| Слесарь по ремонту автомобилей | 18511 8 2 02 7231 | Приобретение грузового автомобиля |
Источник: https://clubtk.ru/kak-organizovat-obuchenie-personala
Что такое план обучения
Любой план – это структурированный документ, отражающий порядок действий или мероприятий, направленных на достижение конкретной цели или целей.
План обучения сотрудников представляет собой перечень мероприятий по наделению работников предприятия знаниями в определенной области для работы в конкретном направлении, рассчитанный на установленный в нем период, к примеру, месяц, квартал или год.
Такой план согласовывается руководящим составом предприятия и утверждается высшим руководством.
Далее рассмотрим порядок составления плана более подробно.
Проведение тематических семинаров
Время занятий составляет от 72 до 100 часов. Этот вид повышения квалификации направлен на ускоренное приобретение навыков, необходимых для работы в новых условиях. В рамках подобных программ проводится изучение диссонансных и резонансных вопросов, а также современной проблематики в сферах трудовой или научной деятельности слушателей курса.
Обучение проходит в виде тренингов, проведения тематических семинаров по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам, которые возникают на уровне региона, отрасли организации, предприятия (объединения) или учреждения.
В конце курса участниками сдается зачет либо экзамен или пишется и защищается реферат по прослушанному материалу.
Если аттестационное мероприятие пройдено участником успешно, он становится обладателем персонального удостоверения, подтверждающего получение им повышения квалификации.
ПЛАНИРОВАНИЕ ОБУЧЕНИЯ
При планировании обучения с выявление потребностей в обучении. Для этого используются результаты продаж, результаты оценки персонала (тайный покупатель, тестирование, аттестация), анализ изменения ассортиментной матрицы, опрос руководителей и др. Данная информация аккумулируется в сводную таблицу.
| Темы обучения | сезонность | Филиал 1 | Филиал2 | Филиал 3 | Филиал 4 | Филиал 5 | Итог |
| Товарная категория 1 | Группа товаров 1 | всесезонный | х | х | 2 | ||
| Группа товаров 2 | всесезонный | х | х | х | 3 | ||
| Группа товаров 3 | всесезонный | х | 1 | ||||
| Товарная категория 2 | Группа товаров 1 | весна, лето | х | 1 | |||
| Группа товаров 2 | весна, лето | х | х | х | 3 | ||
| Группа товаров 3 | весна, лето | х | х | 2 | |||
| Товарная категория 3 | Группа товаров 1 | осень, зима | |||||
| Группа товаров 2 | осень, зима | х | х | 2 | |||
| Группа товаров 3 | осень, зима | х | х | 2 | |||
| Продажи | Стандарты обслуживания | всесезонный | х | 1 | |||
| Технология продаж | всесезонный | х | х | х | 3 |
На основе планов выстраиваются и согласуются бюджеты на обучение.
ГРАФИКИ ОБУЧЕНИЙ
Графики обучений изначально составляются по каждому из виду обучения. Например, выездное обучение от поставщиков:
| Месяц | Поставщик 1 | Поставщик 2 | Поставщик 3 | Поставщик 4 | Поставщик 5 |
| Тема | Новинки 20XX года | Обучение по товарной категории XXX | Обучение по товарной категории XXX | Обучение по товарной категории XXX | Знакомство с компанией |
| 01 | XX-XX январь Филиал 1 XX-XX январь Филиал 2 | ||||
| 02 | XX-XX февраль Филиал 3 | ||||
| 03 | XX-XX март Филиал 4 XX-XX март Филиал 5 | ||||
| 04 | XX-XX апрель Филиал 5 XX-XX апрель Филиал 4 | ||||
| 05 | XX-XX май Филиал 3 | ||||
| 06 | XX-XX июнь Филиал 2 XX-XX июнь Филиал 1 | ||||
| 07 | XX-XX июль Филиал 1 XX-XX июль Филиал 2 XX-XX июль Филиал 3 | ||||
| 08 | XX-XX август Филиал 4 XX-XX август Филиал 5 | ||||
| 09 | XX-XX сентябрь Филиал 1 XX-XX сентябрь Филиал 2 XX-XX сентябрь Филиал 3 | ||||
| 10 | XX-XX октябрь Филиал 4 XX-XX октябрь Филиал 5 | ||||
| 11 | XX-XX ноябрь Филиал 1 XX-XX ноябрь Филиал 2 XX-XX ноябрь Филиал 3 | ||||
| 12 | XX-XX декабрь Филиал 4 XX-XX декабрь Филиал 5 |
План обучения персонала на год образец скачать
План проведения обучения персонала образец для новых сотрудников компании
Ф.И.О. ____________________________________________________________________________________________________________________ Должность ___________________________________________ Подразделение ______________________________________________________ Продолжительность испытательного срока с «___» __________________ г. по «___» __________________ г. ___________________________ Наставник ____________________________________________Руководитель _______________________________________________________
| Формат | Даты | Тема обучения* * С активной ссылкой на учебный материал |
| Электронная база знаний | Школа новичка Кодекс компании Стандарт обслуживания клиентов Рабочая тетрадь должности | |
| Вебинары по технологии продаж в записи | Типология клиентовЛестница продаж Установление контакта с покупателем Выявление потребностей в продажах Презентация товара Работа с возражениями Завершение продажи Допродажи товара | |
| Вебинары по продуктам в записи | Знакомство с компанией XXX Знакомство с компанией YYY Новинки 20XX года | |
| Тест для самопроверки по блокам | Тест для самопроверки знаний по продуктам Тест для самопроверки знаний по технологии продаж |
С планом ознакомлен ______________ ( ________________) Дата «____» _______20 __г.
Ждём вашего активного участия и желаем успешной работы!
Кто может учиться по индивидуальному графику?
