Сколько окладов можно выдавать по соглашению в 2021 году

Преимущества увольнения по соглашению сторон

Существуют различные основания расторжения трудового договора (контракта) между нанимателем и работником. Но чаще всего таким основанием становится соглашение сторон.

Популярности указанного основания увольнения есть несколько причин:

• зачастую именно этот вариант позволяет сохранить лояльность в глазах нанимателя и работника по отношению друг к другу.
• это мирный способ прекратить трудовые отношения между сторонами, что на практике делает его самым безболезненным и простым по оформлению с правовой точки зрения и, соответственно, самым надежным.
• рассматриваемый способ требует наличия согласия обеих сторон, а согласие обычно достигается в случае, когда обе стороны довольны, а их желания и интересы равным образом учтены.
• увольнение по соглашению сторон возможно в ряде случаев, когда невозможно увольнение по иным основаниям (например, запрещено увольнять работника по инициативе нанимателя в период временной нетрудоспособности работника либо в момент нахождения работника в отпуске).
• увольнение по соглашению сторон в отличие от других оснований не налагает на стороны таких дополнительных обязательств, как соблюдение установленных законодательством сроков, письменное предупреждение об увольнении, выплата выходного пособия в связи с увольнением.
• запись в трудовой книжке об увольнении по соглашению сторон не дискредитирует работника в глазах потенциального работодателя и не препятствует дальнейшему трудоустройству такого работника.

Прекращение трудового договора по соглашению сторон предусмотрено ст.37 Трудового кодекса Республики Беларусь. Несмотря на это, стоит помнить, что при оформлении необходимых для увольнения по соглашению сторон документов дается ссылка на п.1 ч.2 ст.35 ТК.

Вернуться к оглавлению

Плата за расторжение

Когда человек поступает на новую работу, он не всегда задумывается, что ситуация может сложиться таким образом, что ему придется уйти с производства или из компании. Причин для этого может быть множество:

• сокращение;
• невыполнение трудовых обязательств;
• конфликт с начальством;
• несоблюдение оговоренных условий со стороны работодателя.

Чтобы не доводить ситуацию до предела обе стороны могут заключить официальное соглашение. В нём будет указано, что работодатель и сотрудник прекращают совместную деятельность. Согласно 78 статье Трудового кодекса РФ, обе стороны могут прекратить сотрудничество обоюдно. И тогда логично возникает вопрос: сколько окладов по соглашению сторон должен получить сотрудник?

Недостатки и возможные риски

Как видим, увольнение по соглашению сторон очень удобно как для нанимателя, так и для работника. Но на практике встречаются случаи, когда стороны этим злоупотребляют. Так, отдельно упомянем случаи, когда работник совершил виновные действия, но наниматель не хочет портить работнику трудовую книжку записью об увольнении «по статье», в связи с чем инициирует процедуру увольнения по соглашению сторон. В таких случаях рекомендуем поступить как расписано в нашей инструкции об увольнении за систему нарушений.

Дело в том, что в таком случае имеет место быть сокрытие (или подмена) основания увольнения работника, т.к. имеются основания для увольнения работника за совершение им виновных действий. Так вот, на практике так делать (особенно в случае совершения работником грубых нарушений) не стоит по той простой причине, что такое сокрытие может повлечь за собой безусловное привлечение руководителя организации (директора) к дисциплинарной ответственности (вплоть до увольнения с занимаемой должности). Поэтому к применению такого универсального и удобного механизма, как увольнение по соглашению сторон, нужно подходить осознанно и взвешенно.

Условия для увольнения по соглашению сторон

Увольнение по соглашению сторон – одно из самых универсальных и широко применяемых оснований для увольнения.

По соглашению сторон возможно прекратить любой трудовой договор, включая:

— все виды срочного трудового договора (на определенный срок, в том числе трудовой контракт; на время выполнения определенной работы; на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника; на время выполнения сезонных работ);

— трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.

Вот какие еще есть особенности увольнения по соглашению сторон:

• увольнять можно практически любую категорию работников, в том числе:

— беременных женщин;

— женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет;

— одиноких матерей, имеющих детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов — до 18 лет).

Правда, есть некоторые исключения, например, нельзя прекратить трудовой договор по соглашению сторон с молодыми специалистами (до окончания распределения).

• стороны могут договориться о любой дате увольнения (даже во время нахождения работника в отпуске или в период временной нетрудоспособности работника).

Напомним, что в отличие от увольнения по соглашению сторон в указанные периоды запрещено увольнять работников по инициативе нанимателя. В случае увольнения по соглашению сторон наниматель и работник не ограничены таким запретом.

