Увольнение беременной женщины в 2021 году

Могут ли уволить беременную женщину по собственному желанию

В трудовом законодательстве предусмотрены отдельные гарантии, направленные на обеспечение защиты трудовых прав беременных женщин. Параллельно с этим в ТК РФ (далее – Кодекс) содержится норма, предоставляющая возможность любому работнику расторгнуть трудовые правоотношения по личной инициативе.

Каким образом взаимодействуют эти два принципа, и вправе ли сотрудница в положении рассчитаться с работы при возникновении у нее такого желания? Какая ответственность ждет того работодателя, который целенаправленно воздействовал на беременную, склоняя ее к увольнению?

Обратите внимание! Кодекс в статье 261 определяет запрет инициации работодателем увольнения сотрудницы в положении, но в то же время содержит указания на случаи исключения из данного правила:

при прекращении индивидуальным предпринимателем своей деятельности, или же когда организация, где работает беременная женщина, подлежит ликвидации в установленном законом порядке (ликвидация может происходить как по инициативе организации, так и согласно решению суда),
когда женщина трудоустроена по условиям трудового договора с замещением основного специалиста на период его отсутствия, однако при условии, что работнице нельзя будет подобрать взамен другую работу, которую бы она могла выполнять с акцентом на состояние своего здоровья.

В любой другой ситуации, не оговоренной в указанных исключениях, увольнение будет запрещено, а при его проведении – незаконно.

Когда работница в положении заключила срочный договор, однако действие его подходит к концу, работодатель должен продлевать его срок вплоть до момента родов или же до завершения предоставленного отпуска в связи с беременностью (родами).

Законом воспрещается увольнение сотрудниц в положении, даже если она допустит прогул. Однако это не лишает работодателя возможности применить дисциплинарное взыскание, определенное условиями документов внутреннего действия, при условии, что это не будет противоречить закону.

К примеру, женщину лишают обычно начисляемой премии и прочее. Означает ли это, что у сотрудницы нет никакой возможности самостоятельно прекратить трудовые правоотношения с работодателем? Конечно же, нет. В статье 261 Кодекса подобных ограничений не определено, следовательно, действуют нормы статьи 80 Кодекса.

И в период беременности у работниц есть право самостоятельно инициировать увольнение и полностью рассчитаться. Но в этом случае обе стороны прекращаемых трудовых правоотношений должны учитывать множество особенностей подобного решения.

О праве беременных женщин на односторонний отказ от соглашения о расторжении трудового договора

Совсем недавно мне довелось представлять и отстаивать в суде позицию, с которой я, как юрист, не в полной мере согласен. Не знаю как у Вас, уважаемые коллеги, но я так и не вспомнил из своей почти восьмилетней судебной практики подобного случая, в котором мне бы приходилось выступать с чуждой мне точкой зрения. И этот когнитивный диссонанс погрузил меня в некоторые рассуждения, подтолкнув к изложению некоторых соображений написанием настоящего материала.

На стадии обращения ко мне клиента я выразил и в первую очередь определил для себя достаточно высокую вероятность разрешения этого дела в суде не в пользу клиента, и уже было хотел отказаться от него. Но поскольку вопрос был достаточно деликатным, а клиент определенно имел намерение обращаться в суд и выражал пожелание, чтобы его интересы представлял я, то было принято решение все-таки выступать в суде с отстаиванием данной позиции. При этом клиент, будучи поставленным в известность о неоднозначности позиции, прекрасно отдавал себе отчет о перспективах данного дела.

На этом о сентиментальной части все, переходим к делу.

Кейс, с которым мне пришлось поработать на практике, следующий: работодатель и работник, заключили соглашение о расторжении трудового договора (статья 78 Трудового кодекса РФ), что явилось основанием для издания соответствующего приказа и прекращению трудового договора по пункту 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Спустя полтора месяца с даты фактического расторжения трудового договора работник узнает о наличии у нее состоянии беременности сроком 7-8 недель. На этом основании принято решение обратиться к бывшему работодателю с заявлением о расторжении ранее заключенного соглашения о прекращении трудового договора.

Будучи законченным цивилистом и в последнее время не часто практиковавшим по трудовым спорам я столкнулся с мыслью о невозможности и недопустимости расторжения такого соглашения в одностороннем порядке, как не выражающем обоюдную и согласованную волю сторон.

Эта же мысль нашла свое подтверждение и в пункте 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.04.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в котором указано, что при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со статьей 78 Кодекса при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Аналогичная позиция нашла свое отражение и в определении Конституционного Суда РФ от 13.10.2009 N 1091-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Преминина Анатолия Николаевича на нарушение его конституционных прав статьей 78 Трудового кодекса Российской Федерации», в котором, в частности, было изложено следующее: «Свобода труда предполагает также возможность прекращения трудового договора по соглашению его сторон, т.е. на основе добровольного и согласованного волеизъявления работника и работодателя. Достижение договоренности о прекращении трудового договора на основе добровольного соглашения его сторон допускает возможность аннулирования такой договоренности исключительно посредством согласованного волеизъявления работника и работодателя, что исключает совершение как работником, так и работодателем произвольных односторонних действий, направленных на отказ от ранее достигнутого соглашения. Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса интересов сторон трудового договора и не может рассматриваться как нарушающее конституционные права работника».