Индивидуальный график обучения – вынужденное решение в сложившейся ситуации. Гораздо легче приходить на лекции и сдавать вместе с группой (все студенты знают, что морально комфортнее ожидать под дверью экзаменационной комнаты в компании, нежели по одиночке). Но существуют ситуации, когда необходимо перейти на индивидуальный план.
При каких обстоятельствах можно претендовать на ИГО:
- Рождение ребенка. Также молодые мамы имеют право учиться по индивидуальному плану, если у них есть дети до 3 лет. Случаи бывают разные, если мать поступила в вуз, техникум, имея на руках младенца.
- Длительная болезнь. Если студент дневного отделения не посещает лекции в течение 1 – 1,5 месяца, он может написать заявление на индивидуальный график в вузе, чтобы не терять год, уходя в академический отпуск.
- Студент дневного отделения получил работу по специальности.
- Смерть кого-либо из членов семьи, кто содержит студента. В этом случае человек должен идти работать, чтобы обеспечить себя деньгами.
- Научная работа, связанная с поездками. Студенты, которые занимаются исследованиями, могут на законных основаниях не посещать лекции, изучая материал самостоятельно.
- При переводе из другого вуза. Чаще всего ИГО необходимо, если программы сильно отличаются, а также есть академическая задолженность. Студенту лучше посвятить больше времени для ликвидации хвостов и подтянуть знания с профильных предметов. Это не мешает ему посещать лекции выборочно, так как график индивидуальных занятий построен так, что предметы можно посещать, а можно изучать самому.
- Студент является членом сборной команды вуза и часто ездит на соревнования. Университеты берут абитуриентов со спортивными достижениями в прошлом, чтобы они защищали честь вуза.
Чтобы претендовать на индивидуальный график обучения, студент должен написать заявление в деканат и получить разрешение. В каждом университете свои условия предоставления ИГО.
Каким бывает обучение
В условиях динамично развивающихся технологий, внедрения новых программ базовое образование не обеспечивает надлежащей квалификации персонала, возникает необходимость в получении новых знаний и навыков. Профессиональное обучение и переподготовка персонала становятся потребностью. На помощь приходит система обучения персонала.
Выделяют три основных вида:
- профессиональная подготовка кадров;
- переподготовка кадров (переквалификация);
- повышение квалификации кадров.
Рассмотрим каждый вид подробнее.
Обязанность повышения знаний работника
Темп развития технологий в самых разных хозяйственных сферах дает понять, что обучение и развитие персонала необходимо включать в стратегическое планирование компании. Оценка знаний сотрудников, проведение образовательных мероприятий должны носить плановый и систематический характер.
В настоящее время законодательством предусмотрено обязательное повышение квалификации лишь для некоторых категорий работников. Например, периодические курсы повышения квалификации должны проходить педагоги дошкольных и школьных образовательных учреждений, преподаватели вузов, медицинские работники и другие. Для этих специальностей существуют специально разработанные методики, установлена периодичность проведения оценки знаний и прохождения курсов и т. д.
Что касается других работников, то ответственность за их уровень знаний и навыков несет руководитель предприятия и ответственные за это сотрудники. В крупных компаниях создаются специальные отделы, сфера ответственности которых — профессиональное обучение и переподготовка персонала на предприятии.
Как контролировать выполнение плана
Специалист по охране труда должен регулярно проверять состояние условий и охраны труда в подразделениях предприятия. За нарушения должностным лицам и другим ответственным работникам выписывают предписания с конкретными предложениями и требованиями по устранению выявленных нарушений. По каждому пункту предписания следует указывать конкретный срок его выполнения. Чтобы привлечь профсоюзный комитет предприятия к контролю за выполнением плана работы по охране труда, рекомендуется передать ему копию предписания. В процессе дальнейшей работы специалист по охране труда оказывает методическую помощь руководителям подразделений в решении вопросов, указанных в предписании, информирует работодателя о состоянии условий и охраны труда на предприятии и предлагает конкретные меры по устранению недостатков по охране труда. По завершении обследования рекомендуется рассмотреть его результаты на совещании с руководящими работниками предприятия, ответственными инженерно-техническими работниками и профсоюзным активом предприятия. Вопрос составления плана по охране труда рассматривала начальник отдела охраны труда ГУП МО «МОБТИ» Екатерина Зубарева. Также предлагаем ы планов по охране труда в формате MS Word.
СКАЧАТЬ ОБРАЗЦЫ
План организационных мероприятий по улучшению условий и охраны труда
Повышение квалификации и законодательные нормы
Работодатель, согласно четвертой части 196 статьи Трудового Кодекса РФ, обязан отправлять числящихся в штате его предприятия работников на повышение квалификации, если такое необходимо для полноценного выполнения ими должностных обязанностей.
В первой части статьи 196 статьи Трудового Кодекса РФ указано, что работодатель по собственному усмотрению может определять необходимость повышения квалификации своих работников для нужд предприятия.
Порядок и условия повышения квалификации определяются трудовым или же коллективным договором.
Возвращайтесь к традиционному обучению в 10% случаев
10% обучения, которое происходит формально и структурировано, легче всего контролировать, измерять и управлять. Это может происходить лично или онлайн через систему управления обучением, например, «АнтиТренинги».
Некоторым организациям необходимо проводить формальное обучение более 10% времени, поэтому воспринимайте это как рекомендацию, а не как жесткое правило.
Очное формальное обучение обычно включает в себя семинары, практикумы, практические занятия или презентации. Онлайн-обучение же включает вебинары, онлайн-курсы, видео и тесты.
Ваша компания может проводить очные занятия, регулярно планируя соответствующее обучение и делая его доступным для всех, кто в нем нуждается. А также вы можете прибегнуть к онлайн-обучению, более масштабируемому варианту для растущего бизнеса, выбрав платформу «АнтиТренинги» для вашей компании.
План на год: реально ли? надо ли?