• при увольнении по соглашению сторон нигде не нужно дополнительно указывать реальные причины увольнения. Соглашение сторон автоматически подразумевает, что данное основание увольнения устраивает обе стороны в полной мере независимо от объективных или субъективных причин, которые сподвигли стороны прекратить трудовые отношения именно по основанию п. 1 ч. 2 ст. 35 ТК.
• нанимателю не надо выплачивать работнику в связи с увольнением никаких выходных пособий (правда, если выплата выходного пособия в случае увольнения по соглашению сторон предусмотрена трудовым или коллективным договором, иными ЛНПА нанимателя, тогда нанимателю все-таки придется осуществить такую выплату).
• не надо уведомлять службу занятости, профсоюз об увольнении по п. 1 ч. 2 ст. 35 ТК.
• минимум формальностей при документальном оформлении увольнения.

Вернуться к оглавлению

По соглашению сторон может быть расторгнут как бессрочный трудовой договор, так и контракт

Увольнение по соглашению сторон предполагает наличие договоренности между работником и нанимателем о прекращении трудовых отношений. При этом расторгнуть по указанному основанию допустимо как срочный трудовой договор (в т.ч. контракт), так и трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Отдельно следует отметить, что обязанность предварительного предупреждения другой стороны о намерении прекратить трудовые отношения по соглашению сторон, равно как и отработки работником определенного срока перед увольнением по указанному основанию, законодательством о труде не предусмотрена.

Этап 1. Достижение соглашения сторон об увольнении.

Для законного увольнения по соглашению сторон необходимо достижение соглашения о прекращении трудового договора (контракта) между нанимателем и работником.

• Элементы соглашения

Под соглашением необходимо понимать достижение согласия сторон одновременно по 2 элементам:

а) стороны договорились о прекращении трудовых отношений именно по п. 1 ч. 2 ст. 35, ст. 37 ТК, т.е. согласовали основание увольнения.

Т.е. если работник обратился к нанимателю с заявлением об увольнении по желанию работника, а наниматель уволил работника по соглашению сторон (п. 1 ч. 2 ст. 35, ст. 37 ТК), это будет нарушением, увольнение работника будет признано незаконным, а работник будет вправе восстановиться на работе. А всё потому, что работник выразил волеизъявление на увольнение по желанию работника, наниматель его уволил по иному основанию (соглашению сторон), но соглашение между сторонами по поводу изменения основания увольнения не было достигнуто. Поэтому, учитывая сказанное, наниматель может уволить работника по соглашению сторон только в случае, когда работник просит уволить его именно по соглашению сторон.

б) стороны точно определили и согласовали дату увольнения.

На практике про это часто забывают, в связи с чем в дальнейшем у нанимателя могут возникнуть проблемы. Поэтому мало достичь согласия просто о прекращении договора (контракта) по соглашению сторон, необходимо также четко определить дату увольнения (последний день работы работника у нанимателя). Таким днем может стать любой рабочий день с момента достижения согласия между работником и нанимателем. Тем не менее, не стоит забывать, что в день увольнения наниматель должен осуществить окончательный расчет с работником и вернуть работнику трудовую книжку. Поэтому при согласовании даты увольнения постарайтесь учесть все обстоятельства.

• Форма соглашения

Рекомендуем соглашение сторон об увольнении составлять исключительно в письменной форме. Договоренность сторон об увольнении по соглашению сторон может быть и устной. Но в случае возникновения спора суды проверяют доказательства достижения между сторонами соглашения (в том числе и по дате). Как понимаете, без письменного закрепления соглашения доказать его наличие может быть проблематично (хотя и возможно: можно подтвердить свидетельскими показаниями, иными доказательствами).

Для достижения соглашения инициатор расторжения трудового договора составляет письменный документ. Инициатива о прекращении договора по соглашению сторон может исходить либо от работника, либо от нанимателя, поэтому здесь 2 варианта.

• Способы оформления (зависит от инициатора)

а) Увольнение по инициативе работника

Шаг 1. Работник подает нанимателю заявление об увольнении по соглашению сторон.

Шаг 2. Наниматель проставляет на заявлении работника резолюцию о согласии на увольнение работника по соглашению сторон.

Не забываем, что наниматель вправе отказать в увольнении по соглашению сторон. В таком случае работник может уволиться по иным основаниям, предусмотренным законодательством.

б) Увольнение по инициативе нанимателя

Шаг 1. Наниматель передает работнику предложение об увольнении по соглашению сторон либо соглашение о прекращении контракта. Соглашение о прекращении контракта наиболее полно отражает взаимные права и обязанности работодателя и работника в процессе увольнения по соглашению сторон.

