Трудоустройство без дискриминации: миф или реальность?

Понятие дискриминации в сфере труда

Дискриминация в сфере труда означает иное обращение с людьми в сфере труда из-за характеристик, отличающих их от других, которые не имеют отношения к заслугам или работе. Например, религия, цвет кожи, раса, пол и другое.

Трудовой кодекс не содержит полный перечень дискриминационных обстоятельств, но кроме выше перечисленных, к таким относятся происхождение, имущественное, семейное, социальное положение, должностное положение, возраст, место жительства, убеждения, непринадлежность, принадлежность к социальным объединениям, социальным группам. Это обстоятельства, которые не связаны с деловыми качествами женщин или мужчин.

В РФ действует запрещение дискриминации в сфере труда, но на сегодня эта проблема является нерешённой. Это означает, что любой мотив, кроме указанного в статье 3 ТК РФ, нарушает осуществление равных возможностей в сфере труда, при условии что этот мотив не относится к профессиональным качествам работника.

В РФ ежедневной практикой является дискриминация трудовых прав работников на основе места жительства. Отсутствие регистрации места проживания не может стать официальной причиной отказа при приеме на работу, на практике такое часто встречается.

Дискриминация в сфере труда и занятости в России

Яценко Наталья Александровна – студентка Кубанского государственного технологического университета. (г.Краснодар)
Колесникова Варвара Геннадьевна — студентка Кубанского государственного технологического университета. (г.Краснодар)

Аннотация: В статье рассмотрена дискриминация в сфере труда и занятости и раскрыто понятие «дискриминация». Особое внимание уделено способам устранения данной проблемы со стороны граждан.

Ключевые слова: Дискриминация, неравенство, нарушение прав, устранение дискриминации.

На сегодняшний день в России запрещена дискриминация в сфере труда, о чем свидетельствует глава 1 статья 3 Трудового Кодекса РФ. Запрещение дискриминации в сфере труда направлено на то, чтобы все граждане имели равные возможности в осуществлении своих способностей к труду. К сожалению, реальная практика пока далека от этих требований. Дискриминационные практики в сфере трудовых отношений весьма разнообразны, ситуации нарушения прав многочисленны. Ежедневно тысячи работников в России сталкиваются с дискриминацией в трудовой сфере. Например, открыв любую газету с объявлениями о вакансиях, не трудно заметить, что работодатель указывает желаемый возраст кандидата. Молодые люди и люди старше 45 лет подвергаются ограничениям по возрастному признаку.

Действующее трудовое законодательство содержит прямой запрет отказа в приеме на работу по мотивам, не связанным с деловыми качествами лица, т.е. в том числе и по половому признаку, если это не связано с характером выполняемой работы. Отдельно оговаривается запрет отказа в приеме на работу или увольнения с работы беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет.

Так что же такое дискриминация в области труда? Дискриминация в области труда и занятости означает иное и менее благоприятное обращение с людьми из-за присущих им характеристик, не имеющих отношения к их заслугам или требованиям к данной работе. К таким характеристикам относятся политические взгляды, принадлежность людей к той или иной расе, пол, цвет кожи, отношение к религии, национальная принадлежность, социальное и должностное положение, возраст. Но стоит учесть, что не могут считаться дискриминационными различия в обращении и вознаграждении, если они основаны на различиях в производительности труда.

Почему же дискриминация в сфере труда является проблемой и почему ее нужно искоренять? Ответим на этот вопрос. Как развитие потенциала человека, так и его достоинство зависят от недопущения дискриминации в сфере труда. Устранение дискриминации – важнейшая предпосылка того, чтобы люди были способны свободно избирать свою профессиональную стезю, развивать свои таланты и способности и получать вознаграждение в соответствии со своими заслугами и достижениями. Дискриминация приводит к возникновению неравенства на рынке труда и появлению несправедливых преимуществ. Справедливый и честный характер трудовых отношений способствует укреплению чувства самоуважения работника, его морали и мотивации.

Нормативно-правовые акты, запрещающие проявления дискриминации и утверждающие принципы равенства, являются необходимым, но недостаточным условием. Как же гражданам защититься от дискриминации в сфере труда? Во-первых, если вы сомневаетесь в требованиях при приеме на работу, то попросите работодателя указать на закон, устанавливающий те или иные дополнительные требования при приеме на работу. Во-вторых, лица, подвергшиеся дискриминации вправе обратиться в суд с заявлением о нарушении равноправия граждан и обращение в профсоюз. Гражданам необходимо бороться за свои права всеми возможными законными способами.

К сожалению, дискриминация в сфере труда существовала и будет существовать, меняя свои формы, способы воздействия, приобретая новую сущность. Поэтому в России необходимо формирование антидискриминационного законодательства. Также нужно с помощью средств массовой информации вести разъяснительную работу по защите трудовых прав и свобод работников от дискриминации и принимать другие меры по устранению дискриминации в сфере труда и занятости.

Список литературы:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации [Текст] : // от 30.12.2001 № 197-ФЗ (в ред. от 28.07.2012). – Российская газета; федеральный выпуск № 256 от 31.12.2001. 2. Гвоздицких А. Запрет дискриминации в сфере труда: общая характеристика/ А. Гвоздицких// Вопросы трудового права. – 2010. — №6.- С.109-114. 3. Лютов, Н.Л. Дискриминация в области труда и занятий: проблемы определения/ Н.Л. Лютов// Трудовое право в России и за рубежом. – 2011. — №4.- 20-24. 4. Деменева, Н.А. Дискриминация в сфере труда: проблемы методологии/ Н.А. Деменева// Трудовое право в России и за рубежом. – 2011.- №2. – с.19-22.
Интересная статья? Поделись ей с другими:

Виды дискриминаций в трудовой сфере

Существует несколько видов дискриминации в трудовом праве:

