Основания увольнения по Трудовому кодексу, выплаты и компенсации

Причины для увольнения с работы могут быть как объективные, так и субъективные. Объективные, указаны в нормах действующего трудового законодательства, в качестве общих правовых оснований. Субъективные причины увольнения по собственному желанию относятся, скорее, к межличностным отношениям, которые сформировались в процессе работы между сотрудником, и его сослуживцами, или между ним и его непосредственным начальством. Кроме того, работник может захотеть поменять квалификацию, место жительства и т.п.

Но закон дает нам четкие указания именно о юридических основаниях для расторжения трудового договора. И, невзирая на личные моменты, при увольнении следует избирать формулировку для причины увольнения, в соответствии с Трудовым кодексом. Существуют как причины уволить нерадивого сотрудника со стороны предприятия, на котором он работает, так и желание работника уйти со своей должности. Рассмотрим законные основания расторжения трудового договора.

Как классифицируют основания и причины

Для прекращения действия трудового договора должны быть хотя бы одно из законных оснований, которые можно квалифицировать как:

1. основные;
2. дополнительные;
3. по сложившимся обстоятельствам;
4. юридически обоснованные.

1. В ст. 77 ТК РФ дан перечень общих оснований, когда трудовой договор прекращает действовать:

• На основании договоренности и достигнутом соглашении между собственником и наемным рабочим (ст. 78 ТК РФ).
• По окончанию срока действия договора или выполненным объемом работ, предусмотренных его условиями (ст. 79 ТК РФ).
• Когда сотрудник больше не хочет, или в связи со сложившимися обстоятельствами не может продолжать работать в данной организации и желает уволиться по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ).
• Работодатель не желает дальше иметь с работником никаких совместных в дальнейшем производственных отношений по причине утраты доверия или невыполнения ним служебных обязанностей в полной мере, нарушений дисциплины труда, прочих ситуациях, допустимых согласно ст. 81 ТК РФ.
• В случае, когда по письменному гарантийному обязательству другого работодателя в трудоустройстве, человек переводится в другую организацию или может быть избран на выборную должность.
• Если работника не устраивает новый собственник предприятия или изменения в подведомственности, произошедшие в связи с реорганизацией, переходом государственного учреждения на муниципальный тип (ст. 75 ТК РФ).
• В случае несогласия работника принимать изменения, вносимые работодателем в условия трудового договора и отказа далее продолжать трудиться, выполняя новые требования (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).
• При нежелании работника перевестись на предлагаемую руководителем вакантную должность, где условия работы совместимы с состоянием здоровья и медицинским заключением.

Сюда можно отнести случаи, когда у работодателя нет подходящих рабочих мест, где может трудиться сотрудник дальше, если медицинские показания не позволяют заниматься прежними обязанностями (перевод на легкий труд, согласно ч. 3 и ч. 4 ст. 73 ТК РФ);

• Смена собственником юридического и фактического адреса местонахождения предприятия и отказ работника переезжать с основного места жительства для возможности далее продолжать трудиться по своей специальности на прежнего собственника (ч.1 ст. 72.1 ТК РФ);
• Обстоятельства, которые не зависят от желаний ни одной из сторон договорных отношений (ст. 83 ТК РФ);
• Когда договор заключен с нарушением правил, установленных трудовым законодательством или другими федеральными законами, что исключает возможность продолжить работать далее (ст. 84 ТК РФ).

2. Дополнительные причины, когда трудовой договор, может быть, расторгнут, также определены в ТК РФ, к ним относят:

• отстранение от занимаемой должности руководителя предприятия, находящегося в стадии банкротства (ст. 278 ТК РФ);
• прекращение договорных отношений, предусматривающих совместительство профессий при принятии человека на совмещаемую должность на постоянную работу;
• для педагогов, занимающихся воспитанием и образованием подрастающего поколения чревато увольнением: повторное нарушение устава образовательного заведения;
• даже однократное применение недопустимых методов воспитания с применением насилия над воспитанником, обучающимся физического или психологического характера;
• достижение возраста, когда согласно ст. 332 ТК РФ нельзя замещать определенные должности;

Это тоже важно знать:
Увольнение сотрудника в связи с утратой доверия, статья ТК РФ

Особые требования соблюдения устава или положения о дисциплине для государственных служащих, соответственно расширяют основания, дающие право на расторжение трудовых отношений при их невыполнении.