Составлять годовой план обучений, семинаров, конференций и пр. по закону обязаны только учреждения бюджетной сферы. Остальные работодатели вправе обойтись без него. Однако такой график будет полезен, если вы сталкиваетесь с обязательным обучением или аттестацией сотрудников. Его также удобно использовать, если в организации есть практика тематических/сезонных стратегий, например, в этом году решено упор сделать на повышении эффективности мастерского состава. В плане вы можете отметить основные этапы, крупные мероприятия и сроки, а частные задачи решать в течение года.
«У нас в компании планирование обучения — гибкий процесс, каждый руководитель подразделения определяет потребность сотрудников самостоятельно: кто-то на год вперед, кто-то в оперативном режиме. Тут все зависит от ситуации, необходимость в обучении может и в середине года возникнуть: задачи поменялись, сотрудника перевели на другую должность и расширили его трудовые функции, приняли в компанию сразу много новых работников и многое другое», — делится своим опытом Наталия Фефелова, менеджер по обучению компании СКБ Контур.
Основные методы
Методы бывают такими, которые используются непосредственно на рабочем месте сотрудника, без отрыва от работы. То есть он продолжает выполнять обязанности и вне рабочего места, когда отправляется на занятия, которые проводят за пределами организации. Как показывает практика, второй вариант дает лучшие результаты и является более эффективным.
Обучение персонала на предприятии (рабочем месте) проводится следующими методами:
- Копирование. Метод основан на повторении обучаемым действий более опытного специалиста, копируя их. Чем точнее он повторяет, тем быстрее разовьет в себе новый навык.
- Производственный инструктаж. Его проводят с каждым вновь принятым сотрудником при трудоустройстве. Он включает в себя информацию о предстоящем функционале, знакомит с новой должностью, облегчает понимание непосредственных обязанностей.
- Наставничество. Метод актуален там, где требуются практические навыки. Опытный сотрудник берет шефство над молодым специалистом. Работник обучается на своем рабочем месте, получая поддержку наставника. Сначала он рассказывает, как сделать, потом показывает, помогает сделать первые шаги в работе. Подсказывает, если возникают проблемные ситуации, а затем проверяет, как обучаемый усвоил полученные навыки.
- Ротация. Для получения нового опыта обучаемого временно переводят на другое рабочее место. Это характерно для предприятий, в которых практикуют полную взаимозаменяемость сотрудников.
- Делегирование. Под делегированием понимается временная передача полномочий от одного лица другому для получения последним новых знаний, опыта. Например, если руководителю необходимо уехать в командировку, и он хочет временно делегировать полномочия другому лицу. Но для того чтобы это прошло безболезненно, ему необходимо постепенно обучить это лицо, для чего дают какие-то поручения, связанные с исполнением полномочий.
- Метод усложняющихся заданий. Для этого метода характерно постепенно усложнять задачи, поставленные перед работником.
Индивидуальный план развития: 3 образца + описание
Индивидуальный план развития (ИПР) – это комплекс мер по развитию сотрудника для повышения его эффективности.
Пример плана
Составить индивидуальный план профессионально развития (далее ИПР) можно почти для любого сотрудника в организации: рабочие, специалисты, ведущие специалисты, руководители среднего звена, эксперты. И даже руководители высшего звена требуют развития.
Что входит в план
Структура ИПР в каждой организации своя, зависит от сферы деятельности и причин его создания. Однако есть общие положения, которые почти всегда учитываются при составлении индивидуального плана развития сотрудника:
- Цель. При этом важно, чтобы сам сотрудник был заинтересован в развитии и понимал, для чего ему это нужно;
- Сроки. Выставляются сроки по достижению целей, при составлении ИПР хорошо виден принцип SMART;
- Действия по развитию. Разработка мероприятий и описание конкретных действий для достижения поставленных целей;
- Поддержка. Необходимо отметить, кто будет помогать сотруднику в развитии, руководитель или другие сотрудники;
- Контроль. То есть какие-то показатели или параметры, которые будут показывать прогресс “прокачки” сотрудника;
- Отметка о выполнении. То есть достиг ли сотрудник намеченных результатов или нет.
Кстати, сам план разрабатывается только после оценки развития персонала, которая проводится раз в пол года или раз в год. И по ее результатам руководство принимает решения:
- Если есть улучшения, то сотрудника добавляют в кадровый резерв на желаемую должность, дают прибавку или изменяют условия труда;
- Если значимых улучшений пока еще нет, то пересматривается план и разрабатываются новые мероприятия до предстоящей оценки.
Причём есть такая практика, что оценка в 100% не ставится сотрудникам, проработавшим менее 3-х лет в организации, так как это именно то время, за которое можно стать профессионалом на 100% и 120%.
Хмм.. Интересно..
Инструкция по созданию
Далее мы рассмотрим, как по пунктам создать индивидуальный план развития сотрудника. Вам же необходимо будет адаптировать его под Вашу компанию, ее ценности и требования к уровням сотрудников.
Важно. Шаблон для оценки -> текущая оценка сотрудника. Шаблон плана индивидуального развития -> план развития. Далее по тексту я подробно расскажу, как применить шаблоны на деле.
Шаг 1. Определяем цель для работодателя
Первым делом решим, что на самом деле важно для компании. От цели будет зависеть весть план. И далее разберем самые типичные варианты целей плана развития:
Цель 1. Уменьшить текучесть кадров. Для этого:
- Сотруднику должно быть комфортно на занимаемой должности;
- Сотрудник должен иметь возможность для развития и карьерного роста;
- Руководство должно быть компетентным и правильно организовать работу подчиненных.
Цель 2. Экономический рост и развитие на рынке. Для этого:
- Сотрудник должен обладать хорошей теоретической и практической подготовкой;
- Сотрудник должны чувствовать причастность к результатам фирмы;
- Сотрудник должен знать, что может получить при достижении конкретных результатов (премия и т.д.).
Цель 3. Создать командный дух и отношения в коллективе. Для этого:
- Сотрудники должны обладать определенным эмоциональным интеллектом;
- Сотрудник должен знать структуру компании, кто, где и когда может предоставить нужную информацию;
- Сотрудник должен адаптироваться к изменениям и делать это без конфликтов;
- Руководству важно правильно развивать сотрудничество между разными отделами компании.
