Что делать, если уволили за прогул: как оспорить решение и избежать негативных последствий

Что делать, если уволили по статье

Изначально нужно убедиться, что отстранение от работы произошло по легальным основаниям, было обоснованным. Если это не так, то можно обратиться:

• С жалобой в Прокуратуру для проведения внеплановой проверки.
• В трудовую инспекцию.

Также можно обратиться в судебный орган с заявлением о признании увольнения противозаконным и просьбой о последующем восстановлении на прежнем рабочем месте. Даже если трудиться в предыдущем коллективе и должности не хочется, а все же лучше восстановиться на работе.

Это позволит уволиться по собственному желанию. Поскольку сокращение по статье влечет за собой негативные последствия для трудящегося (в нормальную фирму уже вряд ли примут).

Уволили по статье за прогулы: что делать с трудовой и как устроиться на работу?

Прогул считается серьезным нарушением трудового распорядка. Что делать, если уволили за прогулы? В этом случае потребуется грамотный подход к ситуации, так как вариант с увольнением «по статье» может сильно испортить дальнейшую трудовую деятельность и создать проблемы с последующим поиском работы.

Что делать, если начальник грозит увольнением?

Прогулом считается отсутствие на рабочем месте более 4 часов без уважительной причины или в течение всей смены независимо от ее продолжительности. Если сотрудник, действительно, не находился на работе в течение указанного времени, то начальник может принять решение об увольнении. В этом случае сотруднику следует ответственно отнестись к разрешению конфликтной ситуации.

Выходов может быть несколько:

• доказать, что время отсутствия составило менее 4 часов. Если получится убедить начальника в этом факте, то увольнения удастся избежать, но ответственность все равно придется нести;
• доказать наличие уважительной причины, по которой было допущено отсутствие.

Для того чтобы изложить свою позицию, сотрудник вправе оформить пояснительную записку, в которую входят следующие данные:

• Ф.И.О. и должность сотрудника;
• Ф.И.О. и должность лица, на имя которого составляется обращение;
• название документа;
• основная часть обращения в хронологическом порядке;
• дата и подпись.

Если доводы работника устроили начальника и его отсутствие оказалось вынужденным, то удастся избежать увольнения.

Даже если сотрудник допустил дисциплинарное нарушение, решить проблему можно несколькими способами:

• попросить работодателя о том, чтобы он применил иную меру воздействия. Если работник ранее не был замечен в таких проступках, то руководство может пойти навстречу;
• попросить работодателя разрешить уволиться по собственному желанию.

Есть вероятность, что личный разговор и объяснение причин случившегося, помогут решить проблему максимально выгодно для сотрудника.

Что делать, если уволили за прогулы?

Если же избежать неблагоприятного разрешения ситуации не удалось, то уже после увольнения можно исправить положение, оспорив решение работодателя. Что делать если уволили по статье за прогулы?

Если решение было принято незаконно, то пострадавшей стороне нужно обращаться в трудовую инспекцию или суд.

В последнем случае составляется иск о восстановлении в должности, признании увольнения незаконным и, соответственно, аннулировании записи в трудовой книжке.

Для положительного решения дела потребуется представить ряд доказательств о том, что расторжение трудовых отношений было незаконным, включая записи видео и аудио характера, показания свидетелей.

Можно ли устроиться на работу, если уволили по статье?

Расторжение трудовых отношений по случаю прогула неприятно не только потому, что уволенный остается без работы, но и по причине возникновения проблем с дальнейшей трудозанятостью. Как устроиться на работу, если уволили за прогул?

Единственный вариант решения проблемы – убеждать нового потенциального работодателя в том, что это было случайностью и не является закономерным поведением работника.

Чтобы слова были подкреплены доказательствами, можно использовать следующие:

Все зависит от случая, наличия рекомендаций и других факторов.

После увольнения по статье, на работу устроиться можно, но наличие записи в трудовой книжке значительно усложняет задачу.

