Статья 181 ТК описывает гарантии для топ-менеджеров при расторжении с ними трудового договора по причине смены собственника имущества организации. Она указывает разновидности этой группы сотрудников и устанавливает минимальные ограничения по размеру выплачиваемых им компенсаций.
Трудовой кодекс Российской Федерации
от 30.12.2001 N 197-ФЗ
Полный текст статьи, путеводители, дополнительная информация – в КонсультантПлюс
Расторжение трудового соглашения
Соглашение с компанией, фирмой о предоставлении работы гражданину или гражданке Российской Федерации предусматривает гарантии при расторжении трудового договора. Сокращенному по разным причинам сотруднику выплачивается возмещение в сумме оклада за месяц или средней зарплаты (сдельная оплата труда). Договорное регулирование трудовых отношений поможет избежать обмана со стороны работодателя, вы обязательно получите свои деньги.
На протяжении последующих двух месяцев с момента ухода с работы, у сотрудника остается средняя заработная плата, без учета выплаченной единовременной компенсации.
Представленная процедура осуществляется по окончании действия договора по причине уменьшения численности сотрудников, прекращении деятельности фирмы, другим поводам по желанию работодателя.
Возмещения в сумме зарплаты за двухнедельный период времени предусматриваются по причинам прекращения трудовой деятельности:
- Призыв военнообязанных на службу.
- Призыв на общие военные сборы граждан в запасе.
- Восстановления, возвращения замещаемого сотрудника.
- Объявление рабочего непригодным к труду, по заключению медицинского акта-свидетельства.
- Отказ о продолжении работы по причине нарушения условий трудового соглашения.
- Отказ переводится в новое место на другую должность.
Законом не регламентируются размеры возмещений, трудовыми и коллективными договоренностями. Выплаты могут уменьшаться или увеличиваться в случаях увольнения. В любом случае гарантии и компенсации при расторжении трудового договора сохраняются и гарантируются базовыми нормами, правилами ТК РФ.
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка
, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка
выплачивается работникам при расторжении трудового договора в связи с:
1)
призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
2)
восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;
3)
отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением;
4)
отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;
5)
признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением;
6)
отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.
Трудовым или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.
При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе
предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации
предпочтение в оставлении на работе отдается: 1)
семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
2)
лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
3)
работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
4)
инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
5)
работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность).
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечении срока (2 месяца), выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечении срока предупреждения об увольнении.
Оглавление
Инициатива обеих сторон
Во время сокращения основного штата сотрудников компании, предпочтение отдается квалифицированным и опытным служащим, с большей производительностью.
По закону сохраняют рабочие места для:
- Семейных, с одним или несколькими детьми.
- Матерей или отцов-одиночек с несовершеннолетним ребенком, детьми.
- Содержащих на иждивении близких родственников.
- Гражданам, являющимся единственными в своей семье кормильцами.
- Получивших серьезное ранение, повреждение, профессиональную болезнь на работе.
- Инвалидам ВОВ, боев к горячих точках в разных регионах РФ.
- Повышающих квалификацию по своей профессии по инициативе нанимателя без отрыва от основной трудовой деятельности.
Статья 178. Выходные пособия
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:
отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (пункт 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса);
призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (пункт 1 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);
восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (пункт 2 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);
отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (пункт 9 части первой статьи 77 настоящего Кодекса);
признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (пункт 5 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);
отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).
(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.
Дополнительные гарантии и беременность
Каждый уволенный на любом основании сотрудник имеет гарантии и компенсации при расторжении трудового договора. Включаются выплаты за весь срок оплачиваемого отпускного периода, которые сохранились, не использовались в процессе рабочей деятельности на предприятии.
Перед фактическим уходом из компании служащий имеет законное право потребовать получения всех дней отпуска, в случае окончания трудового соглашения по желанию работника. Это время предоставляется в соответствии с датой окончания трудовых отношений, указанной в договоре, учитывающей и включающей отпускной период.
Законодательно предусмотрено получение возмещений, связанных с травмой, полученной на предприятии в рабочее время в период, оговоренный в соглашении при предъявлении медицинского свидетельства. Остальные случаи не предусматривают выплаты по страховым медицинским ситуациям.