Шаг 2. Разрабатываем индикаторы
Для достижения поставленных целей разрабатываются индикаторы, по которым и будет оцениваться персонал. Для каждого бизнеса индикаторы могут быть свои, но для Вашего удобства я выделила стандартные параметры для оценки и их расшифровала (они есть в шаблоне):
- Системное мышление. Умение структурировать и анализировать информацию, делать выводы и прогнозы, оценивать риски и последствия собственных действий;
- Рациональное поведение и коммуникативные навыки. Способность управлять своим поведением и принимать взвешенные решения опираясь на логику и обратную связь;
- Нацеленность на результат. Способность ставить смелые цели, фокусироваться на достижении результата и находить возможности для повышения эффективности работы;
- Исполнительская дисциплина. Соблюдение принятых в компании стандартов, правил и процедур. Способность выбирать оптимальный способ реализации поставленных целей;
- Самосовершенствование. Открытость новым знаниям и опыту, способность самостоятельно наращивать свою профессиональную компетентность, всесторонне развиваться;
- Клиентоориентированность. Принятие на себя личной ответственности за обслуживание клиента, исправление возникающих проблем, развитие прочных отношений с ним;
- Сотрудничество. Активное взаимодействие с другими людьми, способность конструктивно разрешать возникающие противоречия и преодолевать конфликты;
- Внутренняя целостность и открытость. Способность проявлять искренность в общении, быть честным с собой и порядочным во взаимодействии с другими людьми.
Часто оценка сотрудника привязана к ценностям компании, которые перечислены в первом столбце шаблона-примера. То есть руководителю важно знать, насколько работник подходит компании “по духу”.
2.2 Учитываем уровень должности
Важное замечание. С повышением уровня должности ответственность по той или иной компетенции растет. Пример в таблице ниже.
| Индикатор | Уровень 1 | Уровень 2 | Уровень 3 | Уровень 4 |
| Системное мышление | Рабочие и специалисты | Ведущие специалисты | Руководители среднего звена и эксперты | Руководители высшего звена |
| Умение структурировать и анализировать информацию, делать выводы и прогнозы, оценивать риски и последствия собственных действий | Способен анализировать информацию, отделять главное от второстепенного. Может сопоставить между собой несколько простых факторов, очевидно влияющих на ситуацию и сделать логичные, непротиворечивые выводы. Осознает последствия собственных действий | Способен проанализировать ситуацию и структурировать разрозненную информацию. Способен определить факторы, влияющие на конечный результат и выделить из них наиболее приоритетные. Видит барьеры на пути достижения поставленных целей, и вырабатывает способы их преодоления | Эффективно анализирует и структурирует большие объемы информации. Целостно видит деятельность своего подразделения/направления. Делает верные выводы даже на основании неполных данных. Рассматривает несколько альтернатив решения рабочих вопросов не ограничиваясь стандартными вариантами. Способен самостоятельно выбрать оптимальную альтернативу основываясь на интересах бизнеса компании. При выборе оптимального решения учитывает риски и реализует мероприятия для их минимизации | Применяет системный подход в работе с информацией и людьми. Находит критические точки/ключевые звенья, влияние на которые может изменить весь бизнес. Эффективно достраивает целостную картину ситуации, даже в условиях недостатка информации. Формирует достоверные прогнозы в отношении деятельности компании внутри своей зоны ответственности. Выдвигает/реализует предложения, корректирующие стратегические и тактические цели компании, повышающие ее конкурентные преимущества на рынке |
После разработки индикаторов с учетом разных должностей,важно узнать у самих сотрудников, что для них важно и чего они хотят добиться.
Шаг 3. Определяем цель для работника
Большую часть своей жизни мы проводим на работе. Это как второй дом. Поэтому нужно, чтобы условия соответствовали желаемым, и были предоставлены все возможности для развития сотрудника. И далее самые типичные цели:
- Карьерный рост. Развитие профессиональных компетенций может помочь вырасти в должности. То есть после оценки за определенный период сотруднику нужно будет научиться новому или усовершенствовать свои умения и навыки;
- Высокий доход. С эффективностью работника возрастают его возможности. Если работник достаточно быстро и хорошо может выполнять текущие функции, то он может расширить свою ответственность и просить прибавки;
- Важный опыт. Сотрудник может получать опыт от всего, что происходит в фирме. Это и выстраивание межличностных и деловых отношений, и теоретические знания, и ориентация на результат, что может выступать в качестве индикаторов в ИПР;
- Личные качества. Для сотрудников, которых устраивает их положение в организации, индивидуальный план профессионального развития помогает развивать какие-то личные качества, например, коммуникабельность.
Важно. Специально для Вас я подготовила детальный шаблон оценки сотрудника с делением по уровням компетенций. Ссылка на скачивание -> шаблон.
Шаг 4. Оцениваем текущий уровень
Способы оценки текущего уровня сотрудника очень обширны для работодателя. Чаще всего выбор методов оценки зависит от времени. Расскажу про самые основные методики оценки:
- Тестирование. Чаще всего это проверка теоретических знаний, как в школе или университете. Это нужно, чтобы выявить пробелы именно в профессиональных навыках;
- Ролевая игра (командная оценка). В данном случае задается игра или ситуация, а оценщик внимательно следит за распределением ролей сотрудников в процессе: кто выбился в лидеры, кто принял важные решения и т.д.;
- Решение бизнес-кейса. Сотруднику выставляется задача. В течение определенного периода сотрудник анализирует информацию, ищет решение, оформляет его в презентабельный вид и защищает свой кейс перед оценщиком;
- Самопрезентация.
