Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя и выплата компенсации
Ситуация
Организация с 16 октября 2021 г. увольняет работника в связи с сокращением должности (п. 1 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь). Ему выплачивается пособие в размере 3-месячного заработка. Работник согласен с частичной заменой предупреждения денежной компенсацией (пропорционально времени, оставшемуся до окончания 2-месячного срока предупреждения, – 1 месяцу).
Данные для расчета
В августе работник отработал полный месяц (23 рабочих дня) и ему начислено по окладу 360 руб. В сентябре заработная плата составила 274 руб., отработано 16 рабочих дней из 21. Остальные дни в сентябре работник болел. Сумма пособия по временной нетрудоспособности – 50 руб.
Действующая в организации тарифная ставка 1-го разряда в рассматриваемом периоде не менялась.
Расчет
Шаг 1
Определите период, с учетом которого исчисляется компенсация, связанная с заменой предупреждения о сокращении работника. Компенсация должна быть выплачена не позднее дня увольнения, т.е. в октябре. Значит, период для расчета – с 1 августа по 30 сентября 2017 г.
Шаг 2
Определите среднедневной заработок с учетом фактически отработанного работником времени:
– за август: 360 руб. / 23 дня = 15,65 руб.;
– за сентябрь: 274 / 16 = 17,13 руб.
Шаг 3
Определите сумму заработной платы путем умножения среднедневного заработка, исчисленного за каждый месяц в отдельности, на количество рабочих дней в нем, предусмотренных графиком работы организации:
– за август: 15,65 руб. × 23 дня = 360 руб.;
– за сентябрь: 17,13 руб. × 21 = 359,73 руб.
Шаг 4
Определите среднемесячный заработок за указанный период путем деления суммы заработной платы за эти месяцы на 2:
(360 + 359,73) / 2 = 359,87 руб.
Таким образом, размер компенсации за частичную замену предупреждения составит 359,87 руб.
Сумма выходного пособия в размере 3-кратного среднемесячного заработка равна 1 079,61 руб. (359,87 × 3).
Комментарий эксперта
Обратите внимание на следующие моменты:
1) трудовой договор на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор могут быть расторгнуты нанимателем до истечения срока действия, в частности, в случае ликвидации организации, сокращения численности или штата работников.
При прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата работников, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя выплачивается выходное пособие в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка.
При расторжении трудового договора по данному основанию наниматель обязан не менее чем за 2 месяца до увольнения, если более продолжительный срок не предусмотрен в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении.
Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем увольнении выплатой компенсации в размере 2-месячного среднего заработка. При этом, если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем увольнении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания 2-месячного срока предупреждения.
Таким образом, общая сумма выплат работнику при увольнении может составить не менее 5-кратного размера среднего заработка. В нашем случае это 4-кратный размер среднего заработка: компенсация выплачена в размере 1 месячного среднего заработка, поскольку до окончания 2-месячного срока предупреждения оставался 1 месяц;
2) при увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя на день увольнения, производятся не позднее дня увольнения. В случае спора о размерах выплат, причитающихся работнику при увольнении, наниматель обязан в день увольнения выплатить не оспариваемую им сумму;
3) средний заработок для определения размера указанной компенсации исчисляется исходя из заработной платы, начисленной работнику за 2 календарных месяца работы (с 1-го до 1-го числа), предшествующих месяцу выплаты компенсации, с учетом особенностей, предусмотренных гл. 3 Инструкции № 47. Среднемесячный заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, начисленной работнику за принятый в данном случае период, на 2. Если в 2 месяцах, принятых для исчисления среднего заработка, работник проработал не все рабочие дни согласно ПВТР или утвержденному графику работ (сменности), заработная плата за каждый месяц определяется умножением среднедневного (среднечасового) заработка, исчисленного за каждый месяц в отдельности в порядке, установленном Инструкцией № 47, на количество рабочих дней (часов), предусмотренных ПВТР или утвержденным графиком работ (сменности) работника, и делением полученной суммы заработной платы за эти месяцы на 2;
4) если работник в периоде, принятом для исчисления среднего заработка, в соответствии с законодательством часть дней (часов) фактически не работал (отпуск, временная нетрудоспособность, выполнение государственных или общественных обязанностей, простой не по вине работника, в иных случаях, когда за работником сохраняется средний заработок в соответствии с законодательством), средний заработок исчисляется без учета указанных дней (часов) и выплаченных за эти дни (часы) сумм. Таким образом, сумма пособия, как и сами дни временной нетрудоспособности, из расчета исключается.
Обоснование:
1) п. 1 ст. 42, ст. 48, часть пятая ст. 43, ст. 77 Трудового кодекса Республики Беларусь;
2) пп. 18, 22 и 25 Инструкции о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством, утвержденной постановлением Минтруда Республики Беларусь от 10.04.2000 № 47.