Дискриминация заработной платы. Эта проблема знакома экономике каждой страны, когда работников равной квалификации и знаний, различают в заработной плате. Часто это случается в странах рыночной экономики, где существует значительный приток трудовых мигрантов, как првило, мужчин. Именно против такой незащищенной части населения и осуществляется дискриминация. К таким дискриминируемым группам населения можно отнести приезжих против местных, женщин против мужчин.
Дискриминация приема на работу и увольнения. Этот вид дискриминации касается, в первую очередь, молодежь с образованием, но без опыта работы, инвалидов, бывших заключённых, лиц предпенсионного возраста и других работников.
Дискриминация продвижения по карьерной лестнице. Этот вид больше касается женщин, иммигрантов, национальных меньшин. В этом виде дискриминации можно отдельно выделить профессиональную сегрегацию – подразделение профессий женщин и мужчин.
Дискриминация образования и профподготовки. Этот вид дискриминации основан на материальной и финансовой разнице и является латентным (его тяжело проследить, ведь дискриминация происходит ненамеренно, просто у людей из малообеспеченных семей меньше вероятности получить хорошее образование).

Что не является дискриминацией

Не является дискриминацией разница в обращении, или же вознаграждении, но лишь в случае, если такая разница основана на различии в производительности труда.

Это связано с тем, что некоторые профессии и специальности отличаются по сравнению с другими производительностью. Также разный уровень общения и оплаты труда можно объяснить разницей в знаниях, в образовании, в квалификации, способностях работников. Чем выше все эти уровни, тем выше заработная плата. Ведь чем выше эти уровни, тем выше производительность.

Также стоит отметить, что на основе таланта, знаний, способностей, умений человека, неважно женщин или мужчин, формируется профессиональное мнение о нем и, следовательно, обращение. Разное обращение не дискриминационное. Ведь это субъективная оценка лица сформирована естественными отличиями между людьми.

Самое главное, чтобы при различном обращении людям предоставлялись в трудовой сфере равные возможности для реализации своих профессиональных качеств.

Тогда обращение не считается дискриминационным. Например, не считается дискриминацией особое отношение к работнику с ограниченными возможностями и предоставление ему для работы особых механизмов или инструментов. Также не является дискриминацией женщин отказ в работе на производстве с вредными условиями, это касается и беременных. Что же касается мужчин, речь идёт, например, о прохождении медкомиссии летчиком.

Защита отдельных категорий граждан

ТК РФ имеет нормы. Цель которых – не дискриминировать, а защитить отдельные категории граждан. Их назначение в том, чтобы была обеспечена охрана труда, здоровья для лиц, которые нуждаются в повышенной правовой и социальной защите. Закон при этом учитывает объективные различия в физических данных, поэтому делает ограничения в видах труда. Это часто касается женщин в отношении профессий с тяжелыми условиями труда, беременных женщин.

К таким нормам относятся нормы, которые запрещают приём на некоторые виды работ без медицинского заключения. Или нормы, которые предъявляют дополнительные требования для занятия определенной должности. Чаще всего это профессии мужчин — пилот, машинист и т.д.

Особое отношение законодателя выражается в квотировании рабочих мест для инвалидов.

Закон РФ дополнительно установил, что различия, а также предпочтения и исключения и ограничение прав работников обуславливаются и правовым положением граждан в РФ. То есть различное отношение будет к людям, которые работают согласно квоте, к тем, которые работают согласно разрешению на работу. Специфические требования при приеме работников — иностранных граждан. Они должны знать русский язык. Но это не является дискриминацией. Это всего лишь поддерживает баланс нормального функционирования страны и это не проблема.

Спорные моменты

Не причисляются к разряду трудовой дискриминации ограничения при приеме на работу по качествам, не относящимся к деловым характеристикам, если:

мера продиктована особенностями труда в конкретной должности;
при выполнении обозначенного круга обязанностей работодатель не сможет по объективным причинам обеспечить повышенную социальную защиту (если это требуется в конкретном случае);
затрагиваются интересы национальной безопасности.

Ярким примером спорной ситуации в идентификации состава дискриминационных действий может быть трудоустройство женщины врачом в фирму, занимающуюся горнодобывающей деятельностью в подземных шахтах. Работодатель отказал женщине в приеме на вакантную должность медицинского сотрудника, сославшись на ТК РФ (ст. 253) и Постановление № 162 от 25.02.2000, подразумевающие запрет на привлечение женщин к тяжелым работам с вредными и опасными условиями труда.

https://www.youtube.com/watch?v=ytaboutru

Работодатель уверен в своей правоте. Спор может возникнуть, если обратить внимание на исключение для женщин, работа которых не будет связана с постоянным физическим трудом, а будет направлена на санитарное и бытовое обслуживание. То есть женщины могут трудоустраиваться врачами на предприятия, проводящие подземные работы – отказ в суде будет признан немотивированным и дискриминационным.

Ограничения дискриминационного характера

Проблема разделения понятия дискриминации в чистом виде и ограничений дискриминационного характера прослеживается четко. Если согласно ст. 5.62 КоАН РФ дискриминацией является нарушение прав, свобод и законных интересов человека в зависимости от его пола, цвета кожи, национальности, расы, языка, происхождения и т.д., то ограничениями дискриминационного характера в трудовой сфере являются ограничения, которые влекут за собой дискриминацию.

К таким ограничениям можно отнести, например, объявление о приеме на работу работников с указанием возраста и пола. При этом указание качества образования не считается ограничением дискриминационного характера. Оно может повлиять на производительность труда. А вот указание пола или семейного положения, или количества детей, принадлежности к определенной политической партии являются дискриминационными в полной мере. Однако эта проблема пока не решена, несмотря на то, что за неё предусмотрена административная ответственность.

