С 1 января 2021 года изменяется система оплаты труда работников бюджетных организаций

Понятие балльной системы расчета зарплаты

Система представляет собой организацию выплаты зарплаты без тарификации. Расчет суммы идет в соотношении внесенного каждым сотрудником вклада в общее дело. Зарплата трудящегося находится в прямой зависимости от объемов его участия в рабочем процессе. Измеряется такое участие баллами. Их количество способствует точному вычислению оплаты труда.

Получать баллы сотрудник может, если отвечает ряду предписаний согласно ст. 132 ТК РФ:

• наличие определенной квалификации;
• сложность выполняемой работы;
• общий объем произведенного труда;
• качество работы.

Для правильного присвоения баллов рекомендуется использовать общепринятые способы произведения расчета. Так, квалификация вычисляется по двум характеристикам – опыт работы в данной сфере и полученные знания во время специализированной учебы. Обучение может проходить во время пребывания в должности, по его итогам уровень зарплаты должен меняться.

Для оценки сложности труда нет всеми используемых общих критериев. Это вопрос каждый работодатель разрешает самостоятельно. Обычно учитывается специфика предприятия, вредность, влияние условий труда на состояние здоровья сотрудников.

Сложнее всего оценивать качество работы. Рассмотрение необходимо осуществлять с позиции соблюдения нескольких требований. Например, по числу брака или поступивших жалоб, обязанности вежливого общения с потребителями, клиентами.

Коэффициент образования при оплате труда

Это бестарифная система выплаты заработной платы, в основе которой лежит количество заработанных баллов. Такое положение указывает на то, что заработок работника зависит от степени его личного участия в общем деле. Она наилучшим образом подходит для небольших предприятий.

При этом необходимо использовать при исчислении зарплаты несколько показателей, но знать, по какой шкале происходит формирование балльной системы, мало, следует знать, от чего отталкиваться.

Например, уровень квалификации определяется на базе полученных специализированных знаний и количестве опыта, в учет берутся и те знания, которые работник получил в качестве ученика на производстве.

Если необходимо оценить количество проделанной работы, ее сложность и качество следует на предприятии разработать локальный внутренний акт, в котором и будут указаны определители.

При этом форма начисления средств при сдельной оплате труда может быть разной, в дальнейшем она задает параметры расчета и порядок исчисления зарплаты.

Сдельная – формирование дохода, исходя из результатов деятельности:

• прямая – чистая стоимость рабочего процесса;
• премиальная – стоимость трудов плюс премиальные;
• прогрессивная – оценка рабочего процесса и повышенные проценты за труды сверхурочные;
• регрессивная – объем доходов плюс добавка за число проделанных процессов без переработки;
• косвенная – расчет с дополнительным работником исходя из оклада постоянных сотрудников;
• аккордная – доход за количество.

Повременная – в расчет идет количество затраченного сотрудником времени:

• простая – тарифная ставка или оклад, умноженные на затраченные период;
• премиальная – оклад, сформированные на предприятии умноженные на количество часов плюс премиальные.

Кроме этого в редких случаях могут использовать редкие виды:

• тарифная;
• бестарифная;
• рейтинговая;
• для оплаты труда государственных чиновников.

Системы оплаты труда

Система оплаты труда по смыслу ст. 135 ТК является совокупностью правил, определенных работодателем в соответствии с нормами трудового законодательства и регулирующих 3 аспекта:

• способ соотношения труда и вознаграждения работников, на основании которого строится порядок исчисления зарплаты;
• форму (оклад или тарифная ставка) и размер (конкретная сумма или «вилка») основной части зарплаты;
• компенсационные выплаты в форме надбавок и доплат и стимулирующие выплаты в тех же формах или в виде премий и иных выплат в части установления условий, размера и порядка исчисления.

В узком смысле под системой оплаты понимается способ соотношения меры труда и размера вознаграждения сотрудников.

Чаще всего применяются системы расчета, связанные с 2 основными формами зарплаты:

Порядок исчисления зарплаты

Сдельная, когда плата начисляется за результат трудовой деятельности: количество выполненных работ, оказанных услуг.