Нина Анищенко, эксперт журнала «Главный Бухгалтер»
Имеет ли право наниматель не продлить соглашение?
Однозначный ответ на этот вопрос: да, имеет. Об этом говорит, к примеру, ст. 79 ТК РФ. Исходя из её положений, можно сделать вывод: даже если работника все устраивает, руководитель организации имеет право не продлить договор. Следовательно, соглашение будет расторгнуто. Рассмотрим вопрос более детально.
Основания для увольнения
С точки зрения законодательства РФ причины для увольнения могут быть следующими (ст. 79 ТК РФ):
- истечение срока действия договора;
- выход на работу нового сотрудника, который отсутствовал по тем или иным причинам, но не был уволен;
- окончание определенных работ или сезона.
В большинстве случаев, кроме ситуации с замещением, работодатель должен уведомить сотрудника о том, что срок действия договора подходит к концу.
Внимание! Высшие суды РФ не считают такое уведомление бумагой об увольнении.
Но, по сути, в ней выражается воля работодателя на то, чтобы сотрудник ушел. Тем более, что, если такого уведомления об увольнении работнику не поступит, то будет считаться, что договор перезаключается на неопределенный срок.
Прекращение рабочих отношений досрочно
К сожалению для работников, на протяжении срока действия соглашения с работодателем, нельзя расслабляться, потому что срочный договор, как и бессрочный, может быть расторгнут по инициативе работодателя, если имеют место определенные обстоятельства. Они перечислены в ст. 81 ТК РФ. В частности:
- ликвидация;
- сокращение;
- нарушение работником дисциплины (каким образом по этой причине будет происходить увольнение, читайте здесь);
- разглашение тайны;
- хищение и другие.
Перечень не является исчерпывающим. В статье указано, что досрочное расторжение временного трудового договора по инициативе работодателя может осуществляться в случаях, предусмотренных действующим законодательством (в каких случаях человека законно могут уволить с работы и каковым будет порядок этого увольнения читайте тут).
Важно помнить, что из общего правила есть свои исключения. Так, в силу ст. 261 ТК РФ, работодатель не может расторгнуть срочный трудовой договор с женщиной, находящейся в положении, до того момента, пока не произойдут роды.
Определенные гарантии установлены для матерей-одиночек, многодетных родителей, матерей, воспитывающих детей-инвалидов. Впрочем, в некоторых случаях, сотрудниц и сотрудников из данных категорий можно уволить. В частности, за нарушение дисциплины или при ликвидации организации.
Таким образом, положения статей 79 и 81 ТК РФ позволяют расторгнуть срочный трудовой договор по инициативе работодателя как в связи с истечением срока его действия, так и досрочно.
Чем грозит руководителю нарушение трудового законодательства?
Увольнение по инициативе работодателя является наиболее часто оспариваемым. Если стороны заключили соглашение или работник самостоятельно решил покинуть рабочее место, проблем и конфликтов возникает значительно меньше.
При нарушении трудового законодательства и ущемлении интересов работника, возможно обращение пострадавшего лица в следующие инстанции:
- профсоюз;
- трудовую инспекцию;
- суд;
- прокуратуру.
Наиболее часто обращаются в суд и трудовую инспекцию.
В результате таких заявлений для работодателя возможны такие варианты последствий:
- внеплановые проверки;
- восстановление уволенного сотрудника;
- возмещение морального вреда;
- выплата среднего заработка за время вынужденного отстранения работника;
- лишение права заниматься деятельностью и дисквалификация при многократном нарушении закона.
Мнение эксперта
Ирина Васильева
Эксперт по гражданскому праву
Все меры применяются по отдельности и в разных комбинациях. Все зависит от особенностей дела, характера иска и объема представленных сторонами доказательств.
Экспертная точка зрения к вопросу о выплатах за неизрасходованный очередной отдых
В очередном письме № 14-1/В-1074 от 28.10.2016 Минтруда разъясняет, что компенсация при увольнении по нерастраченным дням очередного отпуска рассчитывается за все время работы у одного нанимателя. По сути это разница между числом накопленных до увольнения дней и использованных, которые увольняемый уже «отгулял».
Минтруда обращает внимание, что калькуляция стажа, который дает право на получение подобной компенсации, производится с учетом норм Правил об отпусках НКТ СССР от 30.04.1930 в части, не имеющей противоречий ТК РФ (ст. 423).
Сумма к выплате калькулируется пропорционально отработанному времени. Эта норма действует в отношении увольняющихся по собственному желанию работников, которые проработали у одного нанимателя от 5 с половиной до 11 месяцев. При отработке в 11 месяцев увольняемому начисляется выплата в полном размере.