Дорогие читатели! Для решения вашей проблемы прямо сейчас, получите бесплатную консультацию

— обратитесь к дежурному юристу в онлайн-чат справа или звоните по телефонам: Вам не нужно будет тратить свое
время и нервы
— опытный юрист возмет решение всех ваших проблем на себя!

Как аннулировать запись в трудовой книжке?

Чтобы избежать последствий незаконного увольнения можно обратиться в суд с иском об аннулировании записи в трудовой книжке.

Необходимо представить все возможные доказательства того, что работодатель поступил не в соответствии с законодательством РФ:

• записи разговоров;
• видеозаписи;
• показания свидетелей, незаинтересованных в деле.

Если суд примет положительное решение, то работодатель обязан внести данные в трудовую книжку, о том, что запись аннулируется на основании судебного решения. Работник после этого имеет право уволиться по собственному желанию. Увольнение за прогул – неприятная ситуация для работника. Если отсутствие на рабочем месте вызвано уважительной причиной, то сотрудник должен подтвердить это.

В случае незаконного увольнения пострадавшая сторона вправе обратиться в суд с защитой интересов. Если суд вынесет вердикт, что расторжение трудовых отношений прошло с нарушением закона, может быть принято решение об аннулировании записи в трудовой книжке, восстановлении в должности, выплате компенсации за время вынужденного прогула и нанесенный моральный ущерб.

Если запись все же осталась, то устроиться на новое место можно, но придется доказать, что работник будет исполнять обязанности добросовестно и не допустит новых нарушений.

Дорогие читатели, информация в статье могла устареть, воспользуйтесь бесплатной консультацией позвонив по телефонам: Москва +7

, Санкт-Петербург
+7 (812) 425-62-38
, Регионы
8800-350-97-52

Как избежать расторжения договора

Чтобы избежать расторжения трудового соглашения, стоит понять, что подразумевает законодатель под понятием. О прогуле стоит говорить, если:

• сотрудник не присутствовал на рабочем месте на протяжении 4-х часов подряд или во время всей смены. Трудящийся выполняет обязательства согласно должностной инструкции. По ним можно определить точное место труда, на котором фиксируется факт отсутствия. Согласно ст.209 ТК РФ рабочим местом признается вся территория, принадлежащая организации;
• не доказано, что отсутствие вызвано уважительными причинами.

Исходя из перечисленного работнику можно выйти из неприятной ситуации следующими способами:

1. Сотруднику предстоит доказать, что если он отсутствовал, то меньше 4 часов подряд или это происходило с перерывами. Полностью избежать дисциплинарной ответственности не удастся, но уже не уволят.
2. Доказать обоснованность (уважительность оснований) не нахождения на рабочем месте. По дороге на работу менеджер Иванов попал в аварию, пока приехали инспекторы, составили протокол, сфотографировали место происшествия прошла большая часть рабочего дня пострадавшего. При написании объяснительной на имя руководителя мужчина указал причину отсутствия и подтвердил ее копией составленного протокола о ДТП.

Таким образом, при наличии доказательств уважительности отсутствия на рабочем месте вполне реально сохранить действующие трудовые правоотношения.

Законно ли увольнение работника за прогул?

Сотрудника не могут уволить, если:

1. Вы отсутствовали на работе не более 4 –х часов.
2. в Вашем трудовом договоре нет записи о рабочем месте, которое закреплено за Вами. Если же это не описано в договоре, то прогул юридически зафиксировать невозможно.
3. представите работодателю медицинскую справку, справку-вызов в учебное заведение или в суд, а также протокол, например, попав в ДТП, то отсутствие по уважительной причине на работе прогулом тоже не считается. Даже если Вы заблаговременно не предупредили об этом руководство.

Встречаются случаи, когда работодателю выгодно уволить провинившегося на работе сотрудника за прогул, чем попросить его уйти из организации по собственному желанию. И факт незаконного увольнения можно доказать, но только же через судебные разбирательства.