Чаще всего ограничения дискриминационного характера в трудовой сфере связаны с определенными стереотипами в сознании людей. Это может быть связано как с предубеждением в неспособности людей определённого пола, образования, расы выполнять качественно, продуктивно свою работу, до религиозной нетерпимости. Это касается женщин и мужчин определённого возраста, национальности.

К вопросу о дискриминации при трудоустройстве и занятости молодых женщин

УДК 349.2

Бурцева Светлана Сергеевна – магистрант Юридической школы Дальневосточного федерального университета.

Щербань Артемий Витальевич – магистрант Юридической школы Дальневосточного федерального университета.

Аннотация: Статья посвящена проблеме нарушения принципа равенства прав и возможностей мужчин и женщин в сфере трудовых отношений. На основе проведенного анализа судебной практики и статистики авторами исследованы причины появления трудовой дискриминации в отношении женщин, формы ее проявления и пути ее обхождения работодателями. Взавершенииработыавторамипредложенывариантырешенияданныхпроблем.

Ключевые слова: Дискриминация, дифференциация, ограничения, трудовой договор, трудоустройство.

Положение, запрещающее дискриминацию в сфере труда, содержится в ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 N197-ФЗ: «Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника». [8] Однако несмотря на установленный в законодательстве запрет, на практике работодатели так или иначе уклоняются от его соблюдения, особенно, по мнению многих исследователей, это касается женщин в детородном возрасте (до 28-33 лет).

Применительно к молодым женщинам такая ситуация обусловлена их принужденностью к совмещению трудовой деятельности с рождением и воспитанием детей, что порождает немало проблем для работодателя: невозможность привлечения женщины для сверхурочной работы, работы в рамках ненормированного рабочего дня, направления в служебную командировку; отсутствие у женщины времени на дополнительное обучение и повышение квалификации. Кроме того, главой 41 ТК РФ установлен целый ряд дополнительных гарантий в отношении беременных женщин и женщин, имеющих детей до определенного возраста (полтора, три года): отпуск по беременности и родам, по уходу за ребенком, больничные, гарантии при переводе на другую работу и др., которые способствуют потере навыков и умений женщины, а также влекут за собой появление излишних издержек у работодателя. Все данные обстоятельства обуславливают непривлекательное отношение работодателей по отношению к молодым специалисткам.

В действительности существуют различные проявления дискриминации к женщинам и пути ее обхождения, о чем свидетельствует судебная практика.

Во-первых, некоторые работодатели уклоняются от заключения трудового договора, подменяя его договором подряда. Практика содержит в себе случаи, когда гражданки обращаются в суд с иском к работодателю о понуждении заключить трудовой договор и о взыскании морального вреда. Свои требования они мотивируют тем, что на протяжении определенного времени истцы работают у ответчиков, которые не заключили с ними трудовой договор, а отношения между сторонами оформлены договором подряда. Истцы полагают, что причиной уклонения от заключения трудового договора является их беременность. Такие требования удовлетворяются в полном объеме. [2]

Во-вторых, нередко бывают ситуации, когда работодатели вообще уклоняются от заключения трудового договора с женщиной. Например, в одном из судебных споров о восстановлении на работе было установлено, что истица была допущена ответчиком к выполнению работы без оформления трудового договора. На требования истца о заключении трудового договора в письменной форме, оформлении записи в трудовой книжке ответчик, ссылаясь на занятость и проблемы, оттягивала в удовлетворении законных требований истца, что продолжалось с осени 2010 года до 11 апреля 2011 года. В этот день ответчица не допустила истицу к выполнению трудовых обязанностей, узнав от истицы о факте ее беременности и вернула трудовую книжку без записи о непрерывной работе в течение года с оскорблениями в присутствии работников и клиентов. Однако суд установил факт трудовых отношений между ними и удовлетворил требования истицы частично. [4]

В-третьих, существуют и случаи, когда беременных женщин, в связи с их положением, понуждают к увольнению, т.к. исходя из положений ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Анализ судебной практики показал, что в основном понуждение происходит посредством угроз, оскорблений, создания стрессовых ситуаций, оказания психологического давления, в результате чего женщины не выдерживают такого отношения к себе и увольняются. [5]

В-четвертых, неравенство женщин проявляется и в условиях оплаты труда. В докладе МОТ «Заработная плата в мире в 2016–2017 гг.: Неравенство в оплате труда на предприятиях» отмечается, что гендерный разрыв в оплате труда – разница в средней заработной плате между мужчинами и женщинами – остается проблемой во всем мире. [1] Россия заняла 53-е место из 145 стран-участниц по уровню зарплатного неравенства между мужчинами и женщинами. Как сообщили «Ведомостям» эксперты из рекрутинговых агентств, женщины в России, хотя и занимают высокие посты в крупных компаниях, все же по зарплате сильно отстают от коллег-мужчин, занимающих те же позиции. [7]

На примере Приморского края отметим, что по состоянию на 2012 год женщины в среднем по региону получали заработную плату в 1,4 раза меньше, чем мужчины. Молодежь, и в частности, молодые женщины, почти в 2 раза меньше, чем люди, принадлежащие к средней возрастной группе. [6, c.152]

Наконец, последняя разновидность проявления дискриминационного характера при трудоустройстве и занятости женщин, о которой хотелось бы поговорить, — условия труда женщин. Стоит отметить, что в Российской Федерации используется дифференцированный подход при приеме и устройстве на работу, что представляется верным. Однако зачастую работодатели подменяют сущность дифференцированности и дискриминации, и особенно такие ситуации возникают при отказе в приеме на работу женщинам якобы на основании статьи 253 ТК РФ, которая предусматривает ограничение применения труда женщин на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Жалобы по данному вопросу рассматривались не только российскими судами, но и Комитетом ООН по ликвидации дискриминации в отношении женщин в части, касающейся нарушений Конвенции о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин. Комитетом ООН после рассмотрения подобных жалоб было предписано России пересмотреть Трудовой кодекс (ст. 253) и активнее работать над соблюдением гендерного равноправия при устройстве на работу. Такая позиция была объяснена тем, что неправильно идти по пути ограничения, необходимо создавать благоприятные условия для работы женщин в опасных условиях труда посредством их улучшения и принятия надлежащих мер. [3]