По применению округления при определении сроков работы отмечено следующее. Из калькуляции следует исключать избыток, не доходящий до середины месяца. Если избыток достигает середины, то его округляют до целого месяца. Это объяснение подкрепляется конкретным примером. Так, работник проработал в одном месте 10 месяцев и 20 дней. С учетом приведенных правил двадцатидневный период округляется до целого месяца. Соответственно, стаж гражданина при увольнении для определения компенсации по расходованному оплачиваемому отдыху равен 11 месяцам. Это значит, что уволенному выплатят полную сумму.
Автором данного письма является М. С. Маслова, должность составителя — директор департамента оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Министерства труда РФ.
Пример 1. Неправомерное увольнение за прогул
С. Н. Соколова работала в ООО «Проект» на должности ведущего специалиста. Наниматель без согласия работницы перевел ее на другую нижестоящую должность. С. Н. Соколова восприняла данные действия как неправомерные и на работу не вышла. Тогда ее уволили по статье за прогул.
Работница может отстоять свои интересы в суде, подав исковое заявление с просьбой восстановить ее в прежней должности (ведущего специалиста). Перевод осуществлен с нарушением правовых норм, без письменного согласия С. Н. Соколовой. Причем ее отказ от работы не будет нарушением дисциплины.
Пример 2. Неправомерное увольнение по причине недостаточной квалификации
С. Р. Лунник уволили по статье ст. 81, ч. 3 (несоответствие занимаемой должности). Документальных доказательств, фактов несоответствия не имеется. В качестве подтверждения недостаточности квалификации в подобной ситуации могли бы выступить: результаты аттестации, приказы о взыскании за неисполнение должностных обязанностей, отсутствие образования и др.
Наниматель руководствовался при принятии данного решения только собственным общим впечатлением. Посему увольнение является незаконным. С. Р. Лунник вправе обжаловать решение через суд, потребовать восстановления на работе.
Как правильно расторгнуть с юридической точки зрения?
Многое зависит от основания. Если наступают обстоятельства, предусмотренные ст. 79 ТК РФ, например, заканчивается сезон или срок действия соглашения, то наниматель должен направить сотруднику соответствующее уведомление.
Несколько важных моментов:
- Уведомление подготавливается в письменном виде. Установленной формы нет. Но любой юрист, в принципе, может грамотно подготовить документ. Например: «Уведомляю Вас о том, что срок действия срочного трудового договора № 555 от 25 мая 2021 года, заключенного между ООО «Ландыш» и Вами – Смирновым Петром Юрьевичем», истекает 10 мая 2021 года.
Сообщаем, что ООО «Ландыш» не планирует продлевать срок действия трудовых отношений и намерено расторгнуть указанный договор 11 мая 2018 года».Примерно так.
- Уведомление должно быть направлено сотруднику, как минимум, за три дня до истечения срока действия договора.
- Если документ вручается лично, желательно, чтобы сотрудник расписался в получении на его копии.
Рекомендация. Если же отправляется письмо, то оно должно быть заказным, с уведомлением и описью вложения.
Если причина иная, то нужно соблюсти процедуру, предусмотренную ТК РФ. Например, если имел место прогул, то необходимо провести проверку, составить соответствующий акт, взять с работника объяснения. Если планируется ликвидация организации, до сотрудники уведомляются об этом в соответствующие сроки.
Составление приказа и заполнение кадровых документов
Приказ оформляется по общим правилам. За основу удобнее всего взять форму Т-8. Важно полностью прописать в документе причину увольнения и сослаться на нужную статью. Например: «Истечение срока действия трудового договора, пункт 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». Если сотрудник был уличен в прогуле, то основание и статья будут, естественно другие.
Аналогичная запись делается и в трудовой книжке. Заполняется последний раздел личной карты (бланк Т-2). Все документы сотруднику выдаются в день увольнения. В этот же день должны быть перечислены и все причитающиеся денежные средства.
Чтобы в будущем избежать различных претензий и ненужных разбирательств со стороны бывших работников, процедуру увольнения по инициативе работодателя нужно проводить грамотно. Из специальных публикаций наших экспертов вы узнаете, как в соответствии с ТК РФ, уволить по инициативе работодателя такие категории:
- инвалидов;
- сотрудников-совместителей;
- работников на испытательном сроке;
- пенсионеров.
Общая процедура расторжения трудовых отношений по желанию нанимателя
Провести увольнение работника по инициативе работодателя можно только:
- со строгим соблюдением требований и правил, содержащихся в ТК РФ;
- при наличии достаточных для этого и документально подтвержденных оснований.
Необоснованное или небрежно оформленное расставание по желанию нанимателя может стать причиной споров с ушедшим сотрудником.