Некоторым видам граждан Российской Федерации предоставляется дополнительное обеспечение гарантий по сохранению рабочего места или дополнительные компенсации при невозможности остаться в должности.
На какие гарантии и компенсации имеет право уволенный
К ним относятся беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет), другие лица, воспитывающие таких детей без матери. В отдельных случаях работодатель вправе уволить только с согласия определенных органов. Так, например, уволить несовершеннолетнего (в возрасте до 18 лет) можно только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (это не касается случая ликвидации организации). Выходное пособие, согласно ст. 178 ТК РФ, включает денежную сумму, выплачиваемую работнику в день увольнения в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Выходное пособие выплачивается в случаях расторжения трудового договора в связи:
- с ликвидацией организации
- с сокращением численности или штата работников организации
- имеющим 2 или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
- работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Важное примечание!В соответствии с ч.2 ст. 178 ТК РФ, если в течение двух недель с момента увольнения в связи с сокращением штатов вы обратились в службу занятости, а она, в свою очередь, не смогла трудоустроить вас в двухмесячный срок, то по ее решению работодатель обязан выплатить среднемесячную заработную плату и за третий месяц. (См. в каких случаяхвыходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.)
Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников (ст. 179 ТК РФ)
Преимущественным правом остаться на работе пользуются работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. Но при равных условиях предпочтение отдается:
В коллективном договоре можно предусмотреть другие категории работников, которые будут пользоваться преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации (ст. 180 ТК РФ) При ликвидации и сокращении работодатель должен:
1) предложить работнику другую имеющуюся должность;
2) предупредить сотрудников об изменениях не менее чем за 2 месяца до увольнения;
3) выплатить компенсацию увольняемому в размере среднего заработка, если его увольняют раньше положенного срока.
Гарантии руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации (ст. 181 ТК РФ)
Право на расторжение трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером при смене собственника установлено в ст. 75 ТК РФ. Новый собственник может это сделать не позднее 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности. Управленцам положены особые гарантии в случае увольнения в результате смены собственника фирмы — компенсация в размере не ниже 3 средних месячных заработков.
Запреты и разрешение проблем
Существует ряд уважительных факторов, по которым сохраняются все гарантии работникам при расторжении трудового договора по собственному желанию:
- Достижения времени ухода на пенсию.
- Поступление на учебу в ВУЗ, колледж.
- Переезд на новое место жительство.
- Перевод на другую должность.
- Выезд из страны.
По закону запрещается увольнять сотрудников:
- Имеющих временную нетрудоспособность.
- С возрастом до восемнадцати лет.
- Членов общественных профсоюзов.
- Представителей рабочих групп, ячеек.
- Беременных женщин на любом сроке.
- Матерей с малолетними детьми.
Какие не были бы гарантии при расторжении трудового договора, по какой причине, инициативе и с чьей стороны не был он прерван, для его правильного оформления желательно обратиться за консультацией к опытным юристам, которые окажут помощь, в случае необходимости.
Вы можете быть уверенны, что все гарантии соблюдены, законные права обеспечены. Любой интересующий вопрос по правомерности и законности взаимоотношений между работодателем и сотрудником возможно разрешить с юристами сайта 33urista.ru при помощи онлайн консультации. Опытные консультанты на платной и бесплатной основе сумеют помочь в любой ситуации.
Актуальные проблемы правоприменения при расторжении трудового договора по инициативе работодателя
В статье затронуты следующие вопросы:
- Расторжение трудового договора при ликвидации организации
- Расторжение трудового договора при сокращении численности работников, штата организации
- Расторжение трудового договора в случае неоднократного неисполнения работником своих трудовых обязанностей
- Расторжение трудового договора в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей
- Расторжение трудового договора в связи однократным грубым нарушением руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей
- Расторжение трудового договора в связи с представлением работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора
Прежде всего следует обратить внимание на п.1 статьи 81, в соответствии с этим пунктом, работодатель расторгает договор с работником в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.