Источник: https://in-scale.ru/blog/individualnyj-plan-razvitiya
Оценка
В конце учебы проводится оценка эффективности обучения персонала, которая организуется в форме экзамена, включающего в себя несколько заданий. Например, тесты и отчеты. Но проверкой знаний оценка эффективности не ограничивается. На некоторых предприятиях после учебы проводится активный мониторинг показателей эффективности труда, в расчет берутся различные показатели. Начиная от скорости и продуктивности работы, увеличения экономических показателей, заканчивая положительными отзывами клиентов и партнеров.
Условия предоставления индивидуального графика в вузе
Чаще всего в вузе ИГО предоставляют студентам старших курсов, а также магистрантам. Почему: человек уже успел зарекомендовать себя с хорошей стороны, с ним меньше проблем. Скорее всего, он получил работу и будет стараться успешно окончить вуз.
В техникумах есть возможность перейти на индивидуальную форму обучения даже с первого курса, но это нужно уточнять в каждом отдельном случае.
Иногда деканат строго рассматривает кандидатов на индивидуальный график в вузе, требуя хороших оценок, чтобы потом не было проблем с успеваемостью.
Замечено: если студенты отдаляются от преподавателей и университета, они могут отдалиться от учебы. Это чаще бывает с теми, кто привык учиться под нажимом, их мотивация основана больше на страхе перед педагогами, нежели на заинтересованности в учебе.
Нужно иметь в виду, что в документах вуза могут быть прописаны сроки возможной подачи заявления. Если их пропустить, деканат не разрешит ИГО. Чаще всего заявление необходимо написать в начале текущего семестра, максимум – через неделю после его начала.
Для каждого особого случая – болезнь, декрет или еще что-то – студент должен предоставить документы или показать трудовую книжку, где есть запись о начале трудовой деятельности по своей специальности.
Обучение работников в организации
На предприятии можно условно выделить следующие виды обучения:
- обучение, обязательное для всех работников, независимо от занимаемой должности. К такому обучению можно отнести обучение и проверку знаний по охране труда;
- обучение, обязательное для отдельных категорий работников. Например, специалисты, ответственные за организацию охраны труда на предприятии должны обучаться каждые три гола, а работники, непосредственно обслуживающие сосуды под давлением, проходят переобучение каждый год;
- обучение, не предусмотренное законодательством, на которое работник отправляется по согласованию с работодателем. Например, для повышения квалификации отдельных работников, или при переводе на другую должность.
Два первых вида обучения работодатель обязан проводить и оплачивать независимо от своего желания. В этих случаях он не может требовать с работника возмещения стоимости обучения при увольнении. В случае, когда человек отправляется на обучение за счет организации по согласованию с руководством с ним можно составить договор на обучение работника с отработкой. Образец этого документа не утвержден законодательно, его можно составить в свободной форме, указав причины, при наступлении которых работник будет обязан возместить стоимость обучения.
Курсы повышения квалификации
Это мероприятие по обучению обычно проводят в специально предназначенном для этого месте. Большим плюсом при прохождении таких курсов является то, что как только обучение будет закончено, увеличится не только ваше мастерство, оно будет подтверждено документально.
На подобных курсах занятия проходят в небольших группах, от 5 до 30 человек максимум. Также могут проходить индивидуальные занятия.
Выстраивают обучение по программам повышения квалификации, разработанным для того, чтобы увеличить и расширить круг знаний и умений, причем тех, которые у человека уже есть.
Отметим, что курсы повышения квалификации могут проходить только те работники, которые уже имеет диплом о среднем или высшем профессиональном образовании.
Выбор подходящего учебного центра стоит осуществлять, опираясь на следующие показатели:
- состав преподавателей;
- насколько долго центр осуществляет свою деятельность;
- стоимость курсов;
- отзывы тех, кто уже проходил обучение.
Как организовать учебу
В первую очередь директор по персоналу в кооперации с руководством должны разработать положение об аттестации. В нем указываются следующие сведения:
- цели и задачи;
- категории сотрудников, подлежащие оценке;
- период проведения и график;
- порядок проведения;
- состав комиссии;
- список ответственных лиц;
- критерии оценивания;
- сроки подведения итогов.
После утверждения этого документа с ним надо ознакомить всех сотрудников под подпись.
положения об аттестации персонала
Затем начинается период подготовки к аттестации, во время которого подчиненные уведомляются о предстоящем оценивании и подают все необходимые документы. Довольно часто от работников требуется предоставить отчет о проделанной работе.
Логичным завершением подготовительного этапа является сама аттестация. По ее итогам сотрудник направляется на учебу, понижается в должности или увольняется. В ходе аттестации заполняется протокол, содержащий информацию об экзаменуемом, описание процесса опроса и результат.
Руководствуясь итогами оценивания, ответственные сотрудники принимают решение об организации учебы и о форме ее проведения. Составляется программа обучения персонала и приказ о направлении работников на учебу.
Приказ о направлении на учебу
В конце составляется протокол обучения персонала, в котором отражается:
- кто проводил занятия;
- какие знания получили специалисты;
- прошел ли работник курс.
Документ заверяется подписями учащихся и сотрудников и руководителя, ответственных за организацию.
План
| Общество с ограниченной ответственностью «Весна» Утверждаю Соловьев (А.П. Соловьев) 11 января 2021 г. План обучения работников на 2021 год | Воронов Е.И. | Слесарь по ремонту автомобилей | 18511 8 2 02 7231 | Приобретение грузового автомобиля | 01.02.2020 | 30.04.2020 |
| 2 | Киселев О.А. | Фризерщик | 19489 9 3 52 7416 | Приобретение новой линии для производства мороженого | 01.03.2020 | 30.06.2020 |
| 3 | … | … | … | … | … | … |
Этапы построения Системы корпоративного обучения
В предыдущей статье мы разобрались с основными понятиями, что такое система корпоративного обучения (далее СКО) или корпоративный университет, в каких случаях его разработка необходима и какие минимальные условия должны быть в компании для ее реализации.
В этой статье я хочу рассказать какие существуют этапы построения системы и с чего стоит начинать.