Действия высшего должностного лица

Чтобы уволить Вас за прогул, работодатель должен:

• подтвердить документально или с помощью записей камер видеонаблюдения Ваше отсутствие на рабочем месте без уважительной причины свыше 4-х часов – например, Вы ушли в отпуск за свой счет без предупреждения.
• назначить на «прогульщика» дисциплинарное взыскание, согласно ТК РФ или Уставу организации.
• затребовать у нарушившего трудовую дисциплину сотрудника объяснительную записку, где должна быть подробно описана причина Вашего «прогула» — согласно частям 1 и 2 ст. 193 ТК РФ.

И уже после Ваших объяснений и предоставленных документов, принять решение – уволить Вас или нет. В случае если все-таки решение будет принято не в Вашу пользу, то дальнейшие действия Вашего работодателя будут такими:

1. издать приказ о Вашем увольнении, если причина Вашего отсутствия на рабочем месте не была уважительной и не подкреплена никаким документом.
2. зарегистрировать приказ об увольнении, согласно внутренним правилам;
3. ознакомить работника с данным приказом (желательно письменно) под роспись;
4. отразить в трудовой книжке сотрудника причину увольнения («Уволен за прогул, согласно п. 6 ст. 81 ТК РФ»);
5. оставить на предприятии для архива копию трудовой книжки;
6. рассчитать уже бывшего сотрудника;
7. выдать справку 2-НДФЛ.

Права уволенного сотрудника

Если Вы понимаете, что не пришли на работу осознанно, то лучше не затягивайте процесс разбирательств с Вашим начальством, а напишите заявление по собственному желанию или экстренно уйдите на больничный. Тогда Вы обезопасите себя от возможных неблагоприятных для Вас последствий.

Но если Вы точно знаете, что Вас уволили по статье за прогул не законно, то Вы вправе обратиться в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд и выяснить действительные причины прекращения с Вами трудовых отношений в одностороннем порядке.

Вы вправе восстановиться в должности – но только по решению суда. Если же суд признает факт нарушения Ваших законных прав, то начальник будет обязан выплатить Вам компенсацию за все время Вашего отсутствия, пока шли судебные разбирательства. Также Вы можете потребовать восстановление трудового стажа и моральную компенсацию, так как не могли устроиться на работу долгое время из-за записи в трудовой книжке.

Более того Высшее должностное лицо за незаконное увольнение сотрудника можно привлечь к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. В исключительных случаях – по ст. 145 УК РФ.

В случае если у Вас с работодателем все же возникли дополнительные спорные ситуации, то необходимо руководствоваться Постановлением Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17.03.2004 г. и ТК РФ.

Объяснительная записка

Общепринятого бланка для объяснительной не существует. Однако в документе следует указать следующую информацию:

• личные сведения о руководителе, название организации;
• персональная информация сотрудника, занимаемая должность;
• указать слово «объяснительная» по центру листа;
• обоснование прогула, указание уважительных причин;
• дата и роспись составителя документа.

К документу следует приложить доказательственное бумажное сопровождение. Если трудящегося вызывали в судебное учреждение или в следственный отдел, то прилагается повестка с отметкой временного промежутка, на протяжении которого человек пребывал в учреждении. Все вышеперечисленное подойдет при отсутствии виновности работника в прогуле на самом деле.

Последствия увольнения по статье

Когда работника фирмы отстраняют от должности за прогул, то и причина, и статья трудового законодательства указываются в трудовой книжке. Заглянув в документ, новый работодатель может сразу сделать выводы. Не каждый руководитель готов доверить ответственную должность прогульщику. Существует распространенное мнение, что люди не меняются. Нет никаких гарантий, что поведение соискателя улучшится.

Часто за таким увольнением стоят противозаконные действия работодателя, но по причине правовой неграмотности сотрудника руководитель так и остается безнаказанным.

Отражение в трудовой книжке

Отметка в трудовой книжке об увольнении по факту прогула считается завершающим этапом во всей процедуре. В документе фиксируется:

• номер записи;
• дата сокращения, совпадающая с указанной в приказе;
• проставляется статья 81 ТК РФ как основание;
• роспись сотрудника кадровой службы и печать фирмы.