Что ж, на этом бы, наверное, хороший юрист поставил точку в кейсе и пошел бы заниматься более перспективными делами. Но не тут то было. Изучение судебной практике по указанному вопросу вскрыло и иную позицию, да не где-нибудь, а в самом Верховном суде (!!!), рассмотревшем дело с аналогичной фабулой и отменившим судебные акты нижестоящих судов, отказавших работнику, узнавшему о состоянии беременности после заключения соглашения о расторжении трудового договора, в праве на восстановление на работу, высказав при этом следующую позицию: «В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.

Как следует из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в постановлениях от 27 декабря 1999 г. № 19-П и от 15 марта 2005 г. № 3-П, положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, предопределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать справедливые условия найма и увольнения, в том числе надлежащую защиту прав и законных интересов работника, как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (часть 1 статьи 1; статьи 2 и Конституции Российской Федерации).

Согласно пункту 1 части первой статьи 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является соглашение сторон (статья 78 ТКРФ).

Статьей 78 РФ установлено, что трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Часть первая статьи 261 ТК РФ предусматривает, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В силу части 3 статьи 11 ГПК РФ в случае отсутствия норм права, регулирующих спорное отношение, суд применяет нормы права, регулирующие сходные отношения (аналогия закона), а при отсутствии таких норм разрешает дело, исходя из общих начал и смысла законодательства (аналогия права).

Защита беременности, в том числе путем установления гарантий для беременных женщин в сфере труда, является согласно Конвенции Международной организации труда № 183 «О пересмотре Конвенции (пересмотренной) 1952 года об охране материнства» (заключена в г. Женеве 15 июня 2000 г.) общей обязанностью правительств и общества (преамбула).

В пункте 25 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» разъяснено, что поскольку увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе», и далее «По смыслу подлежащих применению к спорным отношениям сторон норм материального права, заявление Шарановой Е.В. об отказе от исполнения достигнутой с работодателем договоренности о расторжении трудового договора в связи с наличием у нее беременности, о которой на тот момент она не знала, свидетельствует о том, что соглашение сторон о расторжении трудового договора не может сохранить свое действие ввиду отсутствия на это волеизъявления работника.

Иное толкование указанных нормативных положений привело бы к ограничению объема трудовых прав работника, заключившего соглашение с работодателем о расторжении трудового договора и лишенного возможности в силу сложившихся обстоятельств отказаться от исполнения соглашения, и, как следствие, к отказу в предоставлении законных гарантий работнику, в частности гарантии от увольнения беременной женщине. Следовательно, гарантия в виде запрета увольнения беременной женщины по инициативе работодателя, предусмотренная частью первой статьи 261 ТК РФ, подлежит применению и к отношениям, возникающим при расторжении трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77 ТК РФ)» (см. определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации №37-КГ14-4 от 5 сентября 2014 года).

Я отследил историю этого дела (благо все судебные акты нижестоящих судов оказались выложенными в ГАС Правосудие), в котором при новом рассмотрении дела судом первой инстанции (после возврата его туда СК по гражданским делам ВС РФ) было принято решение теперь уже диаметрально противоположное – об удовлетворении исковых требований гражданки Шарановой Е.В. с мотивировкой дословно воспроизводящей указанную позицию ВС РФ.

Резюмируя изложенное следует заключить, что ВС РФ (в отсутствие правового регулирования и ввиду этого) сформулировал правовую позицию о том, что из общего правила о недопустимости одностороннего аннулиирования соглашения о расторжении трудового договора все-таки существует (или должно быть) исключение, и субъектом этого исключения являются беременные женщины.

Как оказалось, позиция о допустимости отказа от расторжения трудового договора по ранее заключенному соглашению об этом и необходимости удовлетворения требования на односторонний отказ беременными женщинами находила свое отражение в судебной практике и ранее, до вынесения указанного определения СК по гражданским делам ВС РФ, но встречались и равнопротивоположные судебные акты. А более того, указанная позиция судебной коллегии ВС РФ была адекватно воспринята и позднее судами уровня субъектов, а еще, помимо прочего и Тюменским областным судом, отменившим решение Ленинского районного суда города Тюмени (того самого, где нам предстояло судиться, но в рамках другого аналогичного дела) об отказе в удовлетворении соответствующих требований истца и восстановившим его на работе, при этом полностью воспроизведя указанную позицию ВС РФ.

Казалось бы, теперь есть с чем идти в суд, но моя вредность не позволяла мне согласиться с правовым обоснованием примененной Верховным судом аналогии права, а именно не мог я принять для себя применение части 3 статьи 11 ГПК РФ (нормы, регулирующей процессуальные отношения) к трудовым отношениям (отношениям материальным). Да и о какой аналогии шла речь – не совсем понятно, бо как увольнение по инициативе работодателя и увольнение по соглашению сторон, по моему мнению, не являются аналогичными.