В целом процесс расторжения трудовых отношений един для всех случаев и отличается только составом процедур и документов на подготовительном этапе. Но именно он и является самым важным, поскольку в этот момент собирают доказательную базу, подтверждающую впоследствии обоснованность принятого администрацией компании решения.
Важно
При возникновении судебных разбирательств с уволенным работником именно нанимателю придется обосновывать правомерность своих действий.
После получения документов, обосновывающих решение об увольнении, издают соответствующий приказ. Работник знакомится с ним под роспись.
Если ознакомить увольняемого с ним невозможно ввиду отсутствия по каким-либо причинам, в нем делают соответствующую отметку.
Затем вносят данные об увольнении в трудовую книжку и реестр сведений о трудовой деятельности, а также личную карточку.
В последний рабочий день сотрудник получает все документы, связанные с его работой и полный расчет по заработной плате.
Особенности увольнения за виновные действия
Любое увольнение за виновные действия – это мера дисциплинарного наказания, которую работодатель может, но не обязан применять. Его нужно проводить в строгом соответствии с порядком наложения дисциплинарного взыскания (ст. 192, 193 ТК РФ). Право работодателя на его использование может быть применено не позднее 1 месяца с даты обнаружения проступка и не более чем через 6 месяцев после его совершения.
Если расставание происходит за неоднократные нарушения, то для увольнения за сотрудником должно числиться неснятое (наложенное ранее за аналогичный проступок) наказание. Процедура расторжения трудового договора в таких случаях включает:
- Документирование факта совершенного нарушения путем проведения медицинского освидетельствования, составления комиссионного акта, сбора письменных показаний свидетелей, оформления служебной записки на имя руководителя.
- Истребование в письменном виде пояснений у трудящегося. Если в течение 2-х рабочих дней он их не предоставляет, оформляют комиссионный акт об отказе в даче пояснений.
- При необходимости (порча имущества, хищение, совершение действий, дающих основание для утраты доверия) создают комиссию для проведения служебного расследования.
- По итогам расследования оформляют акт.
- Все материалы передают руководителю для принятия окончательного решения о применении увольнения в качестве меры наказания.
После этого издают приказ, оформляют трудовую книжку, вносят изменения в сведения о трудовой детальности и личную карточку.
С приказом об увольнении работника в таких случаях знакомят не позднее чем через 3 дня после его издания.
В последний рабочий день, указанный в распоряжении, ему выдают все положенные документы и полный расчет по зарплате.
Важно
Согласно ст. 181.1 ТК РФ, в отношении сотрудников, увольняемых за виновные действия, не выплачивают выходные пособия и иные аналогичные выплаты.
Выплаты
По общему правилу, работник должен получить:
- заработную плату за отработанные дни;
- компенсацию за неиспользованный отпуск.
Но многое зависит от основания увольнения. Например, если идет сокращение, то сотрудник получит еще и выходное пособие. Дополнительные выплаты могут быть предусмотрены локальными нормативными актами организации. Например, коллективным соглашением. Более подробно все компенсации, которые положены сотруднику при увольнении по инициативе работодателя, мы рассматриваем в этом материале.
Таким образом, временный работник, как и любой другой, должен полностью исполнять обязанности, предусмотренные для него Трудовым кодексом РФ. Иначе, он может быть уволен по инициативе работодателя в любой момент, если на то будут соответствующие основания.
Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.
Порядок расторжения договора
Кроме наличия оснований для увольнения работника наниматель ещё должен соблюсти законный порядок этой процедуры. Он различен для каждого основания и регулируется соответствующей статьёй ТК. Но в каждом случае у нанимателя должны быть документальные доказательства, подтверждающие те или иные основания для увольнения.
Например, для увольнения по причине невыполнения трудовых обязанностей или несоблюдения дисциплины (п. 5-6 ст. 81 ТК) у нанимателя должен быть собран пакет документов, подтверждающих неправомерное поведение работника.
Для расторжения договора по инициативе работодателя в зависимости от причины предусмотрены разные сроки оформления увольнения. В среднем этот срок составляет 1-3 месяца.
Для п.5 ст.81 необходим приказ о привлечении работника к дисциплинарному взысканию: замечание или выговор. При этом само дисциплинарное взыскание должно быть наложено правильно: с истребованием объяснения работника, с наличием документов, подтверждающих нарушение трудовой дисциплины или неисполнение рабочих обязанностей (например, служебная записка) и соблюдением сроков привлечения к ответственности (не больше полугода со дня проступка). Если уже после наложения взыскания работник продолжает не выполнять свои трудовые обязанности, можно увольнять его по этому основанию.
Какие отношения в организации регулируются коллективным договором читайте тут.
Увольнение может быть оформлено в день, следующий за совершением повторного проступка, путём издания руководителем соответствующего приказа.
