорошо знает коллег, и это позволяет ему решать все возникающие проблемы спокойно и позитивно, адекватно | ||||||
| 41 | Некоторые решения принимаются только на основании личного мнения или предубеждения, что демотивирует окружающих | ||||||
| 42 | Действует упрямо и без какой-либо эмпатии, особенно в отношениях с коллегами | ||||||
| 43 | Ищет виноватых в каждой ситуации, что утомляет и демотивирует окружающих | ||||||
| 44 | Делает оценивающие или негативные заявления по отношению к членам своей команды или другим людям, особенно в тех ситуациях, когда подобные заявления не приносят никакой пользы | ||||||
| 45 | Создает атмосферу открытости и выстраивает доверительные отношения с окружающими для достижения целей | ||||||
| 46 | Создает, организует моменты, когда можно свободно, ничем не рискуя, обсуждать сокровенные чувства с окружающими для достижения целей |
Расшифровка результатов:
Ответы на вопросы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 10, 13,14,15,16, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 33, 34, 36, 37, 38, 39, 40, 45, 46
Оцениваются в баллах всегда -4 балла, часто- 3 балла, иногда- 2 балла, редко- 1 балл, никогда-0 баллов
Ответы на вопросы: 8, 9, 11, 12, 17, 18,19, 20, 21, 29, 30, 31, 32, 35, 42, 43, 44
Оцениваются в баллах всегда — «-4» балла, часто- «-3 «балла, иногда- «-2» балла, редко- «-1 «балл, никогда-2 балла
Подсчет результатов
- Сложить сумму всех баллов — max — 148, min — «-72»
- Сложить сумму балов по блокам
Самовосприятие, понимание своих эмоций — вопросы с 1 по 12 (max — 40, min — «-16»)
Управление собой — вопросы с 13 по 22 (max — 30, min — «-20»)
Самовосприятие, понимание эмоций других- вопросы с 23 по 32 (max — 32, min — «-16»)
Управление отношениями — вопросы с 33 по 46 (max — 46, min — «-20»)
высокий уровень ЭИ 100-148
Умеет распознавать настроение собеседника, замечать его чувства и справляться с собственным эмоциональным фоном. Такие качества позволяют налаживать связи, обращать на себя внимание, способствуют доверию и, как следствие, занятию высоких должностей, предполагающих управление коллективом. Идентифицирует разные эмоции свои и окружающих. Прогнозирует эмоциональные реакции свои и окружающих. Осознанно управляет эмоциями. Улучшает настроение себе и окружающим.
средний уровень ЭИ 50-99
Идентифицирует сильные эмоции свои и окружающих. Прогнозирует эмоциональные реакции свои и окружающих в простых очевидных ситуациях. Неосознанно управляет эмоциями. Может улучшать настроение себе и окружающим в простых ситуациях
низкий уровень ЭИ >50
Плохо идентифицирует эмоции свои и окружающих, поэтому не прогнозирует эмоциональные реакции свои и окружающих, не управляет ими, подвержен импульсивным эмоциональным всплескам. Эмоции управляют человеком, а он этого не осознает.
| Интерпритация результатов | ||
| Общая сумма всех баллов | 100-148 | высокий уровень ЭИ |
| 50-99 | средний уровень ЭИ | |
| >50 | низкий уровень ЭИ | |
| Сумма баллов по блокам | ||
| Самовосприятие, понимание своих эмоций | 30-40 | высокий уровень ЭИ |
| 10-29 | средний уровень ЭИ | |
| >10 | низкий уровень ЭИ | |
| Управление собой | 24-30 | высокий уровень ЭИ |
| 10-23 | средний уровень ЭИ | |
| >10 | низкий уровень ЭИ | |
| Самовосприятие, понимание эмоций других | 26-32 | высокий уровень ЭИ |
| 10-26 | средний уровень ЭИ | |
| >10 | низкий уровень ЭИ | |
| Управление отношениями | 32-46 | высокий уровень ЭИ |
| 10-32 | средний уровень ЭИ | |
| >10 | низкий уровень ЭИ |
Обеспечение достоверности ответов
Шкала искренности
В анкету рекомендуется включить несколько вопросов-утверждений, не предполагающих «крайних» формулировок ответов. Они помогают выяснить искренность участников исследования. Например, невозможно дать однозначные полярные оценки в случае с такими утверждениями:
- «Не допускает ошибок даже в мелких деталях»;
- «Никогда не бывает пристрастным к людям, всегда избегает личных симпатий и антипатий»;
- «Однозначно позитивно воспринимает любые решения руководства и т. п.».
