Дело N5-КГ16-243. О признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В связи с нынешними реалиями все чаще принимается во внимание тема нарушения прав работника и незаконных увольнений. Стоит сперва разобраться с самим понятием незаконного увольнения.

Незаконным увольнением работника будет являться прекращение со стороны работодателя трудового договора без законных на то оснований. К таким видам увольнения относятся основания, которые не предусмотрены ТК РФ или на ложных доводах работодателя, а также увольнения с несоблюдением установленной законодательством процедуры.

Законным способом можно расторгнуть договор на следующих основаниях:

• по соглашению сторон;
• по завершению срока действия (при заключенных договорах на определенный срок);
• по собственному желанию сотрудника;
• по инициативе работодателя;
• в связи с переводом на другую работу;
• по обстоятельствам, которые не зависят от воли сторон договора.

Но как такового понятия «незаконное увольнение» ТК РФ не имеет, хоть оно и может быть, если суд признал совершенным увольнение с несоответствием законных норм.

Как понять, что увольнение незаконно

1. Работодатель уволил работника за нарушение дисциплины без предварительного наложения более мягких дисциплинарных взысканий, которыми могут быть предупреждение или выговор.
2. Уволенный сотрудник имеет отношение к льготным категориям граждан. Таких работников можно уволить только на основании ликвидации компании или в связи с истечением срока действия срочного трудового договора с отсутствием иных вакансий для данного гражданина.
3. Работодатель принудил написать заявление об увольнении обманными методами или иными мерами, когда работник не имел желания самостоятельно увольняться.
4. Причина увольнения не описывается в ТК РФ или других законодательных актах;
5. Увольнение сотрудника пришлось на время его пребывания на больничном (однако такое увольнение законно при ликвидации компании).
6. Работодателем не соблюдены законные требования к проведению процедуры увольнения.

Процессуальные недочеты, допускаемые работодателем при увольнении

• Увольнение после выражения желания в устной форме. Законодательство устанавливает требование, составлять заявление о расторжении контракта по собственной инициативе в письменной форме. Если руководство предприятия не сможет в судебном процессе представить оригинал или копию заявления, подтверждающего волеизъявление гражданина, судья примет сторону сотрудника и восстановит его в должности. Примером подобной позиции служит определение ВС Республики Карелия от 10 января 2014 года № 33-211/2014.
• Увольнение на основании заявления, в котором не указана дата сложения полномочий. Анализ судебной практики показывает, что в случае расторжения контракта позже, чем через две недели по заявлению, в котором не обозначен день сложения полномочий, суд встанет на сторону работника.
• Увольнение сотрудника не в день, указанный в заявлении. Законодательство позволяет реализовать процедуру сложения полномочий раньше, чем истечет двухнедельный период предупреждения, по согласию сторон. Также руководство предприятия обязано уволить гражданина в указанную им дату при наличии регламентированных законом обстоятельств, таких как выход на пенсию. Если процедура будет реализована с нарушениями в сроке, суд признает увольнение неправомерным.
• Отказ руководства предприятия в увольнении в определенную сотрудником дату, если заявление подано в связи с нарушением работодателем условий трудового контракта.
• Нарушение положений законодательства о праве отзыва заявления до истечения двухнедельного периода предупреждения. Суд будет оценивать сопутствующие увольнению обстоятельства, поскольку сама процедура отзыва не регламентируется ТК РФ.

Судебная практика показывает, что работодатели достаточно часто допускают недочеты именно в реализации процедуры увольнения по собственной инициативе. Данное основание является одним из самых распространенных причин расторжения контракта, и сотрудникам кадрового отдела необходимо больше внимания уделять процессуальной составляющей, чтобы избежать неприятных последствий.

Что делать при незаконном увольнении с работы

Единственным возможным решением сложившейся ситуации является обращение в суд. Законодательством предусмотрены конкретные сроки со дня незаконного увольнения, в течение которых работник может обратиться в суд.

Это необходимо сделать в первый месяц с момента получения копии приказа или трудовой книжки либо отказа от получения таковых. Если обратиться в суд по истечению месяца, орган откажет в рассмотрении дела. Исключением в таких ситуациях могут быть случаи болезни в этот период времени.

Обратиться нужно именно в районный суд. Работник при этом освобождается от уплаты госпошлины. Стоит отметить, что ни трудовая инспекция (если вы не член профсоюза), ни прокуратура не смогут рассмотреть дело работника. Возбуждение административного или уголовного дела в отношении работодателя может быть возбуждено только на основании решения суда, который признал действия компании незаконными.