Документ с внесенными записями отдается трудящемуся на руки в последний день работы. Если работник не явился за трудовой, то ему направляется извещение. Если за книжкой так и не пришли, то она хранится у работодателя.

Как законно уволить уже работающего сотрудника?

С тем, как законно отказать соискателям на собеседованиях, мы ознакомились в предыдущих статьях. Но иногда возникает необходимость в том, чтобы уволить уже работающего (иногда на протяжении многих лет) сотрудника. Причины тому могут быть разные: конфликтность, появление более знающего и умеющего претендента на эту должность (при изменившихся реалиях компании), изменение особенностей работы компании и т.д.

В качестве примера стоит привести историю одной компании. Когда компания только начинала работу, туда устроили бухгалтера, который «произвёл революцию», поставив некую систему бух.учёта. Однако когда компания выросла в большой холдинг с несколькими подразделениями, оказалось, что со своими задачами она полноценно справляться не может. Ведь чтобы бухгалтерский учёт нормально шёл в таком «гиганте» теперь необходимо управлять людьми, выполняющими более мелкие задачи. А это упирается в управленческие навыки, которых у бухгалтера не было. В результате работа начала стопориться. Оставлять такого бухгалтера, несмотря на то, что он проработал лет 10 на благо компании, не было смысла, т.к. неизвестно – вырос бы он до необходимого уровня или нет. О том, каким образом было произведено увольнение, будет рассказано чуть ниже.

Здесь стоит помнить, что существует масса защитных статей в трудовым кодексе, которые не позволяют увольнять «за здорово живёшь». Поэтому для увольнения уже работающего сотрудника следует найти достаточно веские основания.

Увольнение по собственному желанию.

Наиболее распространённая практика у работодателей заключается в том, чтобы переговорить с сотрудником и предложить ему написать заявление об уходе по собственному желанию.

Обычно, чтобы уход по соглашению сторон прошёл легко и безболезненно, работнику необходимо выплатить весьма существенную сумму (обычно на уровне 2-3 окладов).

Нередко такой способ расстаться работодатель предлагает ненадёжным сотрудникам (опаздывающим, прогуливающим, выпивающим) при условии, что их подобного рода поведение не удалось зафиксировать.

Однако история знает прецеденты, когда сотрудники, уволенные таким образом, успешно выигрывали суды. Обычно дело кончалось тем, что работника восстанавливали, либо он отсуживал у компании довольно существенные суммы.

Поэтому сходу предлагать увольнение по собственному желанию стоит только тем сотрудникам, в которых вы уверены. Если же вы не уверены в сотруднике, то увольнение лучше проводить по причинам, предусмотренным в законодательстве. К ним относятся следующие факторы:

Добровольный уход по причине изменения условий работы.

Этими условиями является, как правило, графика, порядка выполнения обязанностей, должностная инструкция, а также формы оплаты труда. Трудовой кодекс разрешает вносить такие изменения, уведомляя об этом сотрудников не позднее, чем за два месяца до их внесения. В таком случае несогласие сотрудника и его последующее увольнение не повлекут никаких серьёзных юридических последствий для работодателя.

Добровольный уход по причине исчезновения вакансии, и возникновения новой.

Обычно практикуется при сокращениях, когда компания заявляет о намерении сократить штат. При сокращении на всего одну вакансию работодатель должен, во-первых, не открывать позицию (которую он сокращает) в течение года, минимум. Во-вторых, он обязан предложить соискателю альтернативную позицию (либо в своей компании, либо), сообразную сокращённой по уровню квалификации и оплаты. И только в случае, когда работник откажется от предложенной альтернативы, его можно уволить. Такой отказ должен носить письменный вид. Здесь стоит остановиться на нескольких частых ошибках работодателей. Первое – увольнение раньше срока (то есть, до того момента, как пройдут два месяца со дня извещения). Второе – увольнение в срок, но в период болезни сотрудника. Сократить работника можно только тогда, когда он выходит на работу. Третье – увольнение работника до получения от него согласия или отказа. Четвёртое – несвоевременное утверждение нового штатного расписания. По всем этим пунктам уволенный соискатель достаточно легко может выиграть дело.