Цена за работу, услугу × количество выполненных работ, оказанных услуг

Цена за работу, услугу × количество выполненных работ, оказанных услуг + премия

Цена за работу, услугу × количество выполненных работ, оказанных услуг в пределах нормы + повышенная цена × количество работ сверх нормы

Цена за работу, услугу × количество выполненных работ, оказанных услуг.

За перевыполнение плана расценки не повышаются

Заработок вспомогательного сотрудника зависит от оплаты труда основных работников

Оплата за объем (комплекс) работ

Повременная, когда плата работника зависит от отработанного времени.

Тарифная ставка × рабочее время

Оклад × рабочее время

Тарифная ставка × рабочее время + премия

Оклад × рабочее время + премия

Существуют менее распространенные системы:

• тарифная (ст. 143 ТК);
• нетрадиционные способы, включая бестарифную, рейтинговую и др.;
• системы оплаты труда госслужащих (ст. 144 ТК).

Понятие балльной системы расчета зарплаты

При бестарифном порядке расчета оценивается вклад сотрудников в общую деятельность. Одной из разновидностей бестарифной системы является способ балльного расчета оплаты.

Балльный порядок также предполагает прямую зависимость зарплаты трудящегося от его участия в общей деятельности. Основной единицей определения объема участия является балл. Баллы присваиваются трудящимся за соответствие ряду признаков. По ст. 132 ТК для дифференциации разрешено использовать следующие критерии:

• квалификация сотрудника;
• сложность работы;
• количество труда;
• качество трудовой деятельности.

Квалификация трудящегося оценивается исходя из опыта работы и профессиональных знаний, полученных в результате специального образования.

Оценить количество выполненной работы, ее сложность и качество трудовой деятельности работника с помощью общих показателей сложнее. Целесообразным является самостоятельное установление нанимателем таких критериев, причем полезнее будет использовать не один, а группу критериев.

Например, в общем виде количество труда воспитателя может оцениваться по совокупности отработанного в учетном периоде времена, а швеи — по количеству изготовленных вещей.

Источник: https://uchastok.okd1.ru/zakon/koefficzient-obrazovaniya-pri-oplate-truda/

Когда используется

Комментируемая система оплаты труда активно используется в госучреждениях – школах, детсадах, поликлиниках. Также внедрение происходит и на частных предприятиях. Соответствие современным реалиям и веяниям в управленческой сфере считается основной целью введения новой системы.

Устанавливается прочная связь между объемом выплат и результатом деятельности сотрудника. Это позволяет осуществить отбор наиболее эффективных и результативных кадров на государственном уровне.

В Минздравсоцразвитии полагают, что качественное предоставление услуг в бюджетной сфере – один из главных способов развития. Поэтому устанавливается зависимость зарплаты руководителей от среднего заработка работников на предприятии. Такая мера вызывает заинтересованность руководителей в качественном труде персонала и соразмерной его оплате.

Когда используется бальная система оплаты труда

Для того, чтобы ввести на своём предприятии бальную систему оплаты труда, нужно следовать установленному законодательством алгоритму. Эта процедура установлена в Трудовом кодексе Российской Федерации:

• Ввести бальную систему оплаты труда может только глава всего предприятия или человек, у которого есть все необходимые полномочия. Он принимает решение о том, что хочет перейти на эту систему, в соответствии со ст. 135 ТК РФ. После этого руководитель должен определиться с кругом лиц, которые должны будут заняться разработкой локального акта.
• Сотрудники, которых определил руководитель, приступают к разработке проекта локального акта.
• После того, как проект разработан, он передается органам, которые будут заниматься его рассмотрением. Они, руководствуясь ст. 372 ТК РФ, должны вынести общее мнение по проекту и на это у них есть 5 дней. Срок начинает отсчитываться с того момента, как ответственный орган получает на руки все бумаги по проекту.

Профсоюз или представитель организации, которые занимается рассмотрением проекта, могут вынести как положительное, так и отрицательное мнение о решении руководителя предприятия. Если они отказывают, то у работодателя есть три дня для того, чтобы урегулировать все возникшие неприятности и разногласия. И даже в случае, если все стороны так и не пришли к единому мнению, руководитель предприятия всё равно может направить свой проект на утверждение дальше. Но в таком случае ответственные организации могут его обжаловать и посодействовать тому, чтобы его не разрешили.