Таким образом, анализ трудоустройства и занятости женщин показал, что на сегодняшний день существует множество проблем в данной области, которые требуют разрешения. На наш взгляд, оптимальными решениями данных проблем являются следующие:

Пересмотреть положения ст. 253 ТК РФ и Постановления Правительства от 25.02.2000 N 162 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин» в части, касающейся обязывания работодателей предпринять всевозможные меры по созданию благоприятных условий труда для женщин, и только в случае, если такой возможности объективно не существует, отказывать в трудоустройстве на работу;
Развивать систему социального партнерства, подразумевающее под собой инициативное включение профсоюзных организаций, ведение коллективных переговоров с участием работников-женщин по вопросам условий труда, в том числе заработной платы, нормирования и тарификации;
Наконец, государству следует гарантировать экономическую стабильность и рост предприятий, компаний, чтобы у них была возможность содержать молодую сотрудницу, находящуюся в состоянии беременности или ушедшую в отпуск по уходу за ребенком. Т.к. само государство заинтересовано в повышении уровня рождаемости, ему следует вырабатывать различные социальные программы, направленные не только на поддержку молодых матерей, но и на поощрение работодателей.

Список литературы

Заработная плата в мире в 2016–2017 гг.: Неравенство в оплате труда на предприятиях / Группа технической поддержки по вопросам достойного труда и Бюро МОТ для стран Восточной Европы и Центральной Азии. М.: МОТ, 2021. С. 22.
Кассационное определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан от 30.08.2010. URL: https://rospravosudie.com/court-verxovnyj-sud-respubliki-bashkortostan-respublika-bashkortostan-s/act-103634150/. (дата обращения: 02.11.2018).
Обзор судебной практики Верховного Суда РФ (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 06.07.2016), № 2 (16). URL: https://supcourt.ru/Show_pdf.php?Id=10934 (дата обращения: 04.11.2018).
Решение Кировского районного суда г. Уфы от 17.06.2011 по делу № 2-3259/2011. URL: https://sudact.ru/regular/doc/Ppd5NY9IGex8/. (дата обращения: 03.11.2018).
Решение Одинцовского городского суда Московской области от 15.06.2017 по делу № 2-2202/2017. URL: https://sudact.ru/regular/doc/rsbTAFwXsxbn/. (дата обращения: 03.11.2018).
Родионова И.В., Резниченко В.Д. Дифференциация доходов населения: региональный аспект // Российское предпринимательство. 2014. № 23 (269). С. 147-153.
Российским женщинам платят на 30% меньше, чем мужчинам. URL: https://www.vedomosti.ru/management/articles/2015/11/24/618007-rossiiskim-zhenschinam-platyat-30-menshe-chem-muzhchinam. (дата обращения: 04.11.2018).
Трудовой кодекс Российской Федерации : федер. закон Рос. Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ : принят Гос. Думой Федер. Собр. Рос. Федерации 21 декабря 2001 г. : одобр. Советом Федерации Федер. Собр. Рос. Федерации 26 декабря 2001 г. // Рос. газ.– 2001. – 31 декабря.

Интересная статья? Поделись ей с другими:

Когда возникают ограничения дискриминационного характера

Ограничения дискриминационного характера могут возникать как по отношению к конкретному лицу, так и по отношению к неизвестной группе лиц. Так, если работодатель выдал объявление о занятии вакантной должности, в которой среди требований к кандидату указал пункты, являющиеся ограничением дискриминационного характера, то такие ограничения не направлены против конкретного лица.

Если же работодатель не продвигает вверх по служебной лестнице или замедляет такое продвижение работников из-за ограничений дискриминационного характера, то, как правило, такое ограничение направлено против конкретного человека.

Конечно, с точки зрения последствий и мотивов, страшнее дискриминация к уже имеющемуся сотруднику. Ведь первичная дискриминация, возможная в связи с тем, что работодателю необходимо опираться на какие-то сведения при приеме на работу сотрудника, поэтому женщин он берет или мужчин, в этом есть и его право.

Но если работодатель уже знает о способностях и умениях сотрудника, но пренебрегает ими из-за предубеждений и опирается на ограничения дискриминационного характера, то такие действия опаснее и должны иметь соответствующее наказание со стороны законодателя. Тем более что в РФ действует запрещение дискриминации в сфере труда. Однако на сегодняшний момент в этом проблема.

Трудоустройство без дискриминации: миф или реальность?

Запрет дискриминации при трудоустройстве – это один из важнейших принципов современного трудового права. Нормы о запрете дискриминации содержатся в ст. 2 Всеобщей декларации прав человека и многочисленных Конвенциях Международной Организации Труда1. В российском законодательстве положения о недопустимости дискриминации в сфере труда установлены в ТК РФ. Так, ст. 2 ТК РФ включает среди основных принципов правового регулирования трудовых отношений и принцип обеспечения равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование. А в ст. 3 ТК РФ перечислены виды дискриминации: по полу, расе, цвету кожи, национальности, языку, происхождению, имущественному, семейному, социальному и должностному положению, возрасту, месту жительства, отношению к религии, убеждениям, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам. Помимо этого, отдельные нормы трудового кодекса устанавливают запрет дискриминации при заключении трудового договора (ст. 64 ТК РФ) и при оплате труда (ст. 132 ТК РФ).