Существуют категории работников, имеющих преимущества при сокращении (то есть, сокращать их либо вовсе нельзя, либо можно в последнюю очередь). Это:

• женщины, находящиеся на том или ином сроке беременности;
• женщины, воспитывающие ребёнка до 3-х лет (неважно, в одиночку, или с мужем);
• лица, являющиеся единственным кормильцем в семье, при условии, что другой родственник, проживающий с ними, не имеет документированного источника дохода;
• родители-одиночки, воспитывающие детей до 14 лет, либо детей-инвалидов до 18 лет.

Также стоит помнить, что работников, состоящих в профсоюзах, можно сократить только по согласованию с первичной профсоюзной организацией.

Профнепригодность.

Понятно, что если сотрудник работает в компании длительное время, его профессиональная пригодность не вызывает сомнений. Поэтому доказать профнепригодность можно только введя новые требования и нормативы на имеющейся позиции. Делается это в следующем порядке:

1. работника предупреждают об изменении должностной инструкции и о вменении ему новых обязанностей за два месяца до внедрения этих нововведений;
2. затем в пункте «Дополнительные соглашения» прописывают критерии оценки успешности выполнения сотрудником новых обязанностей. То есть, по каким критериям считается то, что он справляется, а по каким – что он не справляется со своими обязанностями;
3. далее замеряется успешность работы по прописанным показателям;
4. на основании того, что сотрудник «не тянет» новые требования ему два раза выносится письменный выговор, после чего наступает увольнение.

Именно это и было сделано в том случае с бухгалтером, про который было сказано выше. Её уведомили о изменении её должностной инструкции за два месяца до этого. Изменения заключались в том, что ей в обязанности вменили управление штатом бухгалтеров, формирование сплочённой команды, способной добиваться намеченных результатов. А затем предложили написать заявление по собственному желанию, т.к. в противном случае будет доказана её профнепригодность. В итоге она выбрала первый вариант увольнения.

Не прохождение аттестаций, экзаменов, квалификационных тестов и т.д.

Пункт 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ гласит: «несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации». То есть, разрешается уволить сотрудника при условии не успешного прохождения им аттестации и несогласия занять другую должность в этой компании. Здесь законодательством допускается следующий порядок:

• утверждение локального акта о проведении аттестации;
• предоставления работникам времени на подготовку;
• сбор аттестационной комиссии;
• определение порядка проведения аттестации;
• подбор неоспоримых аргументов о недостаточной квалификации на основании итогов;
• предложение иной должности сотруднику в этой же компании.

Нередко суды требуют повторной аттестации, из-за чего имеет смысл проводить такие тестирования по два раза с не успешным (для сотрудника) исходом в обоих случаях.

Это один из наиболее долгих и трудоёмких способов увольнения, хотя и являющийся довольно надёжным при грамотном подходе.

Прогулы и опоздания.

Трудовой кодекс позволяет автоматически уволить сотрудника, отсутствующего на работе в течение хотя бы одного рабочего дня, либо более 4-х часов подряд. Прогулом считается отсутствие на рабочем месте без соответствующего предупреждения непосредственного руководителя.

По факту уволить за первый даже серьёзный прогул довольно трудно, так как в таких случаях суд обычно бывает на стороне соискателя по логике «Ну, оступился же единожды, с кем не бывает».

И чтобы повысить вероятность выиграть такое судебное заседание, необходимо набрать документы, подтверждающие недобросовестность сотрудника по отношению к внутреннему распорядку. Примером таких документов может быть письменный выговор, объяснительные записки, данные о фиксации прихода-ухода сотрудников с проходной и т.д.

