Проводим аттестацию, или Как уволить плохого работника?

Цели и форма аттестации

На большинстве предприятий аттестационные экзамены проводятся ежегодно, что является грубым нарушением закона. По статье 81 ТК РФ аттестация работников может проводиться только один раз в 3 года. Единственное исключение — ситуация, при которой сроки тестирования отображаются в локальных нормативных актах.

Процедура проводится со следующими целями:

• проверка навыков и компетенции каждого сотрудника предприятия;
• определение уровня профессиональной подготовки;
• проверка соответствия степени подготовки работника занимаемой должности;
• проведения анализа и выявление потенциально перспективных сотрудников.

Работодатель имеет право самостоятельно выбирать форму проведения аттестации или доверить эту работу специально созданной комиссии. В большинстве случаев на всех предприятиях используют одну из трёх разновидностей тестирования. К ним относятся:

1. Собеседование с непосредственным руководителем или владельцем компании. Эта форма аттестации отличается от других тем, что её может проводить главный управляющий. Он поочерёдно вызывает каждого работника и беседует с ним, задавая вопросы на профессиональную тематику. Если руководитель не хочет или не может проводить такую проверку, то он имеет право доверить эту работу начальникам каждого подразделения.
2. Коллегиальное собеседование. Для проведения такой аттестации создаётся специальная комиссия, состоящая из профессионально подготовленных людей и руководящего состава фирмы. К заранее назначенному дню сотрудник пишет отчёт о проделанной работе за определённый период, в котором указывает все достижения и недостатки. После представления отчёта комиссии работник отвечает на все интересующие вопросы.
3. Тестирование или экзамен в письменной форме. В специально отведённый день всем сотрудникам предприятия раздаются билеты. В них содержатся вопросы или тесты, на которые должны быть даны письменные ответы. После завершения аттестации производится проверка и выставляется соответствующая оценка.

Порядок проведения

Увольнение работника, непрошедшего аттестацию, может быть законным только в том случае, если работодателем были соблюдены все требования трудового законодательства. В противном случае разрыв трудового договора может быть признан недействительным.

Этапы проведения процедуры:

1. В самом начале создаётся внутренний нормативный акт, в котором указываются не только цели проведения аттестации, но и сроки, критерии оценивания, а также состав принимающей комиссии.
2. Документ доводится до сведения всех работников под роспись.
3. Создаётся аттестационная комиссия, в которую должны входить не менее семи человек (председатель и его заместитель, секретарь, представитель профсоюза, не менее трёх экзаменаторов). Список лиц, которые будут отвечать за проведения тестирования, утверждается владельцем предприятия и фиксируется в приказе.
4. Выполняются подготовительные работы (печатаются бланки для оценки сотрудников фирмы, составляются отчёты и заключения).
5. В назначенный день проводится аттестация.
6. Подводятся итоги мероприятия. Все представители комиссии составляют заключение, в котором указывают степень соответствия знаний сотрудника занимаемой должности и рекомендуют руководителю принять то или иное решение.
7. Результаты аттестации направляются директору предприятия или его владельцу.

Судебная практика по случаям увольнения в результате тестирования

Можно рассмотреть пару случаев, которые стали показательными в этом направлении.

В ООО должность механика-энергетика была занята гражданином Л. Потом он подаёт заявление на увольнение по собственному желанию. Руководитель принимает документ в тот же день, только требует минимальной двухнедельной отработки. Но в приказе написано, что увольнение связано с пунктом 3 частью 1 статьи 81 ТК РФ. Основания для такого приказа:

1. Аттестационный лист.
2. Протокол аттестации.

Л. Посчитал незаконным увольнение с таким основанием, в результате чего обратился в суд. Иск удовлетворили после рассмотрения дела. Старый приказ был отменён, а в новом обязали указать правильную формулировку, соответствующую действительности. С ООО была взыскана компенсация за моральный ущерб. Директор ООО не согласился с решением, после чего подал апелляцию.