Но в том я не увидел вины ВС РФ, ибо с точки зрения социальной справедливости, выражающейся в первую очередь в сохранении социальных гарантий, предоставленных законом беременным женщинам, такой судебный активизм в отсутствие прямого правового регулирования и проявленный патернализм в отношении более слабой стороны трудового отношения, да еще в таком особом положении, можно только приветствовать. Ведь, наверное, никто не будет спорить с тем, что было бы справедливо, если бы женщина получала пособия из ФСС, который формировался, в т.ч. и за счет отчислений от ее заработной платы, а не нищенствовала, лишившись этой возможности (реализации этого права), ведь в общем случае, безработные не имеют права на получение пособий по беременности и родам, а также имеют право на получение пособия по ухода за ребенком до 1,5 лет лишь в минимально возможном размере. При этом, следует отметить, что работодатель в таком случае не несет никаких негативных финансовых последствий, поскольку, как указано, источником указанных выплат является ФСС. Увидел же я проблему в другом и другого же виновника такого положения вещей – нашего законописца, который, увы, обделил вниманием многие пробельные вопросы трудового законодательства. Применительно к рассматриваемому кейсу, полагаю, необходимо обсудить и урегулировать вопросы о возможности применении аналогии закона и аналогии права в трудовых отношениях, поскольку практика периодически упирается в пробельность их регулирования и суды, занимая не типичную для них роль, вынуждены ее восполнять. Отдельного внимания заслуживает и более детальное регулирование отношений, складывающихся по поводу заключения соглашения о расторжении трудового договора, поскольку действующее законодательство кроме как указание на возможность расторжения трудового договора по такому основанию никакого дополнительного регулирования не содержит. Так, не содержит закон ответов на вопросы о том, в какой форме должно быть заключено это соглашение, должны ли быть какие-либо условия существенными для такого соглашения и если таковым быть, то каковые такими должны являться, за какой срок до предполагаемого расторжения может быть заключено такое соглашение, возможно ли одностороннее расторжение такого соглашения или отказ от него (аннулирование) до его фактического расторжения, а также после и, если ответ утвердительный, то какой из сторон и по каким основаниям.

Выше я начал свое повествование с того, что изначально был посещен мыслью о невозможности и недопустимости расторжения такого соглашения в одностороннем порядке, как не выражающего обоюдную и согласованную волю сторон. Однако в процессе работы над кейсом я задался вопросом, а чем, собственно, может быть обоснована такая позиция о недопустимости одностороннего отказа от расторжения ранее заключенного соглашения. И такого обоснования я не нашел. Ведь равноправие сторон – это все-таки руководящий принцип гражданских отношений, тогда как в трудовых отношениях работник является социально и экономически более слабой стороной, требующей больше правовой защиты со стороны государства. И вот я пришел к заключению (скорее пока на уровне убеждения), что изложенная выше позиция КС и ВС о невозможности одностороннего отказа (аннулирования) соглашения о расторжении трудового договора не может быть признана обоснованной, бо как ни общие принципы, ни цели, ни задачи, ни непосредстенно нормы (которых, в общем, и нет) не предполагают и не содержат такого запрета. Данные обстоятельства опять же говорят в пользу необходимости специального регулирования таких отношений.

Специального регулирования, конечно же, требуют и отношения по поводу расторжения трудового договора по соглашению сторон с беременными женщинами (в контексте социальной значимости поднятого вопроса и сохранений гарантий беременным женщинам). Так, например, полагаю необходимо урегулировать возможность предоставления беременным женщинам права на односторонний отказ (аннулирование) такого соглашение, закрепив предельные сроки обращения с заявлением об аннулировании соглашения с момента, когда женщина узнала о состоянии беременности, чтобы исключить вероятность злоупотребления правом, исходя из того, что не обращение без уважительных причин в установленный срок надлежит квалифицировать как добровольный отказ женщины от государственных гарантий, связанных с беременностью и родами.

С сожалением, следует признать, что наши законодатели и субъекты, имеющие право законодательной инициативы, указанные (без сомнения важные) вопросы вниманием обделили.

В завершении следует отметить, что в данном материале я намеренно опустил частные случаи и конкретные обстоятельства вышеизложенного кейса, которые, конечно же, повлияли на принятое судом решение, но все-таки являются obiter dictum, и, в свою очередь, постарался сфокусировать внимание на тех его обстоятельствах, относительно которых необходимо выработать универсальные правила.

Увольнение по срочному трудовому договору и другим неизбежным обстоятельствам

Предусматриваются и другие ситуации, когда факт увольнения сотрудницы, невзирая на ее положение, предусматривается условиями договора или наступает независимо от обстоятельств. Что имеется в виду:

завершается срок, в течение которого действует трудовой договор (далее – ТД), в соответствии с пунктом 2 статьи 77 Кодекса,
несмотря на то, что законодательно женщинам в положении предоставляются трудовые гарантии, уволить эту категорию работников все же могут. Стандартно, чтобы прекратить трудовые правоотношения сторон, достаточно завершения действия ТД. Но эта норма в отношении беременных имеет исключение.

Когда стороны посчитали, что трудовые отношения подошли к концу, происходит стандартная процедура их завершения. Но если сотрудница проявит инициативу и отдельным заявлением выкажет свое желание продлить ТД, работодатель обязан выполнить ее просьбу, даже когда речь идет о срочном договоре.