3. Юридические основания расторжения трудового договора перечислены в ст. 83 ТК РФ, когда решение об увольнении не зависит от воли сторон:

• призыв в Армию, для выполнения воинского долга перед Родиной, или на альтернативную гражданскую службу в особых случаях, определенных законом;
• когда решением суда увольнение ранее занимавшего должность на чье место принят новый работник, признано незаконным и тот восстановлен в своих правах на работу;
• в случае признания сотрудника виновным в совершенном преступлении по приговору суда и направлением в места отбывания реального срока наказания, либо исключение возможности заниматься далее отдельными видами деятельности;
• в связи с ухудшением здоровья человека, заключением медицинского обследования о полной нетрудоспособности;
• непредвиденной смертью работника или работодателя, приравнивающееся к данной ситуации вынесенное решение суда о признании физического лица умершим или безвестно отсутствующим;
• признание Правительством страны или органом государственной власти субъекта РФ наступления чрезвычайных ситуаций, когда невозможно продолжить нормальную трудовую деятельность (стихийные бедствия природного и техногенного характера, аварии, эпидемии вирусных заболеваний, начало военных действий и другие);
• привлечение к административной ответственности вплоть до дисквалификации работника и вынесения постановления отстранения от занимаемой должности на установленный срок;
• в случае окончания возможного двухмесячного срока приостановления действий специальных лицензий, если далее невозможно работником выполнять свои должностные обязанности (например, лишение водительского удостоверения, права на хранение и ношение оружия, другие);
• в случае запрета на допуск к государственным тайнам, когда выполнение условий трудового договора невозможно без этого разрешения;
• если ранее принятое решение суда о восстановлении на работе отменено при обжаловании работодателем;
• в других случаях, при возникновении обстоятельств, исключающих согласно требованиям трудового законодательства и федеральных законов для отдельных ведомств и отраслей народного хозяйства заниматься определенным видом деятельности.

4. С юридической точки зрения прекращение действия трудового договора регулируется нормами законодательства и должно быть произведено с соблюдением установленных правил:

• обоснованностью решения увольнения работника;
• выполнением всех процессуальных требований;
• документальным подтверждением законного основания прекращения производственных отношений.

Как определить законность и незаконность

Основания для увольнения можно признать законными, если они обоснованы документально и соответствуют нормам действующего законодательства. В документах указываются нормы закона, которым руководствуется работодатель, причины.

Справка! Все виды увольнения, исключая по собственному желанию, сопровождаются подтверждающими основания документами.

Незаконным увольнение можно признать, если:

• законные основания отсутствуют;
• они не соответствуют действительности;
• неправильно применяются нормы закона и основания.

При увольнении работодатель должен руководствоваться не только ТК, но и другими федеральными законами, которые относятся к этому вопросу.

Какими законами регулируются правоотношения работодателя и наемного работника

Вопросы взаимоотношений наемного работника и его работодателя регулируются трудовым правом.

Основным его источником является Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г, 197-ФЗ, нормативные акты.

Это тоже важно знать:
Увольнение по собственному желанию во время больничного: порядок процедуры

На их основании разрабатывается трудовой договор, заключаемый между работодателем и наемным работником.

Согласно ст. 6 ТК порядок увольнения устанавливается федеральными органами.

Общие основания для увольнения приведены в ст. 77 ТК.

Также документом (ст. 278, 288, 307, 312, 336) предусмотрены дополнительные основания, по которым может быть уволен сотрудник.

Увольнение происходит:

• по инициативе сотрудника или работодателя;
• по соглашению сторон;
• по обстоятельствам (не по воле работодателя и работника);
• когда заканчивается срочный трудовой договор;
• если предстоит перевод работника к другому работодателю или переход на другую должность (работу);
• если работник не соглашается работать из-за смены собственника организации;
• если сотрудник отказался от работы при критическом изменении условий трудового договора;
• когда работник отказывается переводиться при переезде работодателя в другую местность;
• когда сотрудник отказывается от перевода на другую работу в связи с изменениями в состоянии его здоровья;
• когда нарушаются правила заключения трудового договора, если это делает невозможным продолжение работы.

Первые пять видов увольнения наиболее распространены.