Что такое дискриминация

Работодатель должен учитывать только профессиональные и деловые качества сотрудника при приеме на работу. Под деловыми качествами работника понимают способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации) и личностных качеств. Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность, и иные требования, прямо установленные действующим законодательством России либо необходимые в силу специфики той или иной работы (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Например, особые требования при устройстве на работу предъявляются к педагогам (ст. 331 ТК РФ), работникам транспорта (ст. 328 ТК РФ), лицам, принимаемым на подземные работы (ст. 330.2 ТК РФ) и др.

К сожалению, данные нормы не всегда соблюдаются, и их нарушение часто начинается прямо с момента поиска подходящей вакансии. Чуть больше года назад – 14 июля 2013 года – вступил в силу п. 6 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее – Закон № 1032-1), согласно которому в объявлениях о работе упоминание сведений о каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав или об установлении прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения и иных обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, запрещается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Лица и организации, распространяющие такую информацию, привлекаются к административной ответственности по ст. 13.11.1 КоАП РФ и наказываются штрафом от 500 руб. до 1000 руб. для граждан; от 3000 руб. до 5000 руб. для должностных лиц; от 10 000 руб. до 15 000 руб. для юридических лиц. При этом согласно информации Минтруда России от 24 июля 2013 года, под распространением содержащей ограничения дискриминационного характера информации о вакансиях следует понимать опубликование таких сведений в печатных и сетевых изданиях, их трансляция по радио и на телевидении.

Несмотря на довольно жесткие запреты и установленную ответственность, работодатели, особенно размещающие объявления в местных газетах и на сомнительных сайтах, не стесняются указывать среди требований, предъявляемых к соискателю, возраст, пол, семейное положение, национальность, вероисповедание и проч. Интернет кишит объявлениями типа «приглашаем на работу в свечную лавку храма православную девушку», «требуются разнорабочие, славяне», «ищем одинокую женщину для работы няней в частном доме с проживанием». Нередко в объявлениях даже описывается тип внешности, которой должен обладать будущий работник («высокооплачиваемая работа для симпатичных девушек»). А иногда в названиях вакансий уже заложены требования к искомому сотруднику: «в ресторан требуется кухрабочая», «работа в офисе для пенсионера», «организация ищет уборщицу», что является ущемлением прав тех, кто не относится к указанной категории (например, мужчин, желающих поработать с тряпкой в руках).

Мониторинг самых популярных порталов по поиску работы показал, что все по-разному исполнили п. 6 ст. 25 Закона № 1032-1: на порталах hh.ru и Vakansiya.ru даже разместили памятки для работодателей о недопустимости дискриминации при публикации вакансий; портал Работа.Ru содержит поля «пол» и «возраст», но предупреждает, что их заполнение работодателем не влечет опубликование для широкого круга лиц, а лишь помогает настроить автоподбор резюме; портал JOB.RU содержит поля «пол» и «возраст»; портал Superjob.ru позволяет работодателю добавить не только поля «пол» и «возраст», но и «семейное положение», «дети».

Сразу после вступления в силу п. 6 ст. 25 Закона № 1032-1 многие работодатели испугались того, что им придется тратить дополнительное время на лиц, с которыми они заведомо не готовы подписывать трудовой договор. Однако все опасения оказались напрасными. Галина Василенко, менеджер по персоналу ООО «ФАМ-С», так комментирует сложившуюся ситуацию: «Данная норма [п. 6 ст. 25 Закона № 1032-1. – Ред.] почти не отразилась на поиске кандидатов в нашей компании и не привела к увеличению «пустых» собеседований. Очень мотивированные кандидаты и раньше часто игнорировали некоторые пункты в описании вакансии и записывались на собеседования, заведомо зная, что не подходят по полу, возрасту или иным параметрам. Потенциальный работник может подходить по всем профессиональным качествам, но если работодатель хочет видеть на каком-то месте именно мужчину определенного возраста, то причина для официального отказа всегда найдется».

Некоторые работодатели предлагают кандидатам пройти тестирование, выполнить проверочное задание либо иным способом подтвердить свои деловые качества. Данное действие не относится к дискриминации, однако помните, что работник не должен оплачивать такое испытание.

ПРИМЕР

Трунов В.И. обратился в суд с иском к ГУП «Мосгортранс» (филиал – 4-й автобусный парк) о признании отказа о приеме на работу противоречащим трудовому законодательству, взыскании расходов на тестирование, компенсации морального вреда. Данные требования мотивированы тем, что истец обратился в отдел кадров ГУП «Мосгортранс» (филиал – 4-й автобусный парк) по вопросу приема на работу. Сотрудник работодателя пояснила, что при трудоустройстве соискателю необходимо за собственный счет пройти в организации ответчика тестирование на знание Правил дорожного движения. Несмотря на прохождение истцом указанного тестирования и успешной сдачи выпускных экзаменов, трудовой договор между ним и ответчиком заключен не был.

Рассмотрев обстоятельства дела, Басманный районный суд г. Москвы 7 декабря 2010 года постановил в удовлетворении исковых требований отказать.

Не согласившись с данным решением, истец подал кассационную жалобу в Московский городской суд. Рассмотрев обстоятельства дела, суд кассационной инстанции пришел к выводу, что истцом не представлено доказательств подачи заявления о приеме на работу, а значит, в приеме на работу ему отказано не было. В части взыскания расходов на тестирование судом установлено, что поскольку направление на прохождение тестирования было выдано сотрудником ответчика при ведении переговоров по вопросу трудоустройства, данные действия не были связаны с оказанием образовательных услуг. Нормы трудового законодательства не предусматривают возможности взимания платы за тестирование соискателя. Определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 24 мая 2011 года по делу № 33-13212 решение Басманного районного суда г. Москвы от 7 декабря 2010 года в части отказа в удовлетворении иска о взыскании расходов на тестирование отменено с вынесением нового решения – взыскать с ответчика в пользу истца расходы на тестирование. В остальной части решение Басманного районного суда г. Москвы оставлено без изменения.