Шаг 2. Работник проставляет на предложении нанимателя запись о согласии на увольнение, свою роспись.

Вернуться к оглавлению

Окончательный расчет при увольнении

В случае увольнения работника наниматель обязан выплатить ему все причитающиеся на день увольнения суммы <1>. Рассмотрим, когда наниматель обязан произвести с работником окончательный расчет и какая ответственность грозит нанимателю за его задержку или осуществление выплат в неполном размере.

Сроки расчета

По общему правилу все неоспариваемые суммы, причитающиеся работнику от нанимателя на день увольнения, должны быть выплачены нанимателем не позднее дня увольнения <2>.

Обратите внимание!Днем увольнения считается последний день работы <3>, т.е. последний день нахождения работника в трудовых отношениях с нанимателем. Вместе с тем это не всегда последний рабочий день.

ПримерМежду нанимателем и работником достигнуто соглашение об увольнении последнего по соглашению сторон 15.09.2017. Однако согласно графику работ 15.09.2017 является для работника выходным днем. Этот день, не являясь последним рабочим днем, будет последним днем работы. Следовательно, причитающиеся работнику выплаты должны быть произведены не позднее 15.09.2017. В такой ситуации наниматель может осуществить окончательный расчет с работником, к примеру, 14.09.2017.

При увольнении работнику выплачивается заработная плата за период работы перед увольнением <4>. В ряде случаев производятся и иные выплаты в соответствии с законодательством, коллективным и трудовым договорами, в том числе:

— денежная компенсация за неиспользованный отпуск <5>.

На заметкуДенежная компенсация выплачивается за все неиспользованные трудовые отпуска независимо от того, за какие периоды они не использовались;

— выходное пособие (возможность его выплаты, а также размер зависит от основания увольнения) <6>.

На заметкуСовместителям выходное пособие не выплачивается <7>;

— командировочные расходы <8>;

— премии;

— пособие по временной нетрудоспособности;

— компенсация за износ транспортных средств, оборудования, инструментов и приспособлений, принадлежащих работнику <9>.

Еще раз отметим, что не позднее дня увольнения производятся те выплаты, которые причитаются работнику на день увольнения. Иногда на момент увольнения размер некоторых сумм неизвестен. Речь в данном случае идет о таких выплатах, как премии, коэффициент трудового участия и т.д. Если в соответствующих локальных нормативных правовых актах (далее — ЛНПА) нанимателя прямо не предусмотрено, что выплата сумм премий и т.д. производится в день увольнения работника, то, полагаем, выплатить эти суммы работнику можно в сроки, которые предусмотрены ЛНПА, регулирующими порядок осуществления таких выплат. А значит, невыплата таких сумм в день увольнения, на наш взгляд, не повлечет нарушения сроков окончательного расчета.

ПримерРаботник уволен по соглашению сторон 31.08.2017. В день увольнения ему были выплачены заработная плата за отработанный период и компенсация за неиспользованный трудовой отпуск. 04.09.2017 в организации состоялось подведение итогов работы за август 2021 г. Было определено, что уволенный работник имеет право на премию за август 2021 г. в размере 95 руб. Указанная сумма была перечислена на его банковский счет 11.09.2017 (день выплаты заработной платы в организации).

В настоящее время все выплаты, как правило, производятся работнику путем перечисления денежных сумм на его банковский счет. Поэтому вне зависимости от того, был работник на работе в свой последний день работы или нет, с окончательным расчетом у нанимателя возникнуть проблем не должно.

Вместе с тем в отдельных организациях выплаты могут производиться из кассы организации. Как нанимателю поступить в этом случае? Согласно законодательству о труде, если работник в день увольнения не работал, соответствующие выплаты должны быть произведены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете <10>.

ПримерВыплата заработной платы в организации производится наличными денежными средствами из кассы организации. В день увольнения 31.08.2017 работница на работе отсутствовала. 04.09.2017 она предъявила требование о полном расчете. В данном случае выплатить суммы, причитающиеся работнице, наниматель должен не позднее 05.09.2017.

Требование о расчете работник вправе заявить устно. Также он может обратиться к нанимателю с письменным заявлением. Во избежание спорных ситуаций, полагаем, целесообразно потребовать расчет посредством подачи нанимателю заявления, составленного в произвольной форме.