Если на эти вопросы-утверждения оценивающий дает «крайний» ответ, это говорит или о его неискренности (как правило, о завышении оценок из лучших побуждений, например из симпатии к коллеге), или о формальном подходе к анкетированию.
Когда такой ответ встречается 1–2 раза, стоит снизить расчетный балл на 1 единицу, если же таких вариантов много, то надо исключить данную анкету из общего анализа, т. к. достоверность результатов оказывается под вопросом.
Вопросы-перевертыши
Некоторые склонны выбирать для оценки коллеги преимущественно одинаковые ответы. Чаще всего это не средний вариант оценки («проявляется примерно в половине случаев»), а стабильный выбор ответов типа «проявляется всегда» или «проявляется в большинстве случаев». Выбрав такой подход, сотрудник не особенно вдумывается в вопросы и отвечает формально. Избежать этого поможет включение в анкету вопросов, лучший вариант ответа на которые — «Не проявляет никогда».
Стоит предупредить сотрудников о наличии таких «перевертышей», и это повысит вероятность корректных ответов.
Вопросы-дубли
Эти вопросы позволяют проанализировать оценки на предмет объективности и достоверности и исключить те, которые не отвечают этим критериям. Суть в том, что два или три вопроса имеют разные формулировки, но по содержанию абсолютно идентичны (важно, чтобы они располагались не рядом). Пример такого дубля:
- «Умеет управлять конфликтами с позиции сотрудничества, т. е. таким образом, чтобы все стороны оказались в максимальном выигрыше»;
- «В конфликте обычно не стремится перетянуть ситуацию в сторону своих интересов».
Есть еще одна разновидность вопросов такого типа — близкие вопросы. Не являясь полными дублями, они предполагают разрыв в ответах не более чем на 1 балл, в противном случае результат оценивается как низкодостоверный.
Решения на основе результатов опроса Стоит учитывать, что оценка по методу «360 градусов» в любом случае субъективна, поэтому не следует рассматривать ее как инструмент принятия административных решений — поощрений, наказаний, продвижений и пр. Кроме того, если сотрудники узнают о таких последствиях оценки, то ответы будут либо завышенными из-за нежелания «подставлять» коллег, либо заниженными с тем, чтобы свести счеты. В большинстве иностранных компаний, откуда и пришла данная практика, опросник «360 градусов» служит инструментом саморазвития работника или (реже) предметом совместного с его руководителем анализа.
По итогам оценки необходимо выявить зоны:
А — завышенной самооценки по сравнению с оценкой окружающих;
Б — заниженной самооценки по сравнению с оценкой окружающих;
В — высокой и низкой оценки;
Г — различий в оценке одних и тех же компетенций у оценивающих разных уровней.
В случаях А и Б следует выяснить у коллег и руководителей причину расхождений. Вероятный вывод — человек не может увидеть себя со стороны. Ему определенно стоит чаще инициировать получение обратной связи от окружающих, сравнивать поведение — свое и тех людей, которые рассматриваются как эталон, т. е. обладают значимыми для данной компании компетенциями. Ситуация В дает наиболее полное представление о сильных и слабых сторонах работника. Большой плюс в данном случае — то, что человек может увидеть себя со стороны, понять, как на него реагируют окружающие.
Раздел Г очень важен для анализа как самим оцениваемым, так и его руководителем. Стоит четко определить причину расхождений и скорректировать свое поведение в ходе общения на тех уровнях, к которым относятся сотрудники, давшие низкие оценки. Руководителю, если его мнение существенно отличается от оценок, выставленных равными по должности или подчиненными, нужно внимательнее относиться к поведению сотрудника: сосредоточиться на достоинствах (если оценка начальника была ниже, чем у остальных) или научиться выявлять социально желательное поведение (если оценка выше).
Приведем пример опросника, который использовался в одной из компаний (не стоит рассматривать его как универсальный, пригодный для любой организации). Попробуйте проверить себя и выделить:
- компетенции, которые проверяются данным опросником;
- вопросы, относящиеся к шкале искренности;
- вопросы-перевертыши;
- вопросы (их может быть по 2 и более), расхождение в ответах на которые не должно быть более чем на 1 балл (пример вопросов-дублей).