Так в Алтайском крае произошёл следующий случай: после того, как сотрудника уволили за прогул, он обратился в трудовую инспекцию. В ходе проверки увольнение за прогул было оспорено, т.к. работодатель:

• не затребовал письменное объяснение от сотрудника по факту отсутствия на рабочем месте (тем самым, не подтвердив факт фиксации прогула);
• не предоставил, доказательства отсутствия работника в урочное время.

В результате не только было осуществлено восстановление работника в компанию, но и компания была оштрафована на внушительную сумму.

Также веским основанием для увольнения являются частые опоздания. Но в случае с ними одних только документальных подтверждений для суда может быть недостаточно – необходимо также то, чтобы точное время прихода и ухода сотрудников было чётко прописано во внутреннем уставе фирмы.

Для увольнения по причине опозданий собирается комиссия из незаинтересованных лиц и создаётся акт об опозданиях. После этого сотруднику предлагают написать объяснительную, и в случае отказа составляют соответствующий акт, который подписывается руководителем, сотрудником кадрового отдела и членами комиссии.

На основании подобных актов составляются письменные замечания, которые впоследствии можно прикрепить к выговору, благодаря чему чего уже спокойно можно проводить увольнение.

Вообще любые увольнения по косякам работника необходимо оформлять юридически максимально грамотно. Т.к. в этом случае вероятность подачи иска уволенным максимально высока. Ведь подобное «расставание» с работой сопряжено с появлением соответствующей записи в трудовой книжке, что впоследствии будет сильно мешать устроиться на работу.

Опьянение.

Даже однократный приход на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения является веским, поводом для увольнения. Однако одних лишь показаний свидетелей (пусть даже и не имеющих никакое отношение к компании) недостаточно. Обязательным аргументом для суда в этом случае должны быть документированные результаты медицинского освидетельствования. То есть, фактически при выходе сотрудника на работу в таком состоянии придётся вызывать скорую, которая занесёт результаты осмотра в соответствующую справку.

Стоит учесть, что человек вправе отказаться от медицинского обследования. И в таком случае его отказ и состояние опьянения должны быть письменно зафиксированы специальным актом, где описываются признаки опьянения.

Невыполнение обязанностей и несоблюдение правил внутреннего распорядка.

Чтобы было возможным уволить человека по этому пункту, необходимо для начала, чтобы работник подписал документы о том, что он ознакомлен с дресс-кодом, графиком работы, нормами поведения и общения внутри коллектива.

Как и в предыдущих случаях необходимо наличие письменных замечаний и выговоров о неоднократном нарушении корпоративного порядка. Также потребуется предоставление в суд объективных доказательств нарушений, коими могут быть фотографии и видео-съёмка, свидетельства сотрудников, а также лиц, не имеющих отношения к компании (охрана у входа в бизнес-центр) и др.

Разглашение коммерческой тайны.

Это одно из наиболее серьёзных оснований для увольнения, хотя проблема здесь состоит в том, что понятие той самой коммерческой тайны можно очень широко трактовать. Если довести это до абсурда, то коммерческой тайной может быть даже перечень пустой тары на складе и её объём.

В связи с этим нормы статьи 139 ГК определяют коммерческую тайну, как сведения, имеющие ценность в силу неизвестности третьим лицам и отсутствия её в открытом доступе. Обязательным условием является её охраняемость.

Перед тем, как уволить сотрудника по данному основанию, необходимо убедиться в следующем:

• документирована ли информация, разглашение которой произошло, как охраняемая законом и не подлежащая огласке;
• знаком ли сотрудник с этими документами и стоит ли на них его подпись;
• чем подтверждается факт того, что именно этот сотрудник предал тайные сведения огласке.

И только наличие доказательств, подтверждающих факт разглашения сотрудником секретных сведений, а также подписанного согласия о неразглашении позволят бес проблемно провести увольнение с минимальным риском его оспаривания в суде.

Отметим, что увольнение по какой-либо из статей в любом случае является менее предпочтительным, чем разрыв трудовых отношений по добровольному согласию.

Во-первых, практика показывает, что это сопряжено с большими тратами. Обычно расходы на юриста, сбор доказательств и судебное заседание заметно превышают размер выходного пособия.