«Зачем делить на этапы? Просто составляем обучающие программы и обучаем»
– говорили мне в прошлых компаниях, не понимая, что на самом деле создание системы корпоративного обучения очень объёмная, трудоемкая и сложная работа. И действительно, порой реально страшно браться за такой сложный проект, особенно, когда не знаешь с какой стороны подступиться…
Чтобы утихомирить свой страх – надо снижать уровень опасности.
Как это сделать? Самое простое – это разбить всю работу на этапы/шаги и делать все поступательно. Нет необходимости объять необъятное и делать все и сразу – это нереально!
Важный момент
:
каждый этап должен иметь определенные сроки, цели и ресурсы.
После прохождения каждого шага настоятельно рекомендую согласовывать получившийся результат со своим руководством и руководителем компании, и проверять: соответствует ли получившийся результат целям и ценностям компании. Проще подредактировать один этап здесь и сейчас, чем в последствии переделывать всю работу (был опыт – не понравилось:)).
Проштудировав море литературы, просмотрев различные вариации (к слову, во многих источниках определенные шаги/этапы дублируются, или одно и тоже называют разными словами), я вывела следующие этапы:
Рис.1 Этапы построения Системы корпоративного обучения
Сегодня мы рассмотрим их вкратце.
Я опишу, что включается в каждый этап и какие ставятся цели. Также, в конце, приведу пример, с чего мы начали в нашей компании и как прошли первый этап.
Итак, переходим к делу.
Шаг 1. Постановка целей и первичный аудит
Цель
:
Выявить текущую ситуацию в компании по обучению и сформировать список целей, для чего разрабатываем СКО.
Говоря простым языком – понять, что есть сейчас (текущая исходная точка) и решить, куда нужно в итоге прийти.
В этот этап включено 3 основных момента:
1. Описание миссии, ценностей и основных бизнес-процессов; осознание того, какие типы задач стоят перед компанией, какой стратегический план развития
.
СКО имеет смысл создавать в той компании, где определена общая стратегия развития бизнеса, все сотрудники знают цели, отлажены и формализованы управленческие связи и коммуникации, бюрократизировано делопроизводство…
Если же компания находится на стадии становления и только формирует свою стратегию развития, СКО пока ей не нужен, это преждевременный проект. В такой компании более эффективны краткосрочные обучающие мероприятия (например, точечные тренинги),
2. Первичный аудит
, необходим, чтобы получить комплексное представление о реализованных в компании процессах, связанных с обучением и развитием персонала.
Например, в нашей компании мы имеем разрозненные точечные обучения, нет формирования кадрового резерва, нет конкретного плана обучения новых сотрудников и «порога вхождения» (минимальных требований) в компанию.
Как провести первичный аудит? Мы проводили опрос персонала о проблемных зонах, собирали информацию по подразделениям, анализировали причины увольнения сотрудников, причины выбора нас среди других компаний при трудоустройстве и пр. Также анализировали, какая информация содержится в «Базе знаний», удобно ли ей пользоваться, как часто обновляется…
3.Постановка целей создания СКО, прорисовка общих схем
.
Очень важно связать стратегию обучения с целями бизнеса/организации. В дальнейшем нам будет необходимо выявить конкретные знания, умения, компетенции, которые понадобятся работникам для достижения стоящих перед компанией задач и целей.
Важный момент
:
на этом этапе вам не нужно иметь конкретное представление о том, каким именно будет обучение, какие именно будут программы обучения!
Шаг 2. Разработка требований к персоналу, компетенций, профилей должностей
Цель этапа
:
Формированиепрофилей компетенций ключевых должностей
.
На данном этапе необходимо продумать стандарты требований к персоналу, минимальный порог требований вхождения в компанию, разработать профиль каждой должности, составить список компетенций и т.д.
Проще говоря – мы должны понимать какие сотрудники нам нужны на тех или должностях для дальнейшего развития и процветания компании.
Зная эти моменты, мы сможем делать эффективные кадровые перестановки, формировать команды, отделы, растить сотрудников для карьерных продвижений, улучшать профессиональные навыки и т.д. Но для этого нам изначально надо понимать: каким должен быть потенциальный сотрудник и что мы будем от него требовать. Ведь, согласитесь, сложно соответствовать тому, что неизвестно.
Более подробно об этом этапе поговорим в следующих статьях и рассмотрим
примеры составления компетенцийипрофилей должности.
Шаг 3. Разработка системы оценки персонала
Цель
:
иметь четкую и понятную систему оценки персонала
.
В предыдущем шаге мы уже поняли какие сотрудники нам нужны на тех или иных должностях, какой минимальный порог вхождения в должность и т.д.
После разработки системы оценки мы сможем также четко понимать соответствует ли данный сотрудник своей должности? Если нет, то где его слабые стороны, что ему нужно подтянуть?
Или, например, ищем на новую руководящую должность сотрудника – с помощью системы оценки мы можем оценить: сможет тот или иной сотрудник работать на этой должности или нет? обладает он нужными компетенциями или должен подтянуть свои знания и навыки?
В других статьях поговорим об этом подробнее.
Шаг 4. Разработка обучающих программ развития
Цель
:
Формулировка сетки учебных программ и мероприятий необходимый для упреждающего развитиясистемы компетенций персонала компании
На данном этапе мы уже будем заниматься непосредственно разработкой обучающих программ.
Многие компании, ошибочно начинают с этого этапа. Но прежде чем понять, Как?
именно учить, мы должны понять
Кого?
и
Чему?
необходимо учить.
Для этого нужно пройти первые 3 шага
.
Основные задачи этого этапа:
- Анализ потребности в обучении персонала в соответствии с профилем должности и необходимыми компетенциям;
- Разработка структуры программ обучения по каждой должности;
- Разработка необходимых курсов;
- Выбор методов и технологий обучения персонала;
- Создание Каталога курсов, программ обучения и развития персонала Компании, как собственных, так и внешних;
- Разработка календарного плана обучения и развития персонала;
- И многое другое.