Обзор судебной практики Верховного суда от 09.12.2020 г.

Новый документ о старых наболевших вопросах утвердил девятого декабря сего года Верховный суд РФ — речь пойдёт про увольнение, т.е., прекращение трудового договора работодателем (также РД). Работник в большинстве случаев является более слабой стороной трудового договора (далее также ТД). И, по идее, должен быть более защищён законом. Увы, на практике это не всегда так, на что и обратил внимание ВС РФ. Приведём краткий обзор позиций, сформированных на основе обзора практики главным судом страны.

Поскольку обзор получился весьма объёмным, наш материал будет разбит на три части. Предлагаем вашему вниманию первую.

Если суд признал увольнение незаконным

В случае признания судом наличия факта незаконного увольнения с работы, орган может обязать работодателя:

1. Восстановить работника на прежнем месте.
2. Выплатить работнику среднемесячную заработную плату за весь период вынужденного прогула из-за незаконного увольнения с периода увольнения до дня восстановления на работе или вынесения решения судом.
3. Исправить запись в трудовой книжке на «увольнение по собственному желанию» в случае, если сотрудник не планирует в дальнейшем работать у данного работодателя.
4. Выплатить компенсацию морального ущерба.
5. Оплатить работнику судебные расходы, а также расходы на юридические услуги представителя в суде.

Работник вправе перейти и работать на другой работе даже в ходе рассмотрения дела судом. Заработная плата за вынужденный прогул в связи с незаконным увольнением в таком случае все равно будет взыскана с работодателя. То есть восстанавливаться на предыдущем месте работы совсем не обязательно. А несоответствующую запись в трудовой книжке можно законно заменить на «увольнение по собственному желанию».

Порядок оспаривания увольнения

Что грозит организации за незаконное увольнение работника

За незаконное увольнение к работодателю могут быть применены меры административной, а в некоторых случаях и уголовной ответственности.

• Административная ответственность выражается в виде выплаты в пользу государства штрафа в размере от 1 000 до 5 000 рублей от виновного должностного лица или штрафа от юридического лица в размере от 30 000 до 50 000 рублей, а также штрафа от индивидуального предпринимателя в размере от 1 000 до 5 000 рублей.
• Уголовная ответственность имеет место быть в случаях незаконного увольнения льготных категорий граждан, например, одиноких матерей, которые воспитывают ребенка в возрасте менее 3-х лет. В таком случае к работодателю применяется ст. 145 УК РФ и наказание в виде штрафа в размере до 200 000 рублей, либо в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18-ти месяцев, либо обязательными работами на срок до трехсот шестидесяти часов.

Привлечением работодателя к административной ответственности занимается государственная трудовая инспекция, куда необходимо обратиться после вынесения судом решения о фактическом незаконном увольнении.

В случае если вы хотите оспорить незаконное увольнение с работы, то вам в первую очередь нужно удостовериться в том, что работодателем были нарушены нормы ТК РФ, подать в суд на работодателя с последующим вынесением решения в вашу пользу и инициировать исполнительное производство. При необходимости консультации или юридическую помощь вы всегда можете получить, обратившись к специалистам «РосКо».

Отличия собственного желания от принуждения

Так, если руководство предприятия потребовало от сотрудника письменное разъяснение мотивов его дисциплинарного проступка, а он в ответ на это подал заявление на увольнение, такое действие следует рассматривать, как самостоятельно принятое решение о расторжении контракта, а не принуждение. Если после сложения полномочий, работник оспорит процедуру, суд должен объективно оценивать обстоятельства.

Если же руководство предприятия действительно оказывает давление на сотрудника, к примеру, угрожает уволить «по статье», что может негативно сказаться на его деловой репутации, но при этом дисциплинарного проступка он не совершал, такое расторжение контракта будет признано незаконным. Однако гражданину потребуется подавать жалобу и доказывать факт принуждения. Для этого он может использовать:

• Документы.
• Свидетельские показания. Другие сотрудники нечасто готовы свидетельствовать против руководства предприятия, на котором они будут продолжать трудовую деятельность. Однако, в случае массовых незаконных увольнений, подобный способ доказывания крайне эффективен.
• Деловую переписку.
• Аудио и видеозаписи.
• Иные доказательства в рамках действующего законодательства.

Согласно ГПК РФ все доказательства должны быть получены законным путем.