Общие основания для увольнения работника

Прекратить сотрудничество с конкретным работодателем может любой сотрудник. Но для этого потребуется пройти предусмотренную законодательством процедуру. Тут следует выделить такие ключевые моменты:

• чтобы уволиться, либо быть уволенным, необходимо четко предусмотренное законодательством основание. Это может быть желание работника, работодателя, причины, которые от сторон не зависят;
• для запуска процедуры увольнения требуется инициативный документ (либо документ, подтверждающий факт события). Обычно это заявление, докладная записка, протокол оперативного совещания, повестка с военкомата, свидетельство о смерти и другие;
• юридический факт прекращения трудового договора закрепляется приказом (распоряжением) руководителя компании. Работник с таким актом знакомится лично, под подпись;
• день увольнения всегда является последним трудовым днем. Это означает, что за это время будет начисляться и выплачиваться заработная плата;
• по факту увольнения отделом кадров вносится информация в трудовую книжку, бухгалтерия выполняет полный расчет с сотрудником. Трудовая книжка должна быть выдана работнику лично. Если не забрал – отсылается почтой с уведомлением о доставке;
• по заявлению труженика ему выдаются все копии документов, связанные с его увольнением и расчётом. Отказать в этом требовании не имеют права.

Помните, процедура увольнения, в зависимости от инициативы (сотрудника, либо его работодателя), отличается. Тут необходимо рассматривать каждый конкретный случай в отдельности.

Увольнение по инициативе сотрудника

В большинстве случаев работник увольняется по собственной инициативе по п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ.

О своем намерении он предупреждает работодателя не позже чем за две недели, если в трудовом договоре или федеральном законодательстве не установлен другой срок.

Две недели отсчитываются со следующего дня после того, как подано заявление.

В ряде ситуаций работодатель должен провести увольнение в срок, указанный в поданном заявлении.

К ним относят такие обстоятельства:

• невозможность продолжения выполнения трудовых обязанностей из-за выхода на пенсию, поступления на учебу в образовательное учреждение;
• невыполнение работодателем обязанностей согласно трудовому договору.

Преимуществом данного способа увольнения является то, что работник вправе отзывать собственное заявление, если на его место до этого момента не пригласили другого человека, которому не может быть отказано в трудоустройстве по нормам действующего законодательства.

Такое приглашение составляется в письменной форме.

По истечении срока заявитель имеет право не выходить на работу.

Если двухнедельный период истек, но договор не расторгли и работник не требует уволить его по данному ранее заявлению, то его действие не прекращается.

Бесплатная консультация юриста Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Задать вопрос

Бесплатная консультация юриста

Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Задать вопрос

Этот способ увольнения выгоден как работодателю, так и работнику. У первого остается время либо уговорить сотрудника , либо найти нового специалиста на освободившееся место, а второй не закрывает перед собой двери, если не уверен в своем будущем.

Причина увольнения №2 – отсутствие перспектив

При этом логично, что далеко не каждый сотрудник действительно достоин эффективного повышения в должности либо продвижения по карьерной лестнице – вакантных мест начальства в любом случае на всех не хватит. Однако следует помнить, что на любом предприятии есть возможность занятия работниками дополнительных должностей. Так, работнику, не демонстрирующему руководительского таланта, но добросовестно исполняющему свои обязанности можно повысить зарплату и предложить роль инструктора для начинающих соискателей, либо просто предоставить дополнительный заработок за счет выдачи ему должности ответственного за пожарную безопасность или иные трудовые нормативы.

В некоторых профессиях также существует и определенный потолок карьерного роста, выше которого работник просто не сможет подняться. В таком случае, работник вряд ли будет увольняться по означенной причине, однако может начать задумываться о смене специальности. Если работодатель ценит такового сотрудника именно в этом качестве, хорошим вариантом может быть предложение ему совместительства с иной должностью, предусматривающей свой собственный, отдельный карьерный рост, если таковой возможен. Даже сам факт, пусть и минимальных перспектив на будущее, при достижении «потолка» на занятой специальности, легко сможет переубедить работника увольняться.

Увольнение, инициированное работодателем

По инициативе работодателя работника увольняют в таких случаях:

• ожидается ликвидация организации;
• меняется собственник имущества организации (положение касается руководителя, его замов, главного бухгалтера);
• сокращается численность или штат работников;
• работник не соответствует должности, которую он занимает, или не способен выполнять возложенные на него обязательства;
• работник постоянно уклоняется от выполнения договорных обязанностей без уважительных причин, если ранее он получал дисциплинарное взыскание;
• сотрудник однократно грубо не исполнил возложенные на него трудовые обязанности (прогулял, появился на работе нетрезвым, разгласил тайну, охраняемую законом, совершил хищение трудового имущества, нарушил требования охраны труда, что привело к тяжким последствиям);
• совершение работником, который обслуживает товарно-денежные ценности, действий, приведших к утрате доверия к нему;
• сотрудник совершил аморальный поступок, несовместимый с занимаемой должностью, предполагающей назидательные функции (воспитатель в детском саду, учитель и др.);
• руководитель, его заместители или главный бухгалтер приняли необоснованное решение, и оно привело к нарушению сохранности имущества, его неправомерному использованию, нанесению другого ущерба организации;
• работник представил подложные документы при оформлении на работу;
• сотрудник нарушил иные условия трудового договора;
• остальные случаи, установленные действующим законодательством.