Шаг 5. Автоматизация обучения
Цель
:
Получить комплексное представление о технологии управления и этапах процесса внедрения СКО.
Основные этапы:
· Выбор платформы для упрощения обучения персонала
· Внедрение разработанной системы обучения и развития персонала;
· Внедрение выбранной Системы Дистанционного Обучения;
Шаг 6. Оценка эффективности СКО
Цель
:
Проверка эффективности работы корпоративной системы обучения.
Если полученные данные не соответствуют намеченным целям, следует провести усовершенствование программы обучения и повторить цикл.
Кажется, что сложно, пройти по всем шагам, не так ли? Но глаза бояться, а руки делают. Давайте начнем по порядку с первого шага. Не думайте пока об остальных.
Пример построения целей для моей компании
В ходе аудита выявили свои слабые стороны и в соответствии с долгосрочными планами компании по развитию мы сформировали цели создания СКО:
- Обучение новых сотрудников, быстрое введение в должность, адаптация;
- Создание базы знаний компании;
- Формирование кадрового резерва и развитие нужных для компании компетенций;
- Удержание ценных сотрудников, развитие персонала, повышение лояльности в компании;
- Формирование имиджа привлекательного работодателя.
Исходя из этого нам нужно будет прописать основные моменты, нарисовать схемы (что должно быть в том или ином пункте, чтобы на выходе получить нужный результат).
Покажу на примере первых двух целей:
Цель: Обучение новых сотрудников и адаптация
:
Представим, что к нам приходит сотрудник без опыта в аналогичной должности. Почему так? Потому что, если был аналогичный опыт – то стажер может перескочить начальное обучение, досрочно сдав аттестацию и сосредоточиться на тех моментах, которые ему неизвестны. А вот если сотруднику без опыта давать сложную информацию, когда он не знает основ – это не результативно.
Мы решили, что это будет 1 уровень Обязательное обучение (базовые знания для вступления в должность).
В дальнейшем, для профессионального развития и попадания в кадровый резерв необходим 2 уровень Развивающее обучение (Развитие необходимых компетенций, улучшение навыков)
.
При продвижении по карьерной лестнице необходим 3 уровень Мотивирующее обучение (Управленческие навыки, мотивация персонала, тайм-менеджмент и пр)
.
Так как для некоторых сотрудников недостаточно стать профессионалом в своем деле, и хочется дальнейшего карьерного развития и повышения – Корпоративный университет (СКО) может и должен в этом помогать.
В таком случае сотрудник не захочет уходить в другую компанию в поисках более высокой должности, а компании не надо будет искать на руководящую должность человека со стороны и обучать внутренним процессам и продукту с нуля.
Рис.2 Три уровня обучения
Цель: База знаний:
База знаний – это необходимая информация для общего доступа (чтобы избежать того, чтобы при уходе одного сотрудника вся работа «встала»), «фишки», лайфхаки, литература, информация по продукту, поставщикам, и другая – собранная в одном месте с удобным поиском и понятным интерфейсом. База знаний постоянно обновляется и пополняется.
Мы планируем Базу знаний также поделить по уровням:
Рис.3 Уровни Базы знаний
Далее представлена схема доступа к Базе знаний в зависимости от уровня сотрудника.
Мы не видимсмысла открывать полный доступ к Базе сотруднику, который только-только пришёл в компанию.
Во-первых
, он может испугаться такого объема информации.
Во-вторых
, во избежание утечки ценной информации.
В-третьих
, большинство информации не нужно на первых двух уровнях.
А если у сотрудника есть потребность в дальнейшем развитии, он должен будет «дорасти» до определенного уровня, чтобы получить доступ в следующий уровень Базы знаний.
Рис.4 Взаимосвязь Базы знаний с Уровнем сотрудника
Подведем итоги
На самом деле,
Шаг 1 Постановка целей и первичный аудит–
это не сложно. У меня ушло на это около недели – вместе с согласованием с собственником бизнеса.
Начните с малого, не думайте обо всех этапах прямо здесь и сейчас.
Итак, вам нужно:
1. определить цели и миссию компании (совмести с руководителем);
2. провести аудит текущей ситуации по компании (обсудите также с руководителем его видение);
3. разработать цели СКО и обсудить с руководителем. Важно, чтобы вы одинаково понимали эти цели.
4. нарисовать примерную схему СКО – для многих легче воспринимать информацию визуально, нежели множество текста. На данном этапе важно четко и доступно излагать все формулировки, не допуская двусмысленности.
Программы обучения персонала
Если обучение осуществляется своими силами, то на предприятии должны быть разработаны программы по обучению. Их можно разработать самостоятельно, либо взять за основу уже существующие в различных методических рекомендациях. Например, образец программы обучения персонала по охране труда, можно найти в документе под названием «Примерная программа по обучению ОТ работников организаций» от 17.05.04 года. Она не обязательна, а только рекомендована к использованию.
Программы составляются только на те виды обучения, которые предприятие проводит самостоятельно.
Как оформить ИГО в вузе?
Если после написания заявления педагогический совет вуза принял решение предоставить студенту такую возможность, исходя из требований, то следующим шагом будет составление индивидуального графика.
После получения нормативного акта студенту предоставляется куратор из числа педагогов, с которым он составляет наиболее удобный график посещения университета. Он должен устраивать преподавателей дисциплин, а также самого студента, исходя из его ситуации.
В документе прописываются:
- количество изучаемых предметов;
- сроки сдачи промежуточных работ;
- сроки сдачи зачетов и экзаменов;
- количество посещений лекций за семестр.
Копия документа сохраняется в деканате.
Если человек учится одновременно в двух вузах (например, поступил во второй, перейдя на старший курс первого университета), индивидуальный график можно попытаться оформить в обоих учебных заведениях.