Все что нужно женщине – составить заявление и представить в подтверждение своей беременности мед. документ из учреждения, где она наблюдается. В дальнейшем подобную справку периодически потребуется передавать работодателю, если последний запросит ее. Предоставляется документ с максимальной периодичностью – раз за три месяца.

Обратите внимание! Завершение беременности предоставляет работодателю законное право на расторжение ТД с работницей в течение недели с момента его уведомления об указанном обстоятельстве.

Когда беременная сотрудница трудилась на месте отдельного специалиста, выполняя его трудовые обязанности, то с момента его выхода женщине предлагают любую из вакансий в организации, которую она могла бы выполнять, учитывая свою квалификацию и медицинские показания.

При отказе от всех предложенных работодателем рабочих мест, сотрудницу уже в законном порядке увольняют – смена ранее определенных сторонами условий ТД (пункт 7 статьи 77 Кодекса), а также нежелание перевода по работе, если работодатель переезжает в другую местность (пункт 9 статьи 77 Кодекса).

Когда меняются трудовые условия, определенные работодателем изначально во время заключения ТД, включая и переезд работодателя в другую местность, то прекращение трудовых правоотношений с сотрудницей, ожидающей ребенка, также признается законным.

Можно ли уволить беременную женщину за прогулы?

Когда организация переезжает для полного перевода своей деятельности в другое место, или же основательно изменяются трудовые условия (организационные и технические), которые беременная сотрудница ввиду своего положения не в состоянии соблюдать, трудовые правоотношения прекращаются.

Что же конкретно произойдет в случае основательного изменения организационного и технологического процесса в организации, если занимаемую беременной должность сократят, или же новые условия окажутся неприемлемыми для будущей мамы?

При таких обстоятельствах сотруднице обязаны предоставить все возможные условия для продолжения трудовой деятельности в организации, в том числе перевести на приемлемую должность. При непринятии ни одного предложения работодателя и отсутствии других возможных вакансий ТД подлежит расторжению.

Другие обстоятельства, которые не могут зависеть от воли сторон (статья 83 Кодекса)

Важно! В трудовом законодательстве существует некоторые дополнительные основания, по причине которых работницу в положении могут уволить:

если на занимаемую работницей должность восстанавливают на основании судебного решения прошлого сотрудника,
официально признана нетрудоспособность сотрудницы, в связи с чем продолжать работать она не может,
случаи дисквалификации или же завершения срока, в течение которого действует допуск (лицензия), если таковые необходимы для выполнения трудовых обязанностей и прочее.

Подобные обстоятельства не выступают проявлением инициативы работодателя и могут использоваться в качестве причин увольнения, но с одной оговоркой – так или иначе работодатель обязан предложить беременной альтернативную должность, сопоставимую с ее положением.

Посмотрите видео. Права беременной женщины на работе:

Когда беременную можно уволить на законных основаниях

Внимание! Рассмотрим конкретные ситуации, когда закон допускает увольнение женщины в положении:

завершается процесс ликвидации организации, отдельного ее подразделения, где беременная сотрудница работала, ИП было закрыто, или же юр. лицо обанкротилось;
если работница была трудоустроена на основании срочного договора и предъявила работодателю справку, подтверждающую беременность, – только с момента окончания периода его действия;
увольняют временную сотрудницу (несмотря на ее положение), когда период действия ее ТД подходит к завершению, и на занимаемую должность выходит основной специалист, а от предлагаемого места в организации беременная отказалась, или же в организации нет других подходящих должностей;
были изменены трудовые условия (офис переехал, предъявляются другие тех. требования и т. п.) и, несмотря на то, что работнице предложили продлить ТД (включая предложение другой должности), ничего не подошло;
у беременной есть право по личной инициативе направить заявление на расчет. Однако есть случаи, когда ушедшие «по собственному желанию» женщины в положении позже заявляли о давлении на них, утверждая, что руководство оказывало на них воздействие, настаивая на составлении заявления. По этой причине к подобным вещам многие работодатели относятся с настороженностью. Они не торопятся рассчитывать сотрудницу, дабы не оказаться в проблемном правовом положении и с солидным штрафом. Самый безопасный способ увольнения в этой ситуации – это соглашение сторон.

Увольнение во время декретного отпуска

Так как законодательство прямо запрещает рассчитывать с занимаемой должности беременных женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, то уход таких категорий работников возможен только по их желанию, или когда организация прекращает функционировать.

Следует различать два смежных понятия: «декретный отпуск» и «отпуск по уходу за ребенком». Первый оформляется с предъявлением больничного листа, в общем на 140 (сто сорок) дней (половина этих дней предоставляется до родов, половина – после). Число указанных дней может изменяться в зависимости от течения родов, ведь не исключены осложнения, многоплодность и т. д.

Второй оформляется для ухода за рожденным ребенком, пока ему не исполнится три года. Действовать он начинает с момента окончания предыдущего (по больничному листу), когда роженица оформит пособие по уходу за малышом до исполнения ему 1,5 лет.

На период данных отпусков каждая организация, согласно трудовым нормам, сохраняет рабочее место для женщины.