Ответственность за задержку расчета

Законодатель четко определил обязанность нанимателя произвести расчет не позднее дня увольнения <11>. Это значит, что выплатить причитающиеся работнику суммы ранее дня увольнения он вправе. А вот задержать расчет — нет. Даже если наниматель считает, что для этого у него имеются уважительные причины. Например, на расчетном счете отсутствуют денежные средства или работник отказался выселиться из общежития.

Поэтому в случае задержки окончательного расчета работник вправе взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день задержки. А если произведена неполная выплата — пропорционально не выплаченным при расчете денежным суммам <12>. Вместе с тем такое право возникает у работника только тогда, когда в указанных нарушениях есть вина нанимателя (умышленная или допущенная по неосторожности). В противном случае взыскать с нанимателя средний заработок за задержку окончательного расчета или неполную его выплату у работника не получится. В частности, если причиной таких нарушений послужили действия самого работника (он не явился за расчетом, несмотря на уведомления нанимателя, и т.д.).

Обратите внимание!Порядок расчета среднего заработка определен Инструкцией о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством, утв. постановлением Минтруда от 10.04.2000 N 47.

Пример из судебной практикиИстица была уволена 23.06.2016 по соглашению сторон. Окончательный расчет в день увольнения с ней произведен не был в связи с тем, что в день увольнения истица отказалась от получения причитавшихся ей сумм. Об этом свидетельствует ее заявление, в котором она просила нанимателя оставить расчетные денежные средства до разрешения спора по вопросу взыскания с нее пособия по уходу за ребенком в возрасте до трех лет. Между тем 26.08.2016 истица обратилась к нанимателю с письменным заявлением о выплате расчета. Таким образом, у нанимателя возникла обязанность произвести с истицей окончательный расчет не позднее 27.08.2016. Однако выплата причитающихся истице сумм была произведена лишь 30.09.2016 по вине нанимателя, так как у него не имелось каких-либо уважительных причин для отказа истице в выплатах. Судебная коллегия определила, что период задержки расчета без уважительных причин составляет 34 календарных дня (с 27 августа по 29 сентября 2021 г.). Именно за этот период с нанимателя необходимо взыскать в пользу истицы средний заработок за задержку расчета при увольнении. Доводы истицы о вынужденном характере подачи заявления, в котором она отказалась от получения причитавшихся ей сумм, какими-либо объективными данными не подтверждены и опровергаются письменными уведомлениями, направленными на ее имя как нанимателем, так и районным отделом ФЗСН, согласно которым истице предлагалось возвратить незаконно полученное пособие по уходу за ребенком в возрасте до трех лет. При наличии таких данных, с учетом отсутствия вины нанимателя в задержке расчета в день увольнения у суда не имелось оснований исчислять период задержки окончательного расчета при увольнении начиная с 24.06.2016.

Решение районного суда от 20.10.2016 Определение судебной коллегии по гражданским делам областного суда от 15.12.2016

Задержка окончательного расчета при увольнении является нарушением законодательства о труде. В связи с этим могут быть привлечены, в частности:

— к дисциплинарной ответственности в виде выговора, замечания и т.д. <13> — должностные лица нанимателя, непосредственно виновные в задержке расчета <14>;

— административной ответственности в виде штрафа — наниматель и его уполномоченное должностное лицо, нарушившие порядок и сроки выплаты заработной платы (что имеет место при задержке расчета) <15>.

Обратите внимание!Лица, работающие по гражданско-правовому договору, не имеют права на взыскание среднего заработка за задержку расчета. Ответственность за нарушение обязательств в данном случае регулируется гражданским законодательством.

Этап 2. Оформление нанимателем увольнения работника по соглашению сторон.

Шаг 3. Наниматель издает приказ об увольнении работника по соглашению сторон.

Шаг 4. Наниматель знакомит работника с приказом под роспись.

Шаг 5. Наниматель вносит в трудовую книжку работника запись об увольнении.

Шаг 6. Наниматель знакомит работника с записью об увольнении в трудовую книжку (делается в случае, если в компании ведется личная карточка, на работника и в карточке есть графа для такого ознакомления). Также оформляется обходной лист.

Шаг 7. Наниматель прикрепляет копию приказа об увольнении в личное дело работника, личное дело передается в архив.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон в 2018 году

Процесс ухода с работы по взаимному согласию руководства и работника включает несколько последовательных этапов. Законодательством они не оговариваются, но, во избежание конфликтных ситуаций, разбирающихся в судебном порядке, оформить документацию надо письменно, с выдачей экземпляров бланков официальных бумаг заинтересованным сторонам. Прекращение трудовой деятельности происходит по такому алгоритму:

1. Изъявляемая устно руководством или подчиненным инициатива о прекращении работы.
2. Написание заявления с указанием даты прекращения деятельности, устное обсуждение условий и компенсационных выплат.
3. Письменное оформление согласия, с регистрацией и подписанием участниками сделки.
4. Издание приказа установленной формы, под которым работник должен поставить подпись.
5. Расчет с выдачей оговоренных денежных средств.
6. Запись в трудовой книжке.
7. Вручение денег и документов увольняемому человеку.