Во время самого трудоустройства претендентов на работу часто просят предоставить различного рода медицинские справки и иные документы, не указанные среди обязательных при заключении трудового договора. Помните, что лицо, поступающее на работу, должно предъявить работодателю:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.

В отдельных случаях (если лицо является военнообязанным или подлежит призыву на военную службу), в том числе с учетом специфики работы (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, либо связанную с деятельностью, к осуществлению которой не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию) нормативно-правовыми актами может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. Например, при устройстве на работу муниципальным служащим нужно предоставить сведения о доходах за год, об имуществе и обязательствах имущественного характера (п. 10 ч. 3 ст. 16 Федерального закона от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»).

Какая бывает дискриминация

По данным опроса, проведенного JOB.RU специально для нашего портала, при трудоустройстве наиболее распространена дискриминация по возрасту. Так ответил 61,7% респондентов (70,6% из которых – жители Сибирского федерального округа, 67% – Центрального федерального круга, 65,4% – Крымского федерального круга). В зоне риска – молодежь, люди предпенсионного и пенсионного возрастов. 11,6% опрошенных отметили дискриминацию по половому признаку как самую распространенную при трудоустройстве. Притом наибольшее количество людей, указавших на этот вид дискриминации – жители Южного федерального округа (17,8%), Дальневосточного федерального округа (16,4%), Приволжского федерального округа (13,6%). 8,8% интервьюируемых выразили мнение о распространении дискриминации по семейному положению (13,7% – представители Южного федерального округа, 11,3% – Приволжского федерального округа, 9,8% – Северо-Кавказского федерального округа). 2,4% пользователей портала JOB.RU отметили дискриминацию по признаку членства в профсоюзе. Практика показывает, что работодатели часто увольняют или оказывают давление на профсоюзных активистов. Большинство высказавшихся за этот фактор – жители Северо-Кавказского федерального округа (9,8%), Дальневосточного федерального округа (7,3%), Крымского федерального круга (5,1%).

Рассмотрим наиболее часто встречающиеся виды дискриминации – по возрасту и по полу.

Возрастная дискриминация

Возрастной дискриминации подвержены как молодежь, так и люди предпенсионного и пенсионного возрастов. По мнению работодателей, у молодых специалистов недостаточно опыта и знаний, они слишком легкомысленные и непостоянные. Что касается людей предпенсионного возраста, то тут в зоне риска находятся люди старше 45 лет. К таким лицам другие претензии: «Работодатели считают, что в таком возрасте люди уже слишком ригидны, маломобильны, труднее поддаются обучению, хотя это далеко не всегда является правдой», – высказывается Анна Гулимова. «Сотрудники в возрасте, как правило, хуже обучаются новым технологиям, имеют проблемы со здоровьем. В то же время нередко их квалификация оказывается выше, чем у потенциального начальника – а это не каждому понравится. Вот самые распространенные причины, по которым работодатель не готов рассматривать кандидатов старшего возраста. Я, безусловно, разделяю дискриминацию по возрасту в тех сферах деятельности, которая связана с общественной безопасностью (полиция, пожарная служба), а также оправдываю ее в компаниях, для которых отбор осуществляется не по профессиональным компетенциям, а по потенциалу для будущего развития (как, например, в компаниях, работающих в секторе FMCG). В иных случаях возрастная дискриминация нецелесообразна», – отмечает Галина Василенко.

ПРИМЕР

Пенсионер из Иркутска обратился в Ленинский районный суд с иском к работодателю о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований истец указал, что между ним и ответчиком заключен трудовой договор на неопределенный срок. Свои трудовые обязанности истец исполнял надлежащим образом, дисциплинарных и иных взысканий не имел. Несмотря на это, пенсионера вынудили подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором содержалось условие о том, что принимать на указанную работу можно только лиц с 18 до 70 лет. Истец подписал документ, пояснив, что он был принят на работу в возрасте старше 70 лет, поэтому на него эти ограничения не распространяются. Затем ответчик объявил, что трудовой договор с истцом расторгнут по соглашению сторон. Основным мотивом прекращения трудовых отношений явился возраст работника, превышающий 70 лет.

Решением Ленинского районного суда г. Иркутска от 31 января 2008 года в удовлетворении исковых требований было отказано на основании того, что трудовой договор с истцом расторгнут по соглашению сторон, что отражает договорный характер труда и принцип свободы трудового договора, а введенные ответчиком возрастные ограничения сами по себе не могут служить основанием для признания увольнения работника незаконным в виду его дискриминации и введения в заблуждение.

Определением судебной коллегии Иркутского областного суда от 25 апреля 2008 года № 33-13071/2011 решение суда первой инстанции отменено, а дело направлено на новое рассмотрение в тот же суд. Судебная коллегия указала, что выводы суда первой инстанции относительно того, что введенные ответчиком возрастные ограничения не могут служить основанием для удовлетворения заявленных требований, сделаны без учета фактических обстоятельств дела, а суждения суда относительно возрастных ограничений не отвечают требованиям ст. 244 ТК РФ.

Анна Гулимова, консультант по управлению ГК «А-Консалтинг», считает, что дело не всегда в возрасте кандидата: «Я регулярно сталкиваюсь с ситуациями, когда лицу кажется, что он дискриминирован по возрасту, хотя в действительности у него просто не достает профессиональных навыков для выполнения той или иной работы. Например, к нам в организацию периодически обращаются за поиском работы бухгалтеры, не умеющие пользоваться компьютером (естественно, большинство из них преклонного возраста). При отказе работодателя по причине отсутствия навыков работы с бухгалтерским программным обеспечением многие из кандидатов полагают, что отказ произошел из-за их возраста».