Во-вторых, порча отношений чревата тем, что бывший сотрудник может писать о вашей компании негативные комментарии и отзывы в соц. сетях, на форумах, сайтах и иных ресурсах. Также это чревато тем, что, будучи насильно уволенным, он может сливать вашу коммерческую тайну, производственные алгоритмы и т.д. конкурентам.

Рейтинг 0/5 (0 Отзывов)

Как устроиться на новую работу

Запись в трудовой книжке о прогуле может сильно подпортить репутацию соискателя и вызвать недоверие со стороны нового руководства. Человек будет вынужден убеждать предполагаемого работодателя в случайности произошедшего или невиновности. Потребуется на деле доказывать профессиональный уровень и наличие ответственного подхода к трудовым обязанностям. Сделать это возможно следующими методами:

1. Попросить об установлении испытательного периода. В соответствии со статьей 70 ТК РФ стажировка может длиться до 3 месяцев, а для категорий работников с повышенным уровнем ответственности – до полугода. На такой вариант начальство может согласиться, поскольку уволить неподходящего кандидата не составит труда.
2. В качестве случайности или доказательства неправомерных действий прежнего руководства можно предоставить характеристику и рекомендации с предшествующих мест трудоустройства. Так у нового работодателя появится возможность объективно оценить ситуацию.

Фиксация факта прогула в документе не считается приговором. Многое зависит от действий и активности трудоустраивающегося.

Что делать, если начальник грозит увольнением

Если руководитель организации при любом удобном случае грозится уволить, и, более того, угрозы беспочвенны, то следует выстроить правильную модель поведения:

• внимательно следовать должностной инструкции, выполнять все обязанности, закрепленные в трудовом соглашении. Однако нет обязательства выходить за рамки договора, работать сверхурочно;
• при наличии письменной документации о фактах правонарушений со стороны работника по возможности ответить на них опровержением (также в письменном виде);
• осуществить сбор доказательственной базы об угрозе увольнения на случай возникновения конфликта и действительного увольнения;
• если есть желание уволить конкретного работника, то могут последовать провокации – обвинение в употреблении алкогольсодержащих напитков, опоздании, прогуле. В первом случае нужно требовать проведения врачебного обследования, в остальных – доказывать документально уважительность допущенных опозданий или отсутствия на рабочем месте.

Обращение в суд

В случаях, когда сотрудники считают своё увольнение незаконным, они могут обратиться в суд с иском об отмене приказа на увольнение. Чаще всего говорят о следующих основаниях:

• Применение работодателем двух видов наказания за один проступок. Сначала сотруднику объявляют выговор, а затем увольняют.
• Нарушение сроков. Работнику не дали время на дачу объяснений или же издали приказ более, чем через месяц после дисциплинарного нарушения.
• Отказ работодатели от приёма оправдательных документов.
• Расторжение трудового договора по причине отсутствия на рабочем месте с сотрудником, который болеет.

Во время судебного разбирательства происходит выемка всех документов, имеющих отношение к увольнению конкретного сотрудника. Также заявителем предоставляются все оправдательные документы, которые у него есть. По результатам разбирательств суд может вынести решение об отмене незаконного приказа. В этом случае работник будет восстановлен в должности. В трудовой книжке сделают соответствущую запись.

Ответственность работодателя за необоснованное увольнение

Противоправное поведение работодателя наказывается зафиксированными в законе мерами ответственности:

1. Штрафная санкция для должностного лица в объеме от 1000 до 5000 руб. согласно ч.1. ст.5.27 КоАП РФ.
2. Для индивидуального предпринимателя также полагается штраф в ранее указанном объеме, и дополнительной мерой пресечения противозаконного поведения может послужить приостановление деятельности на срок до 3-х месяцев.
3. Для юридического лица величина штрафа возрастает – от 30 до 50 тыс. руб. Также возможен запрет на ведение дела на протяжении 90 дней.

Более того, работника необходимо восстановить в должности и оплатить неполученный заработок за вынужденные дни прогула.