Такая формулировка вызывает один главный вопрос – что необходимо считать моментом ликвидации? Начало процедуры ликвидации юридического лица, т.е. внесения записи в ЕГРЮЛ о назначении ликвидационной комиссии, ликвидатора, или же с момента прекращения деятельности организации и внесения соответствующей записи в ЕГРЮЛ. Этот вопрос имеет принципиальное значение, поскольку работодатель обязан под роспись уведомить работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации (абзац 2 статьи 180 ТК РФ). В случае если моментом ликвидации необходимо считать назначение ликвидационной комиссии, то в таком случае есть вероятность, что процесс ликвидации может затянуться, и работники будут уволены до ликвидации юридического лица, что даст возможность уволенным работникам требовать в судебном порядке восстановления на работе, поскольку фактически юридическое лицо ещё будет осуществлять свою деятельность какое-то время. Равно как и нельзя точно сказать, когда завершится процесс ликвидации юридического лица, поскольку каждый случай индивидуален.
В связи с этим для устранения этой проблемы необходимо дополнить п.1 статьи 81 следующим образом: ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Работодатель уведомляет работников о предстоящем увольнении за 2 месяца до внесения записи в ЕГРЮЛ о назначении ликвидационной комиссии. Соответственно трудовые отношения с работником будет прекращены с момента назначения ликвидационной комиссии, поскольку фактически с момента начала процедуры ликвидации организация не осуществляет деятельность, а работники, соответственно не выполняют свои трудовые функции.
Если моментом прекращения трудовых отношений считать назначение ликвидационной комиссии, то у работника появится дополнительная гарантия – после увольнения работодатель выплачивает работнику денежные средства за фактически отработанные дни и выходное пособие, если работодатель не выплатит сразу все денежные средства, то он в соответствии со статьёй 64 Гражданского кодекса Российской Федерации в порядке второй очереди выплатит работнику недостающую часть.
На мой взгляд это добавление разрешит вопрос с моментом увольнения, однако не решит однозначно вопрос о праве работников на восстановление на работе в связи с продолжением деятельности организации, думается, что такие требования будут законными в случае, если процесс ликвидации будет прерван.
П.2 статьи 180 нуждается в конкретизации. Прежде всего необходимо разграничить определения сокращения «численности» от сокращения «штата».
Точки зрения специалистов в этом вопросе разделились. Первая такова: при сокращении численности работников происходит уменьшение на определенное количество штатных единиц по одной из должностей (профессии, специальности), а при сокращении штата исключается сама должность. Вторая гласит: при сокращении численности работников уменьшается общее количество работников, а при сокращении штата — уменьшается количество штатных единиц по должности или ликвидируется сама должность [1].
Этот вопрос имеет принципиальное значение, однако законодатель не даёт на него ответа, что порождает проблемы в судебной практике. Несмотря на то, что законодатель не разграничил понятия сокращения численности и штата, суды дают этим понятиям собственные толкования. Самое точное определение, на мой взгляд дал Виноградовский районный суд Архангельской области в своём решении от 25.07.2011 по делу № 2-219/2011:
«Сокращение численности заключается в уменьшении количественного состава работников определенных должностей (специальностей) в организации без коррекции штатного расписания. Сокращение штата представляет собой исключение из штатного расписания отдельных штатных единиц».
Исходя из этого решения сокращение численности штата предполагает увольнение работников с занимаемых должностей, в то время как сокращение штата предполагает только исключение из штатного расписания конкретных должностей. Таким образом, на мой взгляд, разумным решением будет выделить сокращение численности работников в отдельный пункт статьи 81 в той формулировке, в которой даёт Виноградовский районный суд. Выделение понятий необходимо прежде всего для того, чтобы отграничить понятия сокращения «численности» от сокращения «штата» работников, поскольку исходя из сказанного выше различия действительно имеются. Если говорить о гарантиях, предоставляемых работникам при сокращении численности, то необходимо упомянуть, что сама процедура сокращений инициируется для того, чтобы оптимизировать расходы организации на текущий период, в связи с чем предоставление работнику другой должности редко бывает возможным.