Дискриминация по полу

Гендерная дискриминация обычно направлена на женщин в детородном возрасте (до 28-33 лет) или имеющих маленьких детей и детей-инвалидов. Это связано с тем, что по российскому законодательству беременным и лицам с детьми предоставляются дополнительные гарантии и льготы. Елена Герасимова, директор Центра социально-трудовых прав, к. ю. н., доцент НИУ ВШЭ так комментирует сложившуюся ситуацию: «В нашей стране давно сложилось, что воспитанием детей занимаются больше женщины, чем мужчины. Поэтому кроме больничных в связи с беременностью и отпуска по беременности и родам девушки часто остаются в отпуске по уходу за ребенком, который длится целых три года. И даже когда малыш подрастает, именно женщины продолжают брать больничные в случае заболевания ребенка, водить его в садик, на занятия. Поэтому работодатели не жалуют молодых девушек и девушек с детьми. К нам в Центр очень часто приходят соискательницы, которым отказывают в приеме на работу по причине беременности, наличия маленьких детей либо перспективы ухода в декретный отпуск в будущем. При этом многие из попавших в такую ситуацию даже не считают, что этот отказ является дискриминационным: люди настолько привыкли к сложившейся практике, что не понимают – с дискриминацией можно и нужно бороться».

Не желая нести дополнительные расходы, работодатели при трудоустройстве часто задают соискательницам вопросы о наличии супруга, ее взаимоотношениях с ним и планах на рождение ребенка. Галина Василенко советует реагировать на такие расспросы спокойно: «В подавляющем большинстве случаев такие меры вызваны не праздным любопытством, а необходимостью составить более полный портрет кандидата. Главное – не вести себя агрессивно. Если вас будут расспрашивать о личной жизни, лучше всего отвечать искренне, но если вопрос слишком деликатный, советую вежливо повернуть беседу в другое русло, доброжелательно объяснив, что обсуждать это вы не готовы».

ПРИМЕР

Тухватуллина Л.А. обратилась в суд с иском к ООО «Молочное дело – Бураево» о понуждении заключить с ней трудовой договор и взыскании компенсации морального вреда. Данные требования мотивированы тем, что на протяжении всего времени, что истец работает у ответчика, последний так и не заключил с ней трудовой договор. Отношения между сторонами оформлены договором подряда. Тухватуллина Л.А. считает, что причиной уклонения от заключения трудового договора является ее беременность.

Бураевским районным судом Республики Башкортостан требования истца удовлетворены в полном объеме.

Не согласившись с данным решением, ООО «Молочное дело – Бураево» обратилось с кассационной жалобой в Судебную коллегию по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан.

Суд кассационной инстанции указал, что согласно ч. 4 ст. 11 ТК РФ трудовое законодательство имеет приоритет перед гражданским в отношениях, связанных с применением наемного труда работников. Поскольку судом первой инстанции верно установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулировались трудовые отношения между истцом и ответчиком, к таким отношениям должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Бураевским районным судом Республики Башкортостан также верно установлено, что имела место дискриминация, связанной с беременностью истицы. Поскольку незаконным уклонением ответчика от заключения трудового договора, а также трудовой дискриминацией Тухватуллиной Л.А. были причинены нравственные страдания, суд правомерно обязал ответчика выплатить истице компенсацию морального вреда.

Определением Судебной коллеги по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан от 8 июня 2010 года № 33-7691/2010 решение суда первой инстанции оставлено без изменения, кассационная жалоба ответчика – без удовлетворения.

Помните, что иногда внешне дискриминационная мера направлена не против женщины, а на защиту ее интересов. Так, согласно Перечню тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, выполнение женщинами деятельности по выплавке и штамповке свинцовых изделий, корчевании пней, работа прессовщиком, машинистом бульдозера, электропоезда и на некоторых иных должностях не допускается. Отказ в приеме на работу, вызванный наличием законодательно закрепленных требований к полу работника, является законным и обоснованным2.

МНЕНИЕ

Анна Гулимова, консультант по управлению ГК «А-Консалтинг»:

«Говоря откровенно, у нас не защищены в полной мере ни сотрудники, ни работодатели. Я сама неоднократно была свидетельницей того, как соискательница пыталась манипулировать работодателем с использованием беременности в качестве аргумента».

Как бороться с дискриминацией

До октября 2006 года лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, могли обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (ст. 3 ТК РФ в редакции от 9 мая 2005 года), помимо самозащиты своих прав. Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ в ТК РФ были внесены изменения, согласно которым признание основания в отказе при приеме на работу дискриминационным возможно только в суде (ст. 3 ТК РФ в действующей редакции).

Если работнику отказали в заключении трудового договора, он вправе требовать от работодателя письменно сообщить причину отказа (ст. 64 ТК РФ). В силу положений ст. 237 ТК РФ, непредоставление письменного указания на причину отказа в трудоустройстве является основанием для возложения на работодателя обязанности компенсации морального вреда. Примером назначения такой компенсации является определение Санкт-Петербургского городского суда от 12 июля 2010 года № 33-9315/2010 по иску Шороховой А.С. к ООО «Авангард», согласно которому работодателю пришлось заплатить за причиненный им моральный вред в размере 3000 руб.

МНЕНИЕ

Елена Герасимова, директор Центра социально-трудовых прав, к. ю. н., доцент НИУ ВШЭ:

«В практике нашего Центра был случай, когда человеку отказали в приеме на работу, написав в направлении Федеральной службы по труду и занятости, что отказ связан с не славянской внешностью соискателя. К счастью, пострадавший сразу понял, что это дискриминационное основание, и обратился к нам. После долгих судебных тяжб нашему Центру удалось добиться вынесения решения, согласно которому отказ в приеме на работу носил дискриминационный характер. Суд обязал принять этого человека на работу и выплатить ему компенсацию морального вреда в размере около 30 тыс. руб. После вынесения данного решения мы помогали заявителю привлечь сотрудников организации, сделавших запись о неславянской внешности, к административной и уголовной ответственности [Ответственность за нарушение равенства прав и свобод человека и гражданина установлена ст. 5.62 КоАП РФ и ст. 136 УК РФ. – Ред.]. Несмотря на все имеющиеся у нас доказательства вины этих лиц, правоохранительные органы заниматься возбуждением уголовного дела не стали».