При этом стоит отметить, что работника запрещается увольнять, если он временно нетрудоспособный (болезнь, беременность) или пребывает в отпуске, в том числе и по уходу за ребенком.

Исключение – предстоящая ликвидация предприятия.

Кого нельзя уволить при наличии законного основания

В законодательстве определен круг лиц, которых нельзя уволить, даже при наличии на то обоснованных причин. Эта категория установлена в частности в ТК в статье 261. К таким лицам относятся:

• беременные женщины;
• матери или отцы одиночки;
• единственный кормилец в семье (ребенок-инвалид или семья многодетная, один из детей до 3 лет);
• сотрудник на больничном или в отпуске;
• человек предпенсионного возраста;

  

Важно! Данные законодательные нормы утрачивают свою силу, если предприятие ликвидируется или сотрудник неоднократно нарушает производственную дисциплину, уклоняется от выполнения своих обязанностей.

Особенности увольнения при ликвидации предприятия

Увольнение при ликвидации предприятия проводится в соответствии с п.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В этом случае работника предупреждают о предстоящем увольнении самое позднее за два месяца.

Это тоже важно знать:
Справки при увольнении работника в 2021 году: какие справки работник получает на руки

Кроме зарплаты и денежной компенсации за неиспользованный отпуск работодатель выплачивает ему выходное пособие – среднемесячный заработок, а также сохраняет за ним среднемесячный заработок на время, пока он не трудоустроится, но этот срок не должен превышать 2 месяцев.

Указанный период может быть увеличен до трех месяцев, но при условии, что такой человек в течение двух недель после увольнения обратился в службу занятости и за это время он не смог найти работу.

Такое увольнение проводится в соответствии с ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

При увольнении в связи с ликвидацией не выплачиваются никакие дополнительные гарантии членам профсоюза и тем, кто пребывает в отпуске или на больничном.

Довольно часто руководство, не желая обременять себя денежными обязательствами, хитрит и уговаривает сотрудников уйти по собственному желанию.

В этом случае уволенный не получит никаких компенсаций, кроме основного расчета или суммы, которая указана в таком соглашении.

Что такое увольнение

Увольнение – это юридический факт прекращения трудовых отношений. В зависимости от обстоятельств увольнение может инициироваться разными сторонами, либо наступать по факту какого-то события. ТК РФ выделяет такие основные направления:

1. Прекращение трудового сотрудничества по инициативе самого труженика. Здесь все просто. Работник в любой момент может рассчитаться с работы и начать поиск новой. Конечно, здесь присутствуют некоторые нюансы, но оказать в увольнении работодатель права не имеет.
2. Когда инициативу для увольнения проявляет работодатель. Достаточно часто в компаниях возникают ситуации, когда необходимо сократить штат сотрудников, избавиться от нарушителей, привлечь виновного к ответственности. Процедура увольнения в этом случае четко регламентирована на законодательном уровне. Нарушение последовательности действий, порядка и сроков увольнения может стать основанием возобновления труженика на прежней должности и необходимости выплат компенсаций за весь период вынужденного прогула.
3. Обоюдное согласие. На практике часто встречаются ситуации, когда стороны по собственному обоюдному согласию прекращают дальнейшее сотрудничество. Например, когда реализуемый проект был закончен досрочно.
4. Разрыв трудовых отношений происходит из-за независимых от сторон причин. На практике могут возникать ситуации, когда требуется прекратить трудовые отношения без чьего-либо согласия. К примеру, из-за смерти труженика, призыва на воинскую службу, когда на должность восстановился сотрудник, ранее незаконно уволенный. Здесь процедура прекращения трудового соглашения осуществляется по факту события.

Помните, трудовое соглашение предусматривает обязательства и ответственность двух сторон. В случае его нарушения, каждая из сторон может инициировать процедуру досрочного его прекращения.