Опросник по методу «360 градусов» (пример)
Инструкция для участников опроса Уважаемый сотрудник! Этот опрос поможет вашему коллеге (оцениваемому) лучше понять свои сильные и слабые стороны, увидеть потенциал дальнейшего роста и развития. Никакие меры поощрения или наказания по результатам исследования приниматься не будут. Мы гарантируем анонимность и конфиденциальность. В связи с этим просим вас давать максимально правдивые, откровенные и обдуманные ответы. Если вы по характеру взаимодействия с этим человеком не видите проявления некоторых аспектов поведения и не можете судить о том, как он проявляет себя в описываемых ситуациях, пожалуйста, выбирайте ответ: «Не имею информации». Кроме того, часть вопросов предполагает в качестве лучшего варианта ответ «Проявляет всегда», а некоторые — «Не проявляет никогда». Будьте внимательны! Есть также несколько вопросов, ответы на которые позволят нам оценить достоверность результата; в случае низкой достоверности опросный лист придется заполнять заново, что нежелательно. Опрос занимает в среднем от 30 до 45 минут. Рекомендуем вам заполнить анкету сразу же от начала до конца, не отвлекаясь. Так вы сможете сэкономить время и повысить достоверность результатов. Вы можете оказать существенную помощь коллеге в понимании его сильных и слабых сторон и планировании дальнейшего развития и роста. Спасибо вам за искренние ответы!
Что нужно для оценки 360
Во-первых, нужна «линейка» — то есть модель компетенций, по которым вы будете проводить оценку. Модель компетенций — это набор качеств, которые нам нужны в сотруднике. Например, специалист по продажам должен быть коммуникабельным, уметь слушать, уметь быстро принимать решения и т.д. Секретарь должен быть внимательным в мелочах, способен держать в голове одновременно несколько задач и ничего не забывать, ну и, конечно, приветлив и вежлив с посетителями.
Во-вторых, как мы уже упоминали, метод оценки 360 может быть достаточно стрессовым мероприятием. Поэтому критично важно рассказать всем участникам о том, для чего планируется оценка. Нужно показать, что такого, как в школе — «Иванов, к доске! Не знаешь? Два!» — не будет. Наоборот — по итогам оценки сотрудник получит возможность посмотреть на свою работу чужими глазами и увидеть направления для развития. То же самое, кстати, получит и руководство.
В-третьих, нужно подготовить собственно сами вопросы и варианты ответов. На этом пункте мы остановимся подробнее.
Суть метода
Термин «Метод оценки 360 градусов» был введен Уордом в 1987 году. Уорд определял данный метод как систематический сбор информации относительно результатов индивидуума или группы, получаемый от окружения»
Методику 360 градусов начали активно применять на Западе в 1990-е. В начале 2000-х гг российские HR-специалисты стали перенимать этот опыт у западных коллег, и сейчас этот метод является популярным средством оценки персонала и в России.
Суть методики «360 градусов» заключается в том, что оценку сотрудника проводит все его рабочее окружение: руководители, подчиненные, коллеги и клиенты. Результат оценки — рейтинг свойств сотрудника (оценивается мера соответствия занимаемой должности по списку компетенций), также благодаря блоку самооценки, данный метод может быть использован в качестве источника обратной связи. Оценивают сотрудника методом 360 градусов посредством опроса его окружения: начальника, коллег, подчиненных. Если к оценке присоединяются иные заинтересованные лица (потребители, клиенты, поставщики, партнеры), то метод 360 трансформируется в методику 540 градусов.
Оценщики выставляют баллы по компетенциям в специальных анкетах, анкетирование может проводиться анонимно с указанием категории оценщика (коллега, руководитель, клиент) либо не анонимно. Затем просчитывается среднее арифметическое значение по каждой компетенции и выстраивается график компетенций. На последнем этапе результаты оценки представляются самому оцениваемому сотруднику. В результате оценки по методу 360 градусов могут быть сделаны выводы для саморазвития сотрудника, для развития компетенций, улучшения отношений с коллегами, а также приняты решения об обучении, занесении в список кадрового резерва и др. Решения о повышении квалификации сотрудника, повышении/понижении в должности и другие кадровые решения на основании оценки 360 не могут быть приняты, для этого существует процедура аттестации.