Заявление на увольнение по соглашению сторон в 2021 году

Отдел кадров предприятия требует четко и грамотно составленной заявки на увольнение. Работник может набрать на компьютере или написать собственноручно заявление с указанием необходимых данных:

• В левом верхнем углу – полное название предприятия, фамилия, инициалы генерального директора, фамилия, инициалы, должность работника.
• Посередине, крупным шрифтом, слово «Заявление».
• Основной текст содержит суть прошения с указанием даты окончания работы, причин разрыва трудовых отношений, законодательные нормы, обосновывающие инициативу. Для увольнения по соглашению сторон с выплатой компенсаций в 2021 году нормативом является ст. 77, п.1 ТК РФ.
• Дата, подпись заявителя и расшифровка.

Обсуждение условий и суммы компенсационных выплат между сторонами

Согласие о прекращении сотрудничества выгодно труженику, если он получает крупные деньги. Работнику полагается заработная плата за фактически отработанное время, доплаты за неиспользованный трудовой отпуск, компенсация за расторжение сделки, если таковая оговорена трудовым договором. Есть нюансы, которые должен знать гражданин, подписывающий документ с уплатой отступных. Если компенсации не оговорены в локальных нормативных актах компании, то делать выплаты руководство не обязано.

Оформление и подписание соглашения

Документ составляется в произвольной форме. В соглашении должны указываться такие сведения:

• Название фирмы, фамилия с инициалами руководителя, ФИО работника.
• Реквизиты трудового контракта, который надо расторгнуть, указание нормативов законодательства.
• Дата прекращения договорных обязательств (зависит от того, увольняется сотрудник с отработкой или без нее), суммы компенсационных выплат работодателем сотруднику.
• Обязательства работника вернуть материальные ценности, документы, иное имущество, используемое в процессе работы.
• Обязательство сторон не иметь взаимных претензий после подписания документа.
• Подписи и реквизиты участников соглашения.

Приказ и ознакомление работника под роспись

После подписания бланка отделом кадров издается приказ по предприятию, где указываются ФИО увольняемого сотрудника, реквизиты договора, соглашения, формулировка расторжения контракта. Бумага имеет номер, проставляемый в трудовой книжке. Форма приказа подписывается руководителем фирмы, кроме того, необходима подпись увольняющегося сотрудника, с указанием факта ознакомления и согласия с текстом документа.

Записи в трудовой книжке и личной карточке

После регистрации приказа начальником отдела кадров (ОК) вносятся следующие сведения в трудовую книжку увольняющегося труженика:

1. Порядковый номер записи, дата.
2. Сведения об увольнении – номер, дата документа, статьи ТК РФ, обосновывающие действие.

Личная карточка должна иметь аналогичные сведения о причинах увольнения, реквизиты приказа, соглашения. Записи делаются на предмет проверки ведения документации надзорными органами. Трудовая книжка с записью об увольнении предоставляется сотруднику непосредственно после выплаты расчетных. На руки выдаются следующие документы:

• трудовая книжка;
• копия приказа;
• экземпляр соглашения.

Записка-расчет по форме Т-61

Для руководства предприятия акт унифицированной формы Т-61 служит доказательством произведенных выплат уволенной стороне. Реквизиты заполняются сотрудником ОК, расчет количества окладов, положенных по компенсационным выплатам, производятся бухгалтерией организации. В графах документа 3, 4 указываются средняя зарплата труженика, количество отработанных часов. Правила высчитывания компенсаций применяются те же, что и для расчета обычных отпускных.

• Инжир сушеный — польза и вред. Лечебные свойства сушеного инжира, как правильно есть и противопоказания
• 4 способа вкусно сварить сосиски: рецепты приготовления
• Сазан в духовке: рецепты приготовления с фото

Выдача документов и денежной компенсации в последний день работы сотрудника

Согласно нормам законодательства, претендовать на расчетные доплаты увольняемый гражданин может с момента подписания приказа, не дожидаясь дня выдачи заработной платы. Вместе с финансовыми средствами выдаются документы, свидетельствующие о мирном урегулировании денежных и юридических разногласий относительно преждевременного разрыва контракта по инициативе одной из сторон.