Увольнение за нарушение корпоративных правил

К ним можно отнести все вышеописанные нарушения трудовой дисциплины.

Однако доказать то, что сотрудник действительно нарушил корпоративные правила, не так-то и просто.

Например, если человека один день нет на рабочем месте, это не означает, что он прогулял.

Он может явиться через несколько дней с больничным листом, а увольнять сотрудника, временно утратившего трудоспособность, нельзя.

Если человек пьян, то для этого нужно заставить его пройти медицинское освидетельствование и получить соответствующий документ, который бы подтверждал данный факт.

Еще сложнее доказать профессиональную непригодность. Для этого назначается аттестация всех сотрудников компании.

Работодатель должен вначале всё соблюсти, а потом доказать, что она была проведена в соответствии со всеми требованиями действующего законодательства.

Повод для аттестации должен быть веским, например падение качества продукции, снижение объемов производства, жалобы потребителей на услуги или изделия.

Порядок ее проведения устанавливается трудовым законодательством и другими нормативными актами с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение при сокращении штата или при несоответствии работника занимаемой должности проводится только в случае, если такого сотрудника нельзя по разным причинам перевести на иную работу, причем в той же организации или у того же ИП.

Должность предлагается в той же местности, если перевод в другую в рамках того же предприятия не предусмотрен трудовым договором.

Стоит обратить внимание, что перевод проводится при письменном согласии увольняемого.

Неправильная система поощрения

Начальство может сколько угодно кричать о высоких премиях, но если сотрудники их не видят из-за прекрасно организованной системы штрафов – народ будет увольняться. Вечная проблема мотивации «кнута и пряника» — плюсов и минусов должно быть примерно равное количество, а ещё лучше – перекос в сторону плюсов. Иначе куда проще уйти и найти что-то более лояльное. Кроме того, но премиями едиными можно поощрять сотрудников – стабильные прибавки, повышенные отпускные, дополнительные бонусы – всё это служит хорошей мотивацией к эффективной работе. И очень плохо, если всего этого нет.

Сокращение штата

В целом алгоритм увольнения сотрудника выглядит так.

На этот тип увольнения стоит обратить пристальное внимание, особенно во время финансового кризиса, когда компании массово сокращают штаты.

• Во-первых, в приказе о сокращении должна быть указана его дата. Именно от нее зависит срок уведомления сотрудников.
• Во-вторых, уведомление об увольнении сотрудников, подпадающих под сокращение, выдают не позже чем за два месяца до будущего увольнения. Такие уведомления выдаются каждому работнику индивидуально под подпись. В нем же перечисляют должности, которые могут быть предоставлены, как того требует ст. 180 ТК, если такая работа имеется. Следует отметить, что вакансии предлагаются по мере их появления, вплоть до даты увольнения. Если сотрудник согласился на другую работу, оформляется перевод.
• В-третьих, если имеется профсоюзная организация, она уведомляется о сокращении за 2 месяца до начала увольнения сотрудников, в том числе тех, которые в ПС не состоят, что соответствует определению Конституционного суда от 15.01.08 г. № 201-О-П. Если речь идет о массовом увольнении, то этот срок увеличен до трех месяцев (например, при ликвидации организации).

При увольнении сотрудников в связи с сокращением действует преимущественное право, если предстоит выбор между несколькими специалистами.

По данному основанию не увольняют:

• беременных женщин и матерей с детьми в возрасте до 3 лет;
• традиционно оставляют более продуктивного и высококвалифицированного работника;
• если невозможно выбрать лучшего, тогда предпочтение отдают: семейным, на содержании которых двое и более иждивенцев;
• если у сотрудника нет других работающих членов семьи;
• работникам, получившим у данного работодателя трудовые увечья или профессиональное заболевание;
• инвалидам боевых действий;
• работникам, повышающим квалификацию без отрыва от производства по направлению работодателя.

Увольнение по соглашению сторон

Этот вид увольнения считают самым мирным.

Это тоже важно знать:
Как составить трудовой договор с дистанционным работником

По сути, закон разрешает в двустороннем порядке при согласии обеих сторон расторгнуть трудовой договор.

Инициатива может принадлежать как работнику, так и работодателю.

При этом обычно оформляют соглашение о расторжении договора, которое оформляется в произвольной форме.

В таком соглашении указываются сроки увольнения и его условия.