Преимущества метода
Достоинства метода оценки «360 градусов» заключаются в следующем:
- Возможность объективно оценить сотрудника, рассматривая мнения нескольких участников процесса.
- Финансовая выгода: возможность проведения опроса усилиями внутренних сотрудников.
- Равноправие участников: в опросе не только руководитель «рисует» профессиональный портрет подчиненного, но и подчиненный высказывает свою позицию относительно работы руководителя.
- Безымянность участников: сотрудники сохраняют режим анонимности, что позволяет свободно выражать мнение.
Ограничения метода:
- Нельзя применять для таких изменений в работе сотрудника, как перевод, увеличение дохода, увольнение.
- При применении метода речь идет о компетенциях работника, не включая его успешные результаты.
- Происходит оценка только признаков, актуальных на данный момент, без предвидения дальнейшего развития ситуации.
- Воздействие самостоятельной оценки сотрудника на итог опроса (если самооценка завышена или занижена, данные исследования могут не обладать 100%-ой достоверностью).
Для снижения влияния слабых сторон методики рекомендуется совмещать «360 градусов» с такими методами, как проведение ассессмент-центров, интервью, наблюдение, прохождение тестов способностей (числовой тест, вербальный тест и др.).
Оценка сотрудников методом 360 градусов будет эффективна в случаях, когда:
- в компании применяется демократический стиль работы;
- руководство приветствует выполнение работы командой, совместными усилиями;
- большинство сотрудников работают продолжительное время;
- в компании развита корпоративная культура;
- благоприятная атмосфера в коллективе.
«360 градусов»: метод оценки от SHL
Специалисты SHL разработали инструмент — опросник «360 градусов», с помощью которого проводится эффективная оценка компетенции как отдельного сотрудника, так и команды специалистов. По итогам применения опросника будут выявлены оптимальные варианты дальнейшего развития сотрудников, учитывая области ограничения и направления развития компетенций. Вы можете привлечь к организации и проведению опроса методом «360 градусов» команду экспертов SHL или выполнить исследование самостоятельно, в режиме онлайн, с помощью системы SHLTOOLS.
Особенности применения
Во-первых, следует проводить опрос окружения сотрудника анонимно. Исследования установили, что в случае неанонимного опроса корреляция с независимыми оценочными результатами работников компании составила 0,09 и была не достоверна. В варианте «некоторая анонимность» оценка комбинировалась с одной из других оценок, корреляция с независимыми оценками других сотрудников составила 0,27 и была достоверна. Соответственно при максимуме анонимности — достоверная корреляция составила 0,3. Это связано с опасениями делового окружения по ухудшению отношений в коллективе, а также со страхом перед возможным конфликтом.
Гарантировать анонимность можно двумя способами:
- проводить оценку с помощью автоматизированной системы, когда все ответы обрабатываются без показа индивидуальных результатов;
- использовать специальные ящики для заполненных анкет, которые должны быть заполнены так, чтобы исключить возможность сравнения почерков.
Во-вторых, данный метод оценки рекомендуют применять в электронной форме, так как сотрудник не отвлекается от рабочего процесса, а обработка результатов занимает меньше времени.
В-третьих, метод 360 градусов следует использовать только в комплексе с иными методами оценки персонала: данный метод является субъективным, так как предполагает оценку сотрудника деловым окружением.
В-четвертых, при проведении оценки по методу 360 градусов оцениваемый подвергается стрессу, поэтому факт проведения оценки должен быть обоснован: например, при планировании карьеры, при составлении списка направляемых на обучение или в рамках плановой оценки персонала.
Цели проведения оценки
Оценка по методу 360 градусов проводится для того, чтобы:
- Сформировать план индивидуального развития сотрудников, участвующих в исследовании.
- Проанализировать и выявить объем инвестиций в развитие профессиональных качеств того или иного сотрудника.
- Сформулировать план действий по созданию кадрового резерва.
- Выявить методы, способствующие успешной работе специалиста, работающие на повышение его стремления работать, вовлеченности в рабочий процесс.
- Обеспечить лучшее взаимопонимание между работником и руководителем с помощью механизма обратной связи.
Обратная связь, осуществляемая методом 360 градусов, имеет свои плюсы и минусы.