Закрытие филиала

Закрывающийся филиал влечёт необходимость прекращать трудовые отношения с его персоналом. ВС РФ разобрался и пришёл к выводу о том, что закрытие филиала (представительства) — это то же самое, что ликвидация организации. В целях, конечно же, расторжения ТД.

Суды первой и апелляционных инстанций не смогли найти верное решение следующей ситуации. Организацией был закрыт филиал, находящийся в ином регионе. Гражданке предложили перевод в другой регион, но она не ответила, вследствие чего была уволена. Первая инстанция осталась на стороне работника, вторая — на стороне работодателя.

ВС же отметил, что место работы (в т.ч., в филиале) — обязательное условие ТД. Прекращение же работы филиала, находящегося в другой местности — проводится по правилам ликвидации. Стало быть, увольнять работницу за отказ от нового места при закрытии филиала было нельзя.

Дисциплинарный проступок

Школьный работник «схлопотал» выговор, за которым последовало увольнение. До этого преподаватель один раз отсутствовала на рабочем месте, а также нарушала трудовой распорядок. Собрав этот «букет», руководство школы уволило педагога. Гражданка посчитала, что дирекцией не учтена тяжесть проступка и добросовестность исполнения обязанностей. Нижестоящие суды отказали её в иске о восстановлении, посчитав, что взыскания наложен РД на работника правомерно. Но с этим, опять же, не согласился суд Верховный.

Коллегия отметила, что школа должна была учесть обстоятельства совершения проступка и его тяжесть. Об этом уже высказывался ВС РФ в 2004 году. Однако, суды не учли этих разъяснений и были «наказаны» отменами. Это, кстати, ещё одна монетка в копилку перевода позиций высших судов в разряд прецедента. Но это немного другая история.

А между тем, уволенный учитель имел высшую категорию, звания, благодарности и многие другие достижения. За 30 лет своей работы ни разу не привлекалась к ответственности, до появления разногласий с администрацией.

Сокращение штата филиала

При сокращении филиала работодатель обязан предложить все имеющиеся открытые должности. Вакантные места должны подходить увольняемому.

Ситуация следующая — сокращено подразделение, работник уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Гражданину не предложили место в «основе» — он и пошёл в суд за восстановлением. Инстанции первая и вторая отказали, но иначе взглянул на дело ВС.

Верховный суд посчитал, что увольнение работника всё-таки незаконное. Отменяя судебные акты, коллегия указала, что увольнение допустимо лишь в случае невозможности перевода на другую вакантную работу. И филиал и основное подразделение находились в Москве, следовательно, работодатель должен был предложить работу в центральном офисе. Но этого сделано не было.

Без полномочий

Сотрудник выполнял работу в должности генерального директора компании. В последний рабочий день с ним не произвели окончательный расчет и не издали приказ об увольнении. Решением районного суда требования истца удовлетворены. В апелляционной жалобе ответчик просит отменить решение суда, ссылаясь на отсутствие необходимости издания приказа об увольнении генерального директора, поскольку имелось решение единственного учредителя. Но апелляция данный довод отклонила, указав, что он основан на неверном толковании ответчиком норм трудового законодательства (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 10 октября 2021 г. № 33-21532/2017 по делу № 2-2827/2017).

Несвоевременная оплата

Работник указал, что трудился в компании, при этом ответчик несвоевременно выплачивал заработную плату и при увольнении не произвел с ним окончательный расчет. Суд первой инстанции поддержал работника и удовлетворил его требования, на что ответчик подал апелляцию, которая была отклонена. Удовлетворяя исковые требования, суд пришел к выводу, что ответчик несвоевременно выплатил заработную плату и им не представлены доказательства выплаты истцу полного расчета при увольнении и погашении задолженности (апелляционное определение Московского городского суда от 12 октября 2021 г. по делу № 33-41545/2017).

Справка для банка

Работник заявлял, что ему повысили заработную плату, но фактически она выплачивалась в меньшем размере, а потом компания и вовсе перестала переводить средства на счет сотрудника. Работник представил справку о доходах для получения кредита, которую работодатель оформил ему для предоставления в банк. Суды указали, что за спорный период зарплата истцу была рассчитана ответчиком правильно исходя из отработанного времени и оклада по должности в соответствии с трудовым договором. Условия оплаты труда у истца не менялись (апелляционное определение Московского городского суда от 28 июня 2021 г. по делу № 33-8284/2017).