В некоторых фирмах действуют по упрощенной процедуре: руководитель просто налагает резолюцию на заявление сотрудника, в котором он указывает причину – соглашение сторон.

В целом же увольнение по соглашению сторон интересно как работодателю, так и работнику:

• работник может рассчитывать на отступные, то есть дополнительные выплаты при расторжении договора, размер которых ничем не ограничивается. Однако такие выплаты должны быть зафиксированы, иначе расчет будет произведен в соответствии с требованиями ТК РФ – суммы окажутся минимальными;
• работодатель имеет гарантию, что бывший работник не передумает, как это бывает при увольнении по собственному желанию: чтобы аннулировать договоренность, необходима добрая воля обеих сторон. К тому же он может уволить сотрудника, даже если тот пребывает в отпуске или на больничном.

Причина увольнения №8 – низкая мотивация работников

Отсутствие мотивации для работы может стать причиной увольнения лишь в самых запущенных случаях. Однако недостаточная мотивация сама по себе является крайне серьезной проблемой, и увольнения по этой причине являются серьезнейшим маркером структурных недостатков кадровой политики предприятия. В первую очередь, основным инструментом мотивации работников должны являться премии.

Действующее трудовое законодательство позволяет использовать самые разнообразные системы премирования сотрудников. Однако многие работодатели до сих пор подходят к вопросу назначения и выплаты премий лишь формально – просто выписывая их трудящимся как дополнительную 13-ю заработную плату или выдавая регулярно. Такое премирование практически полностью уничтожает саму мотивационную сущность данной процедуры.

В то же самое время перспективные системы премирования должны ориентироваться на конкретные ключевые показатели деятельности каждого отдельно взятого сотрудника. В таком случае, когда работник будет иметь перед собой четко поставленные цели и осознание, что их достижение будет вознаграждено со стороны работодателя – он вряд ли станет увольняться по причине отсутствия мотивации. Более того, качественная мотивационная система может даже перевесить в системе ценностей сотрудника и множество других факторов, способных подтолкнуть его к увольнению.

Увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Тут увольнение регулируется ст. 83 ТК РФ. Прибегают к этой статье нечасто.

Основанием для такого увольнения может быть:

• призыв на военную или альтернативную службу;
• восстановление на работе сотрудника, ранее занимавшего это место, на основании решения суда или трудовой инспекции;
• неизбрание на должность;
• осуждение к наказанию в соответствии с решением суда;
• неспособность человека к труду по медицинскому заключению;
• смерть работодателя (ИП) или работника, признание одного из них безвестно отсутствующим;
• чрезвычайные обстоятельства, признанные решением Правительства РФ, органа госвласти, субъекта РФ (война, стихийное бедствие, авария и т. д.);
• дисквалификация или административное наказание, которые исключают возможность исполнения обязанностей в соответствии с трудовым договором;
• истечение, приостановление срока действия на два или более месяцев, лишение работника лицензии, права на управление ТС и других специальных прав;
• прекращение допуска к гостайне, если он необходим;
• превышение доли иностранных работников;
• изменение норм трудового законодательства.

Такое увольнение иногда требует соблюдения особой процедуры, когда должна предлагается другая должность на том же предприятии в той же местности.

При увольнении сотрудника по указанной статье предварительного срока не предусмотрено, то есть увольнение может произойти в тот же день.

Но работник должен получить письменное уведомление об увольнении, которое может быть вручено даже за два часа до события.

Что писать в резюме, если вас уволили по статье

Если вас уволили по статье – сочувствуем

. Устроиться на работу будет непросто и врать на собеседовании об этом бесполезно.

Рекрутер все равно увидит трудовую и свяжется с предыдущим работодателем.

Поэтому ваша тактика

– четко объяснить причины расставания с работодателем, рассказав об этом на собеседовании:

Понятно, что в двух строчках резюме об этом не расскажешь, но ведь у вас есть сопроводительное письмо…

Если вы будете искренним

, вы завоюете доверие работодателя, даже если вас уволили по статье.

6

Как себя защитить от неправомерного увольнения

Довольно часто уволенный считает, что его лишили рабочего места несправедливо.

По статистике с таким нарушением сталкиваются 50 % работников.

Бесплатная консультация юриста Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Звоните: 8 800 511-39-66

Бесплатная консультация юриста

Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Задать вопрос

Одним из самых сложных споров – тот, в котором фигурирует заявление об увольнении по собственному желанию, когда работник утверждает, что написал его под давлением.