Ещё одной проблемой является содержание п.5 статьи 81. В соответствии с этим пунктом сотрудник может быть уволен в случае «неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание». Такая формулировка вызывает один главный вопрос — что необходимо понимать под термином уважительные причины? Ответ на этот вопрос в трудовом законодательстве отсутствует, что приводит к различию в понимании со стороны работника и работодателя, а также судебных органов. Необходимо прежде всего определить критерии, в соответствии с которыми можно считать, что неисполнение трудовых обязанностей было допущено по уважительным причинам. Судебная практика не поднимает прямо этот вопрос и каждый раз оставляет оценку уважительности причин на работодателя, который на основании письменных объяснений работника обязан самостоятельно определить, являлись ли причины неисполнения работником своих обязанностей уважительными или нет. На практике статьи, в которых причины увольнения связаны с уважительностью суд очень тщательно изучает всю доказательную базу, предоставленную сторонами для того, чтобы объективно оценить обстоятельства.
Достаточно дискуссионным можно назвать пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 — отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
На практике, как и во многих других отраслях права оценка уважительности причин является сложной, оценочной категорией, которая каждым субъектом трактуется по-своему. Так и в трудовом праве – работодатель может не усмотреть уважительной причины в отсутствии работника на рабочем месте. Однако, в законе не может быть ни четкого определения, ни перечня обстоятельств, наличие которых следует считать основанием для признания причин отсутствия на работе уважительными. В связи с оценочными понятиями работодателю бывает сложно оценить причины отсутствия работника на рабочем месте.
Еще одной серьёзной проблемой является сложность применения п.10 статьи 81, который звучит следующим образом: «однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;». Исходя из этой формулировки не ясно за какие именно нарушения, может быть расторгнут трудовой договор.
Трудовой кодекс РФ не раскрывает понятия «грубое нарушение трудовых обязанностей». На практике таковым является очевидное и виновное (умышленное или неосторожное) нарушение работником обязанностей, предусмотренных нормативными правовыми актами, трудовым и коллективным договорами. В каждом случае грубость нарушения определяется с учетом конкретных обстоятельств [2]. В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует расценивать, в частности:
- неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором функций, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо имущественного ущерба компании;
- осуществление такими лицами незаконной коммерческой деятельности с использованием имущества организации. Если при осуществлении такой деятельности руководитель использует свое служебное положение и нарушает свои должностные обязанности, это может стать основанием для увольнения [3].
Доказывать в суде факт нарушения руководителем трудовых обязанностей и степень его грубости должен работодатель [4].
Рассмотрим практическую ситуацию.
Работодатель вправе уволить заместителя руководителя организации по основаниям, предусмотренным п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если докажет, что допущенное работником нарушение носило грубый характер.
Согласно п. 49 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 грубым нарушением трудовых обязанностей является неисполнение работниками функций, возложенных на них трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо имущественный ущерб организации. Например, заместитель руководителя организации по административным вопросам заключил договор на поставку оборудования, не имеющего сертификата соответствия, без проведения тендера, установленного локальными нормативными актами. При работе на этом оборудовании работник компании получил травму. Учитывая, что заместитель руководителя был ознакомлен с локальными нормативными актами, предписывающими проведение тендера перед заключением договора на поставку оборудования, можно говорить о грубом нарушении им трудового договора и локального нормативного акта работодателя, что повлекло причинение вреда здоровью работника, за которое возможно увольнение [5].
Таким образом, законодательно необходимо закрепить признаки «грубого нарушения» для того, чтобы сузить круг оценки конкретных обстоятельств. Думается, что закрепление грубых проступков в трудовом договоре для руководителей будет верным решением.
Следует отдельно поговорить о Пункте 11 статьи 81. Представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (ст. 81 ТК). Такая трактовка повода для расторжения трудового договора может стать удобным случаем для увольнения сотрудника, с которым работодатель не хотел бы продолжать трудовые отношения. Доказать заведомую ложность представленных работником при приеме на работу документов или сведений обязан работодатель. Для того чтобы избежать возможные конфликты следует сформулировать пункт следующим образом:
Представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора, если таковые напрямую влияют на возможность продолжения работы у работодателя.
Такая формулировка позволит отсечь ненужные домыслы работодателя и точно определить случаи, когда недостоверность представленных сведений можно считать несущественной.