Допустимо ли увольнять сотрудницу в декрете, если она сама этого хочет? Закон предусматривает такую возможность. Чтобы женщина, находясь в декретном отпуске (до 3 лет), смогла уволиться, ей нужно заблаговременно (за 14 дней) составить и отдать заявление, отразив в нем свое желание уйти по собственной инициативе.

Указанный двухнедельный период необходим работодателю для подготовки документов, проведения всех выплат (компенсаций) и направления объявления об освобождаемой вакансии на биржу труда (необходимо для ускоренного поиска замены). На 14-й день указанного срока согласно внутреннему приказу увольняемой отдают все документы и полностью рассчитываются с ней.

Уголовная ответственность за увольнение беременной женщины.

Бывают ситуации, когда ТД расторгается с незамедлительным прекращением трудовых правоотношений, не предусматривающих отработку – тогда подготовка всех бумаг и полный расчет с сотрудницей проводится в день, когда она подала соответствующее заявление на увольнение.

Отсутствие возможности самостоятельно прибыть для получения документов – не повод для расстройств, просто обратитесь к работодателю с просьбой направления всех бумаг на ваш почтовый адрес. В крайнем случае, другой человек сможет получить вместо вас документы при наличии доверенности.

Куда обращаться, если было нарушение закона?

Если женщину, пребывающую в положении, уволили без наличия обозначенных законом оснований, целесообразно обратиться:

Непосредственно к руководству. Рекомендуется составить жалобу в произвольной форме со ссылкой на правовые акты.
В трудовую инспекцию. Инстанция проведет проверку организации, при выявлении нарушений выставит требования работодателю об их устранении. Возможно наложение штрафных санкций. При необходимости инспекция сообщит о том, что нужно обращаться в суд.
В прокуратуру. Женщине нужно предоставить факты нарушения ее прав: медицинскую и рабочую документацию, при наличии давления или угроз со стороны работодателя подойдут видео-, аудиозаписи, показания свидетелей и другие доказательства принуждения к увольнению.
В суд. Требуется составить иск о незаконном увольнении и восстановлении в должности. Дополнительно можно взыскать с работодателя компенсации за пропущенный период в размере среднего заработка и за моральный ущерб (ст. 394 ТК).

Незаконно уволенной женщине допустимо обращаться одновременно в несколько инстанций, но в суд можно обратиться только в течение месяца со дня получения приказа об увольнении или трудовой книжки.

Возможно наложение трудовой инспекцией на работодателя административной ответственности, которая предполагает штрафные санкции по ст. 5.27 КоАП РФ:

1–5 тыс. руб. — для должностных лиц, ИП;
30–50 тыс. руб. — для организаций.

Моральный ущерб назначается и оценивается судебной инстанцией.

Предлагаем ознакомиться с материалами об увольнении:

Нюансы и порядок увольнения после декрета.
Плюсы и минусы декретной должности, а также 3 причины для увольнения того, кто её занимает.
Как посчитать компенсацию, если увольняется декретница?
Нюансы увольнения в декретном отпуске по собственному желанию, причины и порядок.
Правила и порядок увольнения в отпуске по уходу за ребенком и после него.

Заявление на увольнение

заявления об увольнении по собственному желанию бесплатно в формате word

В соответствии со статьей 80 Кодекса расторжение ТД по инициативе сотрудника, работающего в организации, производится только при подаче им заявления установленной формы.

Именно с этого шага может начинаться процедура увольнения женщины в положении (о том, в каких случаях допускается увольнение этой категории сотрудников, рассказывалось ранее).

Этот документ подается заинтересованной женщиной:

в кадровый отдел по месту работы,
руководству отдела в организации, где работает сотрудница,
главному директору (руководителю) организации или же индивидуальному предпринимателю.

Установленный порядок направления заявления определяется локальным нормативным актом, принятым и действующим в организации.

Штраф за незаконное увольнение

Действия уволившего беременную сотрудницу работодателя, квалифицируемые как админ. правонарушение, предполагают назначение следующих санкций:

ответственные руководители, разрешившие подобное увольнение, наказываются штрафом в соответствии со статьей 5.27 КоАП РФ – в размере 5000 руб.;
для индивидуальных предпринимателей санкции аналогичны;
юр. лицам грозят уже более значительные штрафы – от 30000 руб. до 50000 руб.

Нужно знать! Полномочиями назначения административных штрафов в трудовой сфере обладает Трудовая инспекция.

Порядок увольнения сотрудницы

Нужно знать! Как только в адрес работодателя направлено заявление, оформляется такой пакет документов:

внутренний приказ соответствующей формы (Т-8/Т8а) на увольнение. В этом документе отражается основание, на котором сотрудницу рассчитывают – «по собственному желанию». Плюс обозначается статья 80 Кодекса, регламентирующая увольнение. С подготовленным приказом требуется ознакомиться с проставлением личной подписи,
справка, подтверждающая сумму зарплаты, начисленной за прошедшие два текущих месяца. Ее выдают с трудовой книжкой,
в трудовой книжке обозначается запись в точности с формулировкой, используемой в приказе,
записка с расчетом (по установленной форме №Т-61) для выплаты сотруднице причитающихся ей средств,
справка, отражающая направленные в ПФ РФ данные (согласно ФЗ №27 – подпункт 2-2.2 статьи 11),
запись, выполненная в персональной карточке сотрудника (согласно форме №Т-2). С данной записью сотрудника обязательно знакомят. Факт ознакомления удостоверяется подписью.