Но иногда случается так, что на предприятии, которое хочет перейти на бальную систему просчета заработной платы, нет нужных профсоюзов или представителей нужных организаций. В таком случае работодателю нужно:

• Получить от всех сотрудников письменное подтверждение того, что они согласны на такой переход. Подобное не нужно только в двух случаях, если бальная система оплаты труда устанавливается на предприятии как первая система оплаты или если дальнейшее применение старой системы невозможно из-за смены организации на предприятии, или если сменились технологические условия работы сотрудников. Об этом говорится в ст. 74 ТК РФ.
• Утвердить проект локального акта, который разработали установленный руководителем круг сотрудников.
• Ознакомить всех сотрудников предприятия с новым проектом. Об этом говорится в ст. 22 ТК РФ.

Порядок оплаты труда

У работодателей нередко возникают сложности с определением объема зарплаты для лиц, занимающих одинаковые должности. Опубликованное Рострудом письмо №111-6-1 зафиксировало требование по установлению равнозначного размера заработной платы для индивидов, служащих в одной должности. То есть оклад для этих людей должен быть равным.

В такой ситуации руководителю следует зафиксировать равные оклады. Но полученные сотрудником баллы оформить в виде премиальных средств. Уровень доплаты у каждого сотрудника будет варьироваться в зависимости от квалификации, качества труда, сложности работы.

Бальная система оплаты труда – основные понятия

Бальная оплата труда – это бестарифная система выплат заработной платы. Если она используется на предприятии, то средства выплачиваются относительно того, какой вклад вложил каждый отдельный работник в рабочий процесс. То есть заработная плата сотрудника находится в прямой зависимости от объёмов его участия в общем производстве. Мерой такого участия является так называемый бал, которые помогает работодателю точно высчитывать, сколько именно он должен заплатить сотруднику.
Для того, чтобы у работника была возможность получить эти баллы, он должен соответствовать определенному называемых критериев. Они указаны в ст. 132 ТК РФ:

• Какая у сотрудника квалификация;
• Насколько сложную работу он выполняет;
• Общий объём труда, который он выполнил;
• Качество работы, которую выполнил сотрудник;

Для того, чтобы правильно присвоить работнику его баллы, нужно знать от чего отталкиваться. В данном случае лучше всего использовать стандартные способы вычисления. Например, квалификация работника вычисляется по двум характеристикам – насколько большой у человека общий опыт работ в этой специальности, и какие знания он получил во время специализированного обучения. Также стоит отметить, что подобное обучение он может проходить и во время работы на должности, что тоже должно влиять на его заработную плату.

Для того чтобы оценивать сложность выполняемых сотрудником работ, их объём и качество, нет унифицированных критериев. На каждом предприятии работодатель делает это самостоятельно. Всё зависит от специфики производства, его вредности, влияния рабочих факторов на здоровье сотрудников и т.д.

Качество труда чаще всего оценивать сложнее, чем остальные критерии. Его необходимо рассматривать с позиции соблюдения нескольких критериев. Например, по количеству брака или жалоб по “тяжести” этого брака или жалоб.

Также не стоит забывать о документах, выпущенных правительством, которые регулируют некоторые взаимоотношения между сотрудниками и клиентами. Например, письмо Министерства труда от 16.09.2016 № 14-2/В-888, в котором говорится о том, что работник обязан вежливо общаться с потребителями.

Пример расчета оплаты

Ярко иллюстрирующим примером использования балльной системы считается оплата труда медработников. Врачи и другой медперсонал помимо положенного оклада получают дополнительные материальные средства за ночные дежурства, переработку, сверхурочные часы. В бюджетной сфере существует определенная специфика подсчета объема выплат.

Для точного определения величины зарплаты сотрудника необходимо подсчитать:

1. Набранное работником число баллов за конкретный промежуток времени. Производится расчет посредством использования специальной таблицы.
2. Общее количество баллов на всю фирму или учреждение.
3. Какая сумма будет направлена на зарплату трудящихся.
4. Индивидуальную величину выплаты для каждого сотрудника.

Так, поликлиника №5 г. Омска набрала общее количество баллов – 150. Зарплатный фонд ограничен суммой в 150000. Медсестра Смирнова набрала 10 баллов. Зарплата медсестры=10/150×150000=10 тыс. руб.