Руководитель ООО заявил, что издавал приказ о прохождении переаттестации, но гражданин на процедуру не явился. Однако отсутствовали доказательства того, что вторую сторону своевременно уведомили о документе и его содержании. Тем более, что были другие доказательства – в пользу того, что обе стороны согласились с увольнением по собственному желанию. Компенсация морального вреда связана с тем, что увольнение по указанному ранее основанию признано незаконным.

Апелляционная инстанция решила, что для удовлетворения жалобы со стороны руководства ООО оснований нет.

Восстановление на должности при таких разбирательствах чаще всего неминуемо. Тем более, если отсутствуют бесспорные доказательства законности увольнения. Или выяснится, что на протяжении аттестации гражданину задавались вопросы, которые практически не связаны именно с его квалификацией и соответствием определённой должности. Практика это подтверждает.

Процедура увольнения

Увольнение по итогам аттестации происходит только в самых крайних случаях. Как правило, при получении неудовлетворительной оценки руководитель предлагает сотруднику перевестись на должность, соответствующую его уровню квалификации и опыту. Если работник соглашается на такое понижение, то аттестация заканчивается только кадровыми перестановками.

В противном случае работодатель может уволить сотрудника на законных основаниях.

Для того чтобы избежать каких-либо проблем, работодатель должен правильно провести процедуру увольнения по результатам аттестации. В судебной практике довольно часто встречаются ситуации, когда сотрудник обжалывает решение руководителя и выигрывает дело. Чтобы избежать этого, необходимо точно соблюдать все, предусмотренные законом, этапы увольнения:

1. Руководителю предоставляют заключение аттестационной комиссии, в котором указывается результат тестирования всех работников.
2. Он знакомится с содержанием документа и принимает решение о разрыве трудового договора с одним или несколькими неквалифицированными работниками. Важно завершить этот этап в пределах предусмотренного срока. Если этого не сделать, то все дальнейшие действия руководителя будут незаконными.
3. Владелец компании составляет письменное уведомление, в котором провалившемуся на аттестации сотруднику предлагается занять вакантные должности, соответствующие уровню его знаний.
4. Работник, на чьё имя составлен документ, знакомится с его содержанием и ставит роспись о согласии или несогласии с предложением.
5. В случае положительного ответа осуществляется кадровая перестановка, при отрицательном — оформляется специальный акт, свидетельствующий об отказе занять предлагаемую должность.
6. На основании этого документа инициируется процесс расторжения трудового договора и подготавливается приказ об увольнении.
7. Он доводится до сведения сотрудника под роспись. Если увольняемый работник отказывается подписывать документ, то составляется специальный акт, который заверяется его автором, а также двумя или более свидетелями.
8. В последний рабочий день заполняется трудовая книжка и выдаётся уволенному сотруднику. Кроме этого, ему предоставляется пакет необходимых документов, а также производится полный расчёт по заработной плате и предусмотренным компенсациям.

В некоторых случаях проваливший аттестацию сотрудник может быть направлен на обучение или курсы повышения квалификации. Это делается только тогда, когда работодатель видит потенциал работника, но тот ещё не имеет нужного опыта и знаний.

Владелец предприятия самостоятельно принимает решение об увольнении и не обязан расторгать трудовой договор с не прошедшим аттестацию работником.

Исключительные ситуации

В Трудовом Кодексе Российской Федерации предусмотрены различные ситуации, которые могут произойти в реальной жизни. Все они подробно описаны и их обязательно нужно брать во внимание перед попыткой уволить работника. Если пренебречь ими, то можно столкнуться с необходимостью проведения судебных разбирательств, которые повлекут за собой большие финансовые и временные затраты.

Запрет на разрыв трудового договора

Для определённых категорий сотрудников действуют правила, при которых не допускается увольнение по результатам аттестации. Это обусловлено отсутствием у руководителя предприятия законных оснований для расторжения трудового договора с некоторыми работниками. Следовательно, для них сам процесс тестирования становится бессмысленным.
К таким сотрудникам относятся:

• беременные женщины (только при условии предоставления всех необходимых документов и медицинских справок);
• сотрудницы, находящиеся в декретном отпуске и имеющие детей в возрасте до 3 лет;
• мать-одиночка, воспитывающая несовершеннолетнего ребёнка с инвалидностью;
• работник, имеющий ребёнка-инвалида и являющийся единственным кормильцем;
• сотрудник, воспитывающий трех и более детей (только для лиц, которые считаются единственным кормильцем в семье);
• работники, находящиеся в отпуске;
• сотрудники, которые временно утратили трудоспособность.