Здесь редко удается доказать, что права на самом деле были нарушены.

Если же работник считает, что его уволили незаконно или с нарушениями, то он всегда может обратиться для защиты своих прав:

• в трудовую инспекцию по месту работы – жалобы рассматриваются в течение 30 дней;
• в суд по месту нахождения организации – жалобы рассматриваются в течение 30 дней по требованию законодательства, фактически этот срок больше;
• в прокуратуру.

Несуществующие «преимущества»

Образно говоря, если сотрудника иногда «отвязывают от батареи и дают сигарету за счёт компании» — это не преимущество и не мотивация лучше работать. Современные работники знают, что им положено по праву. И готовы это требовать.

За что можно уволить сотрудника по Трудовому кодексу

Основания для увольнения работника по ТК РФ, инициатором которого выступает работодатель, перечислены в ст. 81 этого нормативного акта. При этом приведенный в ней перечень не является исчерпывающим (специальными нормами ТК РФ или специальными законами могут быть предусмотрены и другие основания).

Это тоже важно знать:
Отработка при увольнении: в каких случаях необходима, а в каких ее можно избежать

В отличие от права работника, который может уволиться без объяснения причин, право работодателя на увольнение своего сотрудника ограничено законом. Ограничение направлено на защиту работника как более уязвимого лица в рассматриваемых отношениях.

Перечисленные в указанной статье основания, в свою очередь, также классифицируются на 2 вида:

1. Основания, возникающие вследствие совершения работником противоправных действий или иного виновного поведения.
2. Основания, имеющие объективную причину, при отсутствии взаимосвязи с виновным поведением работника.

Основания, относящиеся к первому виду, перечислены законодателем в пп. 5–11 ст. 81 ТК РФ, среди них:

• невыполнение обязанностей при отсутствии уважительных причин, совершенное более 1 раза;
• грубое несоблюдение обязанностей, совершенное однократно;
• действия работника, вызвавшие утрату к нему доверия;
• совершение аморального поступка (для отдельных категорий работников);
• действия, повлекшие ущерб для работодателя (в отношении руководителей, их замов и главбухов);
• представление подложных документов во время оформления трудовых отношений.

Все остальные основания, по которым можно уволить сотрудника, поименованные в указанной статье, относятся ко второму виду.

Причины непродолжительной работы новичков

Чтобы понять, почему увольняются новые сотрудники, смотрят на регламент вхождения молодёжи в малоизвестный коллектив. На правильном предприятии осуществляются вводные курсы и тренинги, прикрепляются наставники, призванные контролировать действия нового работника.
Существует весомая разница между пришедшим в коллектив неопытным специалистом и квалифицированным сотрудником, имеющим стаж в других организациях. В последнем случае сложившиеся у человека стереотипы часто не совпадают с тем распорядком, который есть на новом предприятии. Возможны 3 варианта развития событий:

• опыт взаимодействия с клиентами и сослуживцами не противоречит бытующим на производстве нормам и правилам: адаптация проходит успешно;
• человек готов меняться и подстраиваться под изменившиеся условия ради продолжения работы в коллективе;
• новичок проявляет инициативу, пытается менять корпоративные устои, гнёт свою линию.

В последнем случае сотрудник должен задуматься, ведь у руководителя в распоряжении имеется достаточный арсенал, чтобы обеспечить развитие предприятия и коллектива. Разъяснительная работа кадровой службы, исполнительного директора помогает новичку комфортно влиться в состав организации, понять специфику деятельности фирмы.

Причиной ухода из компании нового сотрудника нередко становится отсутствие признания личных успехов. И необязательно это выражается в материальном виде — есть и бесплатные способы поощрения.

Иногда неэтичное поведение руководителя с партнёрами и клиентами подталкивает принципиального новичка к расторжению договора. Излишняя бюрократизация процесса принятия решений также влияет на вероятность увольнения работника с малым стажем.

Какие виды увольнения наиболее выгодные

Самым удобным с точки зрения материальных выгод является увольнение по соглашению сторон, когда с работодателем, грубо говоря, можно торговаться за так называемые откупные. Причем выгодно оно и работодателю, и работнику.

Самым выгодным с позиции свободы действий является увольнение по собственному желанию, когда остается две недели на маневры и принятие окончательного решения.

В том случае, когда на работника оказывается давление заявление «по собственному желанию» можно назвать одним из наиболее невыгодных, поскольку оно практически лишает возможности оспаривать увольнение.