Это может не получиться из-за несоответствия специальностей одного и второго. В любом случае, хорошая репутация студента дает такой шанс.
Стоит заметить, что проще всего в плане индивидуального обучения студентам, получающим образование дистанционно. Для них собственный график занятий уже включен при поступлении. Очень удобно для работающих и совмещающих два вуза студентов.
Когда можно отойти от плана?
Уйти от плана немного в сторону можно только в том случае, если по ходу изучения материала у вас возникают вопросы, ответы на которые вы не знаете, но без ответов на которые продолжать эффективное обучение вы не сможете. Подумайте только: если вы изучаете ораторское искусство, вы, непременно, столкнётесь с вопросом поведения на сцене, который непосредственно связан с актёрским мастерством. А это значит, что для становления профессиональным оратором вам обязательно потребуется овладеть навыком сценического движения. Исходя из этого, от своего плана, который первоначально не подразумевал изучение актёрского мастерства, вы можете немного отойти, уделив, к примеру, одну неделю на изучение основ движения на сцене.
И подобных ситуаций может быть сколько угодно. Главное здесь – понять суть: отходить от намеченного плана можно только тогда, когда требуется изучить дополнительный материал, необходимый для полноценного усвоения основного и не снижающий эффективность самостоятельного обучения. Важно заметить также, что отход от плана предполагает разовое действие, которое не будет повторяться систематически. Если же на практике вы столкнулись с тем, что ваш план неполноценен или освоение материала невозможно без чего-то, что вы ранее не учли, план следует адаптировать под новые потребности. На деле это несложно, но сказать об этом не будет лишним.
Как спланировать распределение нагрузки?
Перед тем как начнете строить свой график обучения, запомните, что профессиональный рост – это процесс длиною в жизнь. Ключевым элементом изучения любого предмета является систематичность. Гораздо полезней обучаться каждый день по полчаса, чем раз в неделю сидеть 8 часов до головной боли. Второй момент, который нужно учесть, и на который очень часто указывают наши методисты при общении с клиентом: вы пришли не показывать знания, а учиться чему-то новому. Поэтому не расстраивайтесь на первых этапах, если есть непонятные места в конспектах, если первые попытки сдать тест показали невысокий результат. Полезность ваших занятий зависит не только от их количества, но также и от их качества. Если вы занимаетесь с осознанием того, что хотите получить – знания, практические навыки, хороший результат на экзамене, желанный диплом, т.е. процесс идет целенаправленно, то в таком случае прогресс будет происходить гораздо быстрее, чем вы будете просто «отмечаться» на портале, формально читать конспекты и сдавать тесты. Но если вы будете заниматься регулярно, и стараться использовать время эффективно, то увидите приличные результаты. Без преувеличения могу сказать, что планирование своего времени это один из ключевых моментов при составлении графика занятий. Это на самом деле очень просто – если вы начали планировать занятия на будущее, значит вы на нужном пути. Если же этого не делать, вы скорее всего пройдете пару модулей, которые уже и так знаете, новое покажется вам чересчур трудным, и попросту не достигнете никакого прогресса. Сначала необходимо определить, сколько у вас времени на занятия. Потом разделить этот период времени на части, каждая из которых посвящена отдельной проработке.
К примеру:
Если у меня есть только два часа на занятия, я разделяю это время на 2 части: 1 час на чтение конспекта и 1 час на решение задач и просмотр вебинаров; или по полчаса на конспект и задачник и второй час на просмотр вебинара по теме.
После первого модуля, к которым в нашей академии есть бесплатный доступ, то есть до начала обучения, вы можете решить, что лично вам удобнее: сначала читать конспект, а потом смотреть вебинар на эту тему или наоборот, сначала послушать преподавателя, а потом закрепить чтением конспекта. Единого мнения здесь нет даже у преподавателей. Это вы решаете, исходя из личных предпочтений. Занимаясь по методу разделения, вы даете себе возможность охватить более широкий спектр тем, которые хотите изучить.
К примеру:
Изучение темы «Финансовые инструменты» вызывает всегда затруднение. Многие оставляют ее «на потом» или просто решают, что она неподъемная. Но если вы скажете себе: «Следующие выходные я посвящу финансовым инструментам и ничего больше», то задача становится более ясной и управляемой. Усвоение небольшого количества информации дает вам возможность сделать следующий шаг, перейти на следующую тему.
Составьте график занятий
Онлайн-курсов для финансовых специалистов существует великое множество: финансовый менеджмент, налоговый и бухгалтерский учет, Excel и мн. др. Поскольку ресурсов на такое образование тратится меньше, возникает желание – не только у руководства компании, но и у самого специалиста – взяться сразу за несколько дисциплин. Я бы рекомендовала не делать так, а сначала попробовать, подходит ли вам вообще такой формат обучения, выбранная специализация, преподаватель и подача материала. Мы в академии предлагаем бесплатный ознакомительный доступ к первому модулю любого курса. Здесь самостоятельно или с помощью администратора можно ознакомиться с программой курса, с его структурой, полистать учебные материалы, посмотреть вебинары, сдать первый тест. После просмотра вебинаров можно выбрать понравившегося преподавателя.
И хотя дистанционное обучение в большей степени проходит самостоятельно, и администраторы, и преподаватель сопровождают слушателя в процессе обучения практически 24/7.
Для более эффективного обучения нужно составить график, чтобы четко представлять, из скольких модулей состоит курс, сколько времени нужно тратить на каждый модуль, какое время слушатель сможет уделять этим курсам и выполнению заданий. Стоит учитывать возможные форс-мажорные обстоятельства (отчеты, командировки, отпуска, болезни) слушателей и на этот случай предусмотреть возможность приостановки курса (до 30 дней). После активации, предположим после приостановки на 10 дней, к концу доступа прибавляются «замороженные» 10 дней.
Также может случиться, что не все в учебных материалах может быть понятно с первого раза, поэтому нужно заложить время и на виртуальные консультации с преподавателем.