В определённых ситуациях увольнение можно провести только с учётом предусмотренных законом правил, характерных для конкретного случая. В противном случае расторжение трудового договора можно обжаловать в судебных инстанциях.

Под это правило попадают такие сотрудники:

• члены профсоюза;
• несовершеннолетние;
• представители от рабочего коллектива, участвующие в различных переговорах с руководством;
• сотрудники предприятия, принимающие участие в разрешении возникающих трудовых споров;
• работники, участвововавшие в забастовках;
• руководители коллегиальных органов и их заместители.

Отказ от тестирования

В Трудовом Кодексе России не предусмотрено обязательное увольнение работника, не прошедшего аттестацию или отказавшегося от неё. В случае возникновения такой ситуации работодатель имеет право применить одно из дисциплинарных взысканий. К ним относятся следующие:

• Замечание. Владелец предприятия может в устной или письменной форме применить этот вид взыскания. Делается это только в тех случаях, когда руководитель считает отказ от прохождения аттестации незначительным нарушением.
• Выговор. Более серьёзным наказанием может стать выговор. Он оформляется документально и применяется при серьёзных нарушениях трудовой дисциплины.
• Увольнение. Это взыскание можно применить только после издания соответствующего приказа (по инициативе руководителя или сотрудника).

Все виды взысканий можно применить только в том случае, если работник был ознакомлен с актом проведения аттестации и подписал его. В противном случае привлечение к дисциплинарной ответственности может быть квалифицировано как незаконное.

Судебное разбирательство

Уволенный сотрудник, проваливший аттестацию, может отстоять свою позицию только в том случае, если работодатель нарушил требования законодательства. Для этого нужно доказать один или несколько фактов. Среди них могут быть такие:

• отсутствие фактического проведения аттестации;
• не проводилось ознакомление с нормативным актом, в котором указана вся информация о проверке уровня знаний;
• сотрудник отсутствовал во время аттестации по уважительной причине;
• работник не подписал аттестационный протокол;
• комиссия не выявила несоответствие занимаемой должности, а решение об увольнении принял руководитель предприятия;
• сотруднику не было предложено ни одной вакансии, на которой он мог бы продолжить свою трудовую деятельность;
• отсутствие возможности оценить условия труда по всем предложенным вакансиям;
• во время аттестации проверялись знания, в которых нет необходимости (не соответствуют работе, которую выполняет сотрудник);
• среди всех работников подразделения тестировались только некоторые люди;
• у сотрудника не было достаточно времени для подготовки к аттестации.

Если один из перечисленных фактов был доказан, то работник может рассчитывать не только на восстановление в должности, но и на дополнительные привилегии. Их наличие определяется на основании решения суда. К ним относятся:

• выплаты за вынужденные прогулы (начиная с даты подписания приказа до восстановления);
• выплаты за время задержки (если работодатель намеренно затягивал судебный процесс);
• компенсация морального ущерба.

Увольнение работника по результатам аттестации — это довольно сложное мероприятие, требующее от владельца компании чёткого соблюдения законодательства. Если всё правильно сделать, то можно уволить неквалифицированного сотрудника и избежать длительных судебных разбирательств.

Если сотрудник отказался проходить экзаменационный тест

Сам факт отказа – ещё недостаточное основание для увольнения. Из-за этого можно применить дисциплинарное взыскание. Например, выговоры и предупреждения. Но статья 21 ТК РФ говорит о том, что такое поведение приравнивается к нарушениям трудовой дисциплины. Тем более – когда сотрудника ранее под роспись знакомили с внутренним распорядком и документами со стороны работодателя. К дисциплинарной ответственности допускается привлекать всех, кто был знаком с Положением об аттестации, но всё равно отказался её проходить.

Но увольнение – крайняя мера, которую применяют только к тем, кто нарушает правила неоднократно.