Плюсы и минусы бальной системы

Среди ключевых преимуществ системы следует назвать:

1. Является превосходной при использовании в расчетах оценки труда коллектива, работающего в сфере услуг, без учета в подсчетах показателей количества произведенных товаров или изделий. Например, юридическая компания, консалтинговая фирма, бухгалтерская организация.
2. Самостоятельный выбор критериев начисления баллов. Что позволяет определить оптимальные характеристики для отдельно взятого предприятия, учитывая именно его специфику рода деятельности. Например, большая делопроизводческая фирма может учитывать количество и своевременную подачу документации при произведении начислений. Маленькие учреждения могут ориентироваться на правильность составленных документов.
3. Считается идеальной концепцией при расчете премиальных выплат в небольших компаниях и учреждениях.

К недостаткам системы обычно относят:

• объем выплат не будет постоянным. У сотрудника не представится возможности рассчитывать на конкретную сумму, поскольку каждый расчетный период она будет трансформироваться;
• непростая концепция при использовании. Каждый период, когда необходимо произвести оплату труда, потребуется снова оценивать качество работы сотрудника и другие критерии, выводить новую сумму. Такие действия станут большой нагрузкой для бухгалтерского отдела (особенно в крупной организации);
• частые конфликтные ситуации между трудящимися насчет объемов полученных средств. Основанием ссор выступают критерии, по которым учитывалось качество труда.

Таким образом, выбор способов стимулирования работников остается за руководителем организации (исключением выступают бюджетные учреждения).

Как ввести балльную систему

Для начала использования балльной системы в организации потребуется совершить ряд последовательных действий, зафиксированных в трудовом законодательстве и следуя нужным предписаниям:

1. Ввести концепцию уполномочен глава предприятия или лицо, наделенное всеми соответствующими функциями. Он принимает решение о переходе материальной мотивации сотрудников по новому способу согласно ст. 135 ТК РФ. Далее определяет круг лиц, на которых возлагается ответственность по созданию внутреннего НПА.
2. Ответственные сотрудники начинают разработку локального акта.
3. Разработанный проект передается правомочным органам для рассмотрения. В соответствии со ст. 372 ТК РФ последним нужно прийти к общему выводу и дать ответ на протяжении 5 дней после получения документа.
4. Профсоюз или представитель организации вправе вынести как положительное, так и отрицательное решение по факту анализирования проекта. Если проверяющее учреждение приняло отрицательное решение, то у руководителя остается 3 дня для разрешения возникших разногласий и споров.

Введение работодателем балльной системы

Переход на балльную систему или ее изначальное установление совершается в соответствии с указаниями Трудового кодекса по следующему алгоритму:

1. Глава организации или иное лицо, обладающее необходимыми полномочиями, во исполнение ст. 135 ТК принимает решение о введении или переходе на балльную систему. Одновременно определяется круг лиц, которым поручается разработка проекта локального акта.
2. Сотрудник или группа сотрудников во исполнение решения разрабатывают проект акта.
3. Проект в соответствии со ст. 135 ТК передается представительному органу, который должен на основании ст. 372 ТК вынести мотивированное мнение по представленному проекту не позднее чем через 5 дней. Отсчет идет со дня получения проекта представительным органом.

Если профсоюзом или представителем вынесено отрицательное мнение о проекте, то представителю работодателя вменяется в обязанность в течение 3 дней провести консультации с целью урегулирования противоречий. Если и в этом случае взаимоприемлемое решение не будет найдено, проект может быть направлен на утверждение, но представительный орган имеет право обжаловать его.

Если в организации не действует профсоюз или иной аналогичный орган и нет представителя работников, то следует переходить к следующему действию.

1. При переходе на балльную систему в соответствии со ст. 72 ТК представитель работодателя заручается письменным согласием работников.

Согласие не требуется, если:

• система вводится в организации в качестве первой;
• переход вызван сменой технологических или организационных условий труда, а дальнейшее применение старого порядка невозможно (ст. 74 ТК).

1. Глава организации или иное лицо, обладающее необходимыми полномочиями, утверждает локальный акт.
2. Работодатель в соответствии со ст. 22 ТК знакомит всех трудящихся с новым актом.