Причина увольнения №12 – расхождение принципов

Не так уж часто сейчас люди увольняются по собственному желанию по причине идеологических и принципиальных разногласий с работодателем. Но иногда возникают ситуации, в которых увольнение по этим причинам возможно. Например, когда компания, в которой работал убежденный веган, начинает в качестве побочного проекта строить ферму с крупным рогатым скотом. Или же при выражении компанией поддержки определенным политикам, которые могут вызывать антипатию у сотрудника.

Такие ситуации составляют лишь малую долю от общего количество самостоятельных увольнений сотрудников, но для многих работодателей они являются самыми непредсказуемыми. Тем не менее, серьезный ущерб бизнесу подобное увольнение обычно может нанести лишь при небольшом количестве сотрудников. И в малых предприятиях у работодателя всегда есть возможность предупредить такие события или хотя бы находиться в курсе интересов и принципов своих работников.

В целом, повлиять на подобную ситуацию руководитель отдела, кадровые специалисты или сам работодатель практически не могут. И такое влияние, если оно и будет возможным, вряд ли будет оправданным – нет смысла жертвовать интересами бизнеса ради интересов одного отдельного работника. Однако в случае, если политика компании и её действия вызывают массовое недовольство сотрудников, и подобные увольнения становятся не единичной практикой – следует всерьез задуматься над выбранными векторами развития.

Не требующие предварительных санкций причины увольнения работника

Пункты 5 и 6 ст. 81 ТК РФ предусматривают возможность увольнения сотрудника при несоблюдении трудовой дисциплины. Различие между ними заключается в том, что произвести увольнение по п. 5 возможно только в том случае, если у работника уже имеется непогашенное дисциплинарное взыскание, а п. 6 не требует наличия имеющегося наказания, однако гласит, что проступок должен быть грубым.

В этой же статье ТК РФ приводится перечисление грубых нарушений трудовой дисциплины, дающих возможность уволить человека, ранее не имеющего взысканий. Причем согласно п. 38 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 представленный список нарушений не подлежит расширительному толкованию и является исчерпывающим.

Не требующие предварительных санкций причины увольнения работника следующие:

• прогул, подразумевающий отсутствие на работе более 4 часов;
• нахождение на работе в состоянии опьянения;
• разглашение коммерческой, служебной или иной охраняемой тайны;
• вступление в силу судебного акта, подтверждающего совершение на работе хищения имущества, растраты, повреждения имущества;
• несоблюдение требований охраны труда, повлекшее тяжкие последствия.

Получается, что все прочие нарушения трудовой дисциплины не могут быть основанием для увольнения при отсутствии у работника не снятых взысканий. Об этом читайте в статье «В течение какого срока действует дисциплинарное взыскание?».

Плохое начальство

Причём речь идёт не о высшем корпоративном звене, которое, как правило, отличные специалисты и хорошие лидеры, а о более низких уровнях. Хреновый начальник отдела может одним своим присутствием портить работу всех своих подчинённых, даже если верхи активно проводят прогрессивную и лояльную к работникам политику. Хреновые менеджеры, которые не в состоянии обеспечить нормальное взаимодействие между отделами и разными уровнями компании – это тоже проблема. Потому как избавиться от них сложно, а продуктивно взаимодействовать – практически невозможно.

Обстоятельства прекращения трудовых отношений, не зависящие от воли сторон

Основания увольнения по Трудовому кодексу, относящиеся к последней, третьей, группе, возникают в результате действий не сторон ТД, а третьих лиц, или в результате событий, на которые ни работник, ни работодатель повлиять не могут. Их перечень представлен в ст. 83 ТК РФ.

Существенные моменты, на которые нужно обратить внимание:

1. При призыве на службу (военную или альтернативную гражданскую) увольнение производится при предъявлении повестки и предписания (п. 2 ст. 14 закона «Об альтернативной гражданской службе» от 25.07.2002 № 113-ФЗ, пп. 6, 7 положения «О призыве на военную службу», утвержденного постановлением Правительства РФ от 11.11.2006 № 663).
2. Увольнение при восстановлении ранее работавшего гражданина осуществляется только на основании решения ГИТ или судебного акта.
3. Признание работника неспособным к труду может быть осуществлено только на основании заключения МСЭ.
4. Прекращение ТД в связи с чрезвычайным обстоятельством возможно только тогда, когда это обстоятельство признано таковым решением Правительства РФ или уполномоченным госорганом субъекта РФ.