Перечисленные выше формы используются при условии отсутствия в организации своих разработанных и утвержденных бланков. Подобное право появилось у работодателя с 2013 г. Несмотря на такую возможность, многим организациям удобней использовать уже имеющиеся формы, так как в них учтены все нюансы (они утверждены еще с 2004 г. Госкомстатом РФ).

Последний рабочий день используется работодателем для выплаты всех средств, которые причитаются беременной, однако не были ей выплачены. Помимо всех расчетов с увольняемой женщиной, ей также выдают трудовую книжку.

Когда последний рабочий день сотрудница отсутствовала на работе, тогда все насчитанные ей выплаты она получит, как только обратится за расчетом – на следующий же день.

В какой срок должны уволить

Статья 80 Кодекса не исключает применение стандартного правила – увольняемая сотрудница должна последние две недели после заявления об увольнении отработать в организации. Это значит, что как только женщина напишет заявление, на следующий день будет отсчитываться двухнедельный период, по завершении которого сотрудница получит полный расчет. Это период необходим работодателю для поиска другого сотрудника на освобождающуюся должность.

Как только этот срок подойдет к концу, женщина вправе не продолжать выполнение своих трудовых обязанностей – последний 14-й день срока завершает трудовую деятельность в организации.

Однако определяемый статьей 80 Кодекса срок не обязателен к применению – расторжение ТД может произойти и ранее обозначенного срока. Здесь и содержится особенность применения нормы – несмотря на наличие у работодателя права уволить сотрудницу, законодательно такое условие не предусматривается.

Обратите внимание! При отсутствии разрешения от работодателя (руководителя организации или индивидуального предпринимателя) беременной все же необходимо будет соблюсти правило «двух недель».

Как уволиться без отработки

Из структуры статьи 80 Кодекса выделяются следующие моменты:

когда ТД прекращается по инициативе сотрудницы, работодатель не вправе влиять на ее мнение, и его желание на этот счет не берется во внимание. Отказать в увольнении работодатель не может,
двухнедельный период не связан с непосредственным выполнением сотрудником своих трудовых обязанностей. Проще говоря, так таковую «отработку» нельзя считать обязательной, увольнение может наступить и без выполнения сотрудником своих трудовых обязанностей.

К примеру, когда сотрудник, находящийся на больничном (в отпуске), за две недели до намеченной даты, которая совпадает с выходом из отпуска, пишет заявление на увольнение, то с момента его выхода из отпуска его обязаны рассчитать. То есть двухнедельный период отсчитывается в отпуске или на больничном.

Как видно из указанных выше случаев, женщина в положении вправе уволиться, не отрабатывая при этом стандартные две недели. Такие действия будут вполне законными.

Когда же женщина хочет уйти с работы, но не находится в отпуске (на больничном), а продолжает работать в организации, тогда единственный выход увольнения без отработки – договоренность с работодателем.

Основная информация

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

+7 (499) 938-81-90 (Москва)

+7 (812) 467-32-77 (Санкт-Петербург)

8 (800) 301-79-36 (Регионы)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации — процедура это достаточно трудная и сложная. Избавиться от беременных на работе работодатель вправе только в исключительных ситуациях. Помимо этого, каждая компания должна понимать, что беременную сотрудницу нужно отпускать в женские консультации. Ведь работодатель не вправе запретить гражданке посещать медицинский персонал.

Но работодатель вправе потребовать с человека справку, которая подтвердит посещение медицинской компании.

Это нарушение законодательства, что повлечет за собой определенные последствия.

Если начальство желает расторгнуть трудовые отношения по бессрочному договору, то можно обратиться в трудовую инспекцию с соответствующей жалобой. Это приведет к тому, что компания заработает себе административный штраф или даже уголовную ответственность.

Но здесь имеется некая особенность. Если женщина работает по срочному трудовому договору, то уволить ее имеют право по окончанию действия документа. Но действующее законодательство позволяет пролонгировать трудовые отношения и тем самым получить выгоду беременным женщинам. Отказать в такой просьбе работодатель не вправе.

Некоторые компании изменяют условия трудовой деятельности. Например, переезжает в другую местность или изменяет условия труда. Уволить беременную женщину в этой ситуации возможно. Главное выполнить основное правило — известить гражданку об имеющихся вакансиях. Если она не согласна на них, то взять письменный отказ и уволить.

В Трудовом кодексе Российской Федерации прописываются все основания для увольнения беременной сотрудницы. Главное работодателю не нарушать данные сведения при расторжении трудовых договоренностей.

При сокращении работодатель вправе уволить всех сотрудников. Но беременных он должен оставить и перевести на другую должность с соответствующим окладом.

Многих граждан выгоняют из компании по статье. Это совершается только при наличии конкретных серьезных право нарушений. Увольнение беременной по статье не допускается, если она подтверждает свои прогулы медицинскими справками. То есть, если гражданка находилась на приеме у медицинского персонала, то прогулом это не считается.