[1] Сложные вопросы при сокращении численности или штата работников. Электронный ресурс. Режим доступа: https://info-personal.ru/uvolnenye-rabotnokov/slozhnye-voprosy-pri-sokrashhenii-chislennosti-ili-shtata-rabotnikov/»> URL:https://info-personal.ru/uvolnenye-rabotnokov/slozhnye-voprosy-pri-sokrashhenii-chislennosti-ili-shtata-rabotnikov/ (дата обращения 02.05.2018).
[2] Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда РФ, N 6, 2004.
[3] Определение Московского областного суда от 20.05.2010 по делу № 33-9730 по иску прокурора г. Ивантеевки в интересах Ф. к ГУП «Ивантеевский лесной селекционный опытно-показательный питомник» // https://www.lawmix.ru/obsh/15467
[4] Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда РФ, N 6, 2004.
[5] Тачахова Р.Н. Увольнение руководителя организации и его заместителей за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Электронный ресурс. Режим доступа: https://kkka13.ru/soveti__advokata/trud_spor/Uvolnenie_rukovoditelja_organizacii.aspx
Какие компенсации при вынужденном увольнении.
Возникновение и прекращение трудовых обязанностей между компанией и работником установлены законом. В Трудовом кодексе также устанавливается компенсация, положенная при вынужденном завершении трудовых отношений.
При каком увольнении можно получить компенсацию?
Ликвидация предприятия или сокращение штата неизбежно сопровождается расторжением трудовых соглашений работодателя с сотрудниками. Необходимо, чтобы приказ об увольнении содержал именно эти основания, которые должны быть зафиксированы в трудовой книжке. В этом случае работодатель из своего бюджета обязан выплатить увольняемому сотруднику выходное пособие, сумма которого составляет один среднемесячный заработок. Кроме этого, за уволенным сохраняется такой же размер выплаты на период трудоустройства, не превышающий двух месяцев с момента увольнения, включая выходное пособие. В исключительных случаях возможно сохранение среднего заработка за уволенным сотрудником на период третьего месяца. В районах Крайнего Севера данные выплаты могут составить до шести месяцев. Если уволенный был занят на сезонных работа, то ему причитается компенсация равная двухнедельному заработку. Трудовой кодекс РФ ст. 81, ст. 296, ст. 318.
При расторжении трудового контракта с сотрудниками, занимающими руководящие должности (директор организации, заместитель, гл. бухгалтер), по причине смены собственника, выплачивается компенсация, минимум которой составляет трехкратный среднемесячный заработок данного работника (ст. 181).
Если работник решил прекратить трудовую деятельность, не желая переводиться на другую работу по причине наличия соответствующего медзаключения, то ему не стоит писать заявление на увольнение по собственной инициативе, поскольку ему полагается компенсационная выплата, сумма которой составляет двухнедельный средний заработок (ст. 77 п. 8).
Если работник призывается на военную или альтернативную гражданскую службу, то не пишется заявление «по собственному», в соответствии с Трудовым кодексом, будущему защитнику Родины полагается выходное пособие в сумме двухнедельной заработной платы (ст. 83 п. 1).
Также аналогичное пособие при расторжении трудового соглашения полагается: • работнику в связи с восстановлением на его рабочее место работника, ранее исполнявшего данную работу (ст. 83); • работнику, отказавшемуся от работы, в связи с переводом предприятия в другую местность (ст. 77 п. 9); • работнику, отказавшемуся от продолжения выполнения возложенных на себя трудовых обязанностей по причине произошедших изменений условий трудового соглашения (ст. 77 п. 7); • работнику, признанному по медзаключению неспособным к дальнейшей трудовой деятельности.
Компенсация по договору и соглашению
Основания выплаты компенсации при увольнении работодателем работнику могут быть прописаны в трудовом договоре. Также о компенсации стороны трудового контракта могут договориться при увольнении, обычно такое происходит, когда работодатель по каким-то причинам хочет уволить работника, а законные основания для этого отсутствуют.
В день прекращения действия отношений работодателя и работника увольняемому возвращают трудовую книжку и производят полный расчет (ст. 84.1, ст. 140).