В случае, если работодатель письменно сообщил о причинах отказа при приеме на работу и такие причины носят дискриминационный характер, работник вправе на основании ст. 3 ТК РФ, ст. 64 ТК РФ, ст. 237 ТК РФ, п. 10 Постановлении Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» (далее – Постановление № 2) обратиться в суд с требованием о признании факта дискриминации при отказе в приеме на работу, признании незаконным отказа в приеме на работу, о принятии на работу и компенсации морального вреда.

Елена Герасимова так характеризует сложившуюся ситуацию с защитой нарушенных трудовых прав: «Существует достаточно спорный вопрос, какой должна быть форма восстановления нарушенного права. Есть два подхода. Согласно первому, если суд признает, что при приеме на работу была допущена дискриминация, то он должен вынести решение об обязании работодателя заключить трудовой договор. Вторая позиция сводится к тому, что невозможно заставить работодателя принять кого-либо на работу, поскольку трудовой договор должен быть результатом соглашения между сторонами и никто кроме них не вправе решать, на каких условиях его заключать. Последние годы эту позицию разделяет ВС РФ, поэтому нижестоящие суды все чаще отказывают в принудительном трудоустройстве человека на работу. Соответственно, требование о выплате упущенной заработной платы, которую соискатель мог бы получить, будучи устроенным на работу, автоматически отпадает. Фактически, кроме компенсации морального вреда никакого иного возмещения человеку, чьи права были нарушены при приеме на работу, не причитается».

Помните, суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при обязании лица пройти платное тестирование за собственный счет либо оплатить бланки документов, необходимых при трудоустройстве на работу; п. 63 Постановления № 2).

МНЕНИЕ

Галина Василенко, менеджер по персоналу ООО «ФАМ-С»:

«Отношение к сотруднику, обратившемуся за защитой своих нарушенных трудовых прав в суд либо иной орган, безусловно, изменится. Обычно коллеги поддерживают такое решение, в то время как руководство активизирует все свои административные ресурсы, пытаясь оказать давление на такого работника. Поэтому обращение в уполномоченные органы – это, как правило, крайний шаг, когда просьбы и угрозы на работодателя уже не действуют. Зачастую граждане обращаются в суд или трудинспекцию лишь после того, как приняли окончательное решение покинуть А-Консалтинг»:

«Уверена, что отношение к работнику, обратившемуся за защитой своих нарушенных трудовых прав, изменится в худшую сторону. К сожалению, в России принято обижаться на человека, который «выносит сор из избы», и подвергать его различным репрессиям. Все это очень сильно мешает адекватной обратной связи. Избежать этого можно, только если регулярно работать над поддержкой людей в подобных ситуациях».

В целях противодействия дискриминации в сфере труда 18 апреля 2014 года Постоянная комиссия по трудовым правам и социальному партнерству Совета при Президенте РФ по развитию гражданского общества и правам человека подписала Соглашения о сотрудничестве с Минтрудом России и Рострудом. Помимо этого, комиссией был представлен доклад, в ходе обсуждения которого высказаны следующие предложения по противодействию дискриминации:

разработать и законодательно закрепить определение дискриминации, а также расширить круг вопросов, касающихся отдельных видов и проявлений дискриминации;
закрепить в ТК РФ понятия прямой и косвенной дискриминации. Под прямой дискриминацией следует понимать поведение работодателя, при котором он обращается с работником или кандидатом на трудоустройство менее либо более благоприятно по причинам, не связанным с качеством и объемом выполняемых этим работником трудовых обязанностей, за исключением случаев, прямо предусмотренных в ТК РФ и иных нормативно-правовых актах. Косвенная дискриминация – осуществление работодателем внешне нейтральных действий, которые в дальнейшем приводят к неблагоприятным последствиям для работников, если это прямо не связано с потребностями хозяйственной деятельности работодателя;
установить в ТК РФ прямой запрет виктимизации – увольнения или иного ухудшения положения работника в связи с его попытками защитить свои права;

расширить круг органов, имеющих право рассматривать дела, связанные с дискриминацией трудовых прав. В частности, возможным вариантом такого расширения является возвращение Государственной инспекции труда полномочий по рассмотрению жалоб на дискриминацию в трудовых отношениях. Вторым вариантом является создание специализированного органа, курирующего вопросы обеспечения равноправия и борьбы с дискриминацией;

СОВЕТ

Перед заключением трудового договора рекомендуем проверить будущего работодателя через территориальный орган Государственной инспекции труда. Например, для жителей Москвы доступны Реестр работодателей, гарантированно соблюдающих трудовые права работников и Список работодателей, имеющих задолженность перед работниками по заработной плате.

включить в главу 60 ТК РФ «Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров» и ГПК РФ специальные нормы, облегчающие доказывание нарушения трудовых прав граждан путем признания допустимым доказательством аудио- и видеозаписей, полученных без согласия и уведомления стороны;
закрепить в УК РФ, КоАП РФ, ТК РФ конкретные примеры действий, которые считаются дискриминационными. В качестве образца могут быть использованы примеры дискриминационных действий, содержащиеся в ст. 9 Директивы Европейского парламента и Совета Европейского Союза 2006/54/ЕС от 5 июля 2006 года об имплементации принципа равных возможностей и равного обращения для мужчин и женщин в вопросах занятости и доступа к работе;
разработать методические материалы для судей по вопросам рассмотрения дел о защите от дискриминации, отразив, что наличие