Важные нюансы

Несмотря на возможность применения процедуры увольнения беременной сотрудницы по ее личной инициативе, все же непонимание законодательных норм в этом моменте имеется.

Ряд организаций, прекрасно понимая, насколько подозрительно Трудовые инспекции расценивают подобные практические случаи, всячески стараются избежать их. Реальная ситуация из практики –женщина впоследствии пишет заявление в компетентные органы о ее принуждении работодателем к увольнению – инспекция будет на ее стороне.

Процедура увольнения сотрудницы в положении по ее личной инициативе используется на практике, как вариант – ей предоставляют возможность уволиться одновременно с завершением отпускного периода. Однако и в таких условиях появляются ситуации, когда у беременной оканчивается обычный отпуск, и начинается отпуск, предоставляемый по беременности (родам).

Когда в период очередного отпуска с дальнейшим увольнением беременной начинается отпуск, предоставляемый по беременности (родам), тогда очередной продлевают на весь срок нетрудоспособности женщины. При этом больничный лист передается женщиной руководству организации для получения необходимого пособия.

Обратите внимание! Только когда окончится отпуск, предоставляемый работнице в связи с беременностью (родами), и очередной отпускной период, женщину считают уволенной.

Если женщина заявит о подобном намерении – ее могут уволить на основании перевода (пункт 5 статьи 77 Кодекса). Как вариант, причиной увольнения может послужить и смена владельца имущества, используемого предприятием (пункт 6 статьи 77 Кодекса).

Законодательство

Регламентирует данный вопрос ТК РФ.

Увольнение беременной женщины в действующих правовых актах:

статья СК России;
статья 394 Трудового кодекса России;
статья 145 УК России, где прописывается чем грозит незаконное увольнение – нарушение. Как правило, это штраф;
статья 261 Трудового кодекса России.

Какие выплаты положены

Когда женщина принимает столь серьезное решение – уволиться во время своей беременности, – прежде всего, ей нужно знать, на какие выплаты она будет претендовать:

зарплата за часть отработанных дней в текущем месяце,
сумма компенсации, причитающаяся при неиспользовании женщиной до увольнения отпуска (пропорционально части года, которую женщина успела отработать фактически).

Важно! Но здесь следует учесть важный нюанс – когда беременная будет уволена, она уже не сможет претендовать на пособие, начисляемое в связи с беременностью (родами).

Исключительный случай – наступление «декретного отпуска» спустя менее, чем месяц с момента увольнения, если причиной для ухода послужил ряд отдельных обстоятельств, предусмотренных в приказе Минздравсоцразвития 1012н (от 23 декабря 2009 г.).

К таким обстоятельствам следует относить:

когда сотрудница вынуждена была уйти с работы для переезда с мужем или же вместе с ним, в связи со сменой им места работы,
причиной увольнения являлось заболевание, из-за которого женщина не смогла продолжить работать в конкретных трудовых условиях или же жить в конкретной местности,
необходимость ухода за членами семьи по причине болезни.

В данных моментах дополнительно руководствоваться нужно статьей 1.4 и пунктом 2 статьи 5 Закона №255. Нормы, определенные в данных статьях, касаются страхового (в конкретном случае соц. и мед.) обеспечения.

Внимание! Наши квалифицированные юристы окажут вам помощь бесплатно и круглосуточно по любым вопросам. Узнайте подробности здесь.

Может ли работодатель отказать в увольнении беременной

Есть и другая сторона рассматриваемого вопроса – вправе ли руководство организации (индивидуальный предприниматель) отказать сотруднице в положении, если она решила рассчитаться с работы? Законным ли будет отказ работодателя в расторжении ТД? Подобных оснований трудовое законодательство не предусматривает.

Независимо от того, в каком состоянии находится женщина, в статье 80 Кодекса нет никаких отступлений по данному поводу – работнику запрещено уклоняться от расторжения ТД, если беременная работница пожелает уйти.

Статья 4 Кодекса прямо запрещает практику принудительного труда. Именно по данной статье будет квалифицироваться нарушение работодателя, пожелавшего отказать сотруднице в увольнении, вопреки ее желанию.

Когда увольняемая сотрудница оценивается работодателем как высококлассный специалист, он не вправе создавать препятствий ее уходу. Допустима лишь просьба остаться на прежнем рабочем месте.

Что делать, если узнали о беременности после увольнения

Закон не содержит каких-либо разъяснений по данному поводу. Присутствуют отдельные ситуации, которые даже в пределах одного населенного пункта оказываются разными.

В данном вопросе все зависит от конкретных составляющих ситуацию обстоятельств:

какая причина была определена для увольнения женщины? Как относились к сотруднице в фирме;
почему женщина желает восстановиться на прежнем рабочем месте? Является ли решающими в этом вопросе страх отсутствия другой работы или же чувство установления справедливости;
действительно ли женщина к моменту увольнения была в положении? Удостоверяется ли данный факт мед. документацией.

Если есть желание восстановиться на работе, тогда следует взять в женской консультации справку, подтверждающую срок беременности, и быть терпеливой. Вполне вероятно, что работодатель выберет для себя наиболее приемлемый вариант – постарается избежать конфликтов и без вопросов восстановит в должности уволенную женщину.