Бонусная и рейтинговая системы

Бонусная концепция схожа с балльной. В этом случае сотрудники получают постоянный оклад и плюс проценты (бонусы) от общего дохода компании. Эти средства начисляются сотруднику сверх оклада. Данная система полностью отвечает установленным предписаниям Роструда.

Рейтинговая методика отличается большей стабильностью суммы выплат от комментируемой. Перерасчет производится только при наличии одного из следующих обстоятельств:

1. У работника повысился или понизился уровень образования.
2. Изменилась выслуга лет в данной сфере.
3. Изменилась должность на более высокую или меньшую.

Концепция основывается на присвоенном трудящемуся рейтинге, а не на качестве и количестве выполненной работы. Показатель варьируется в зависимости от уровня образования работника, от занимаемой должности и выслуги лет в конкретной сфере. Рассчитана на крупные фирмы и компании.

Порядок оплаты труда при бальной системе

В данном случае работодатель может только действовать так, как указано в письме от Роструда. Всем людям, занимающим одинаковые должности, устанавливается одинаковый оклад. А балы начинают влиять на, так сказать, всё, что доплачивается выше оклада – то есть на премии, бонусы. В таком случае доплаты и будут рассчитываться по формуле бальной системы оплаты труда.

Если работодатель проигнорирует письмо Роструда, работники могут посчитать это дискриминацией и обратиться в соответствующие органы.

Применение бальной системы оплаты будет оптимально, если организация небольшая и все сотрудники занимают разные должности.

Особенности бонусной концепции

Эффективность применения методики доказана в компаниях, осуществляющих производственную деятельность и занимающихся реализацией товаров и услуг. Работнику следует понимать, что общая прибыль компании оказывает прямое воздействие на уровень его собственного дохода. Исключительно при тесной взаимосвязи доходов руководства и трудящихся система дает нужные результаты.

Успешным примером реализации методики является переход с 2011 года Почты России на бонусную программу. Система действует для сотрудников, работающих в отделе продаж.

При правильном выборе должности, спектре деятельности работников, объема оклада и процентной величины опыт применения концепции является эффективным.

Система оплаты труда бонусами состоит из:

• оклада. Постоянной величины средств, выплачиваемой сотруднику в любом случае, вне зависимости от прибыли предприятия и достигнутых результатов;
• процентов. Переменная составляющая, рассчитываемая исходя из количества проданных товаров.

Получение материальных средств в виде процентов позволяет значительно увеличить уровень дохода сотрудника в случае высоких продаж и снизить его до минимума в ситуации отсутствия торговли.

Ярким примером применения считается компания, продающая товары или услуги. Продавцы получают денежные средства за «выход» и плюс процент от каждого проданного изделия.

Преимущества и недостатки использования бонусной концепции

Зарплата – ключевой мотивационный фактор для трудящегося. Поэтому при назначении выплат и избрании системы оплаты руководитель должен просчитать все плюсы и минусы.

К положительным моментам бонусной методики относятся:

• нацеленность и заинтересованность работников на результат;
• низкая расходная часть на минимально установленные оклады для нерадивых и не стремящихся к заработку сотрудников;
• обеспечение хорошей зарплатой перспективных трудящихся;
• обновление коллектива путем включения в состав амбициозных, активных, целеустремленных профессионалов.

Такой подход не будет действовать для низкоэффективных сотрудников, не готовых к затратам времени и приложению усилий для заключения как можно большего количества сделок. Для постоянного роста зарплаты специалисту необходимо работать с полной самоотдачей ежедневно.

Отрицательные стороны концепции следующие:

1. Отсутствие гарантий в получении регулярного стабильного заработка не позволяет оформить жилищный кредит или запланировать дорогостоящее приобретение.
2. Редко применение процентной ставки не имеет значения для конкретного специалиста. Поскольку от стараний его одного не зависит доход компании.
3. Если присутствует факт сезонности, то в остальное время есть риск потерять ценных сотрудников. Или устанавливать в период отсутствия спроса на товар или услугу повышенный оклад.
4. Стремление увеличить объем продаж иной раз проваливается, поскольку товар относится к неконкурентоспособным и мало востребованным среди покупателей.
5. Концепция несет риски как для трудящихся, так и для работодателей. Выбирая методику, следует внимательно взвесить все «за» и «против».