Уволенному заплатят дважды
Про эти моменты напомнил Верховный суд, рассмотрев жалобу на судебный спор некой гражданки. Женщина судилась с бывшим работодателем. Ее уволили досрочно и не сразу отдали трудовую книжку. Истица посчитала, что за досрочное увольнение ей надо заплатить, и возмутилась тем, что трудовую книжку ей долго не давали. Верховный суд на это сказал, что дама справедливо требует то, что ей положено по закону.
Местные суды ее требования не поддержали. Итак, женщина работала директором, как записано в решении суда, в государственном образовательном учреждении. Проще говоря, была директором школы. Уволил ее департамент образования и науки. В записи в трудовой книжке написали: в связи с прекращением трудового договора по пункту 2 статьи 278 Трудового кодекса. В этих пункте и статье сказано про прекращение трудового договора с руководителем организации «в связи с принятием уполномоченным органом или собственником решения о прекращении трудового договора».
А теперь следите за датами. Приказ департамента об увольнении был 19 июля, а трудовую книжку отдали гражданке на руки 11 августа. Ей это не понравилось, и бывшая директор пожаловалась в инспекцию по труду на нарушение своих прав. Была проверка, которая подтвердила справедливость претензий уволенной. Поэтому 29 сентября дату предыдущего приказа изменили и записали, что женщину уволили 11 сентября. Женщина пошла в суд и потребовала от департамента внести запись в трудовую об увольнении по новому приказу. Дело в том, что новый приказ был, но запись в трудовой осталась прежней. А еще попросила взыскать с департамента свой заработок с 19 июля по 11 августа, и выплатить еще две денежные компенсации — за увольнение и за моральный ущерб.
При задержке выдачи трудовой книжки работодатель возместит неполученный во время задержки заработок
Вот что решил Верховный суд. Согласно Трудовому кодексу работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его права трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки выдачи ему трудовой книжки, внесение в нее неправильной или незаконной записи. Кроме Трудового кодекса есть и другой документ. Это «Правила ведения и хранения трудовых книжек». В этом документе записано дословно следующее: «При задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, внесение в нее неправильных или незаконных формулировок причин увольнения, работодатель обязан возместить человеку неполученный им во время задержки заработок». А днем увольнения, считается день, когда трудовую отдают уволенному.
В районном суде женщине отказали, потому что в марте, как записали в решении суда, она получила выговор. Неправильное решение — заявил на это Верховный суд и напомнил своим коллегам Трудовой кодекс. Там есть 279-я статья. В ней сказано, что в случае расторжения трудового договора с руководителем организации до окончания действия договора по решению собственника, и при отсутствии вины увольняемого, последнему выплачивается компенсация за досрочное расторжение трудового договора. Кстати, напомнил Верховный суд, вопросам подобного увольнения было посвящено специальное постановление Конституционного суда еще в 2005 году. Там, в частности, говорилось, что увольняя не проштрафившегося руководящего работника до срока, по своей инициативе, работодатель обязан приводить мотивы, почему он так поступил.
А еще в том постановлении Конституционного суда заявлено, что увольняемому надо предоставить адекватные правовые гарантии защиты от негативных последствий потери работы. К числу таких гарантий защиты относится и предусмотренная Трудовым кодексом компенсация — за досрочное расторжение трудового договора с руководителем организации. Более того, выплата компенсации — просто необходимое условие досрочного расторжения трудового договора с руководителем организации при отсутствии его вины. В противном случае это — нарушение порядка увольнения.
Кстати
Верховный суд заметил: если увольняемый был виновен, то в этом случае работодатель обязан каждый раз указывать конкретную причину увольнения.
И еще один, но немаловажный момент. Если в тексте трудового договора ничего не сказано о выплате компенсации за досрочное увольнение и не названа его сумма, то это ровным счетом ничего не значит: собственник предприятия все равно обязан платить компенсацию. Правда, ее размер стороны должны согласовать сами между собой. А если не получится, то утрясать сумму в суде, с учетом конкретной работы. Но в любом случае, подчеркнул Верховный суд, компенсация должна быть «справедливой».