Если обстоятельства затруднительны, тогда в Трудовой Инспекции можно получить консультацию. Здесь же специалисты окажут поддержку в решении проблемных моментов.

Действия должны быть оперативными. Как только пройдет месяц с момента увольнения, трудовой спор начинать уже бессмысленно.

Что делать, если руководство заставило уволиться работницу

Законодательно для рассматриваемой категории сотрудниц предусматривается «декретный отпуск» – в связи с беременностью (родами), и отдельно – для ухода за рожденным ребенком. Весь указанный период женщина числится в штате работодателя, следовательно, по ней нужно проводить все полагающиеся выплаты в фонды – именно по этой причине работодатели рассматривают подобные ситуации как невыгодные.

Права беременных на работе по Трудовому кодексу.

Именно такое недовольство побуждает некоторых работодателей оказывать давление на сотрудниц в положении – они заставляют их рассчитаться с работы якобы «по личной инициативе». Как быть женщине, если работодатель настаивает на ее увольнении в период беременности?

Следует выполнить следующие действия:

ни при каких обстоятельствах не передавать никаких заявлений под действием давления со стороны. Помните, если документ будет составлен, даже при оказании давления работодателем, факт его самостоятельного написания работником, своей же рукой сводит возможность последующего восстановления и получения компенсации на «нет». Впрочем, шанс есть, но он незначителен,
зафиксируйте факт оказания давления со стороны. Для этого понадобится разыскать свидетелей, готовых подтвердить ваши слова. Существенно повлияет на решение наличие аудиозаписей или видео. Допускаются и другие доказательства. Собранные доказательства должны подтверждать наличие требований уволиться,
составьте отдельную жалобу на незаконные действия работодателя и передайте ее контролирующим органам. Эффективным будет обращение в Прокуратуру. Составляя жалобу, обозначьте подробно все обстоятельства нарушения и потребуйте привлечь виновника к ответственности,
при состоявшемся увольнении обращайтесь для защиты и восстановления своих прав в судебные органы.

СКАЧАТЬ образцы обращений в названные инстанции можно по ссылкам ниже:

Жалоба в Прокуратуру
Исковое заявление о признании увольнения незаконным

Помните, работодатель не вправе увольнять беременную работницу по своей инициативе. Даже при нарушении ею дисциплины расторжение ТД возможно, если сотрудница сама того пожелает, или же стороны достигнут договоренности на этот счет.

Ответственность руководителя

Увольнение беременной женщины за прогул не допускается. Если имело быть нарушение, то организацию штрафуют на 200000 рублей или привлекают уполномоченного лица к ответственности – 360 дней исполнительных работ.

Работодатель вправе требовать расторжение трудового договора в любое время. Но если дело касается беременных, то здесь не все так просто. По действующему трудовому законодательству, женщину в положении невозможно уволить по инициативе начальства.

Ответственность работодателя

Любые случаи оказания давления со стороны работодателя на сотрудницу в положении (в том числе высказывание угроз и шантаж) повлекут привлечение его к ответственности.

При таких обстоятельствах сотрудника ожидают соответствующего вида санкции:

административные – незаконные действия квалифицируются по статье 5.27 КоАП РФ,
уголовные – деяния квалифицируются по статье 145 УК РФ.

Административные нормы определяют ответственность лишь за факты дискриминации, тогда как уголовные свидетельствуют о явной необоснованности и незаконности факта увольнения беременной работницы.

Виновное лицо ожидают следующие санкции:

штраф – в размере до 200000 руб. или другого полученного дохода за период 1,5 лет,
работы обязательного характера – до 360 ч.

Следует учитывать, что хотя ответственность за преступление сравнительно с другими уголовными статьями весьма скромная, наложение санкций означает реальную судимость и прочие правовые последствия.

Посмотрите видео. Что делать, если заставляют уволиться по собственному желанию:

Предыдущая записьУвольнение работника в связи с ликвидацией организации
Следующая записьУвольнение работника за прогул

Увольнение беременной женщины: особенности и последствия для работодателя

В соответствии с действующим законодательством РФ, если работодатель увольняет беременную женщину, его действия квалифицируются как нарушение трудового законодательства. Для работодателя это чревато наступлением нежелательных для него правовых последствий.

Обратите внимание! Закон устанавливает, что трудовые правоотношения с беременной женщиной могут быть расторгнуты исключительно в двух случаях:

по ее личной инициативе;
по согласию двух сторон.

Исключением из этого правила можно считать только обстоятельства ликвидации организации и отсутствие у беременной сотрудницы намерений продлевать срочный договор, в связи с чем он прекращает свое действие (часть 1 статьи 261 Трудового кодекса РФ, далее – Кодекс).

Факты нарушения этих трудовых правил приведут к юридической ответственности виновной стороны. К примеру, случай нарушения требований закона и допущение увольнения беременной сотрудницы вопреки предписаниям трудового законодательства грозят предприятию солидным штрафом.

Когда же будет выявлено и доказано, что беременную работницу уволили из организации именно по причине ее положения, виновника ожидает уголовная статья – 145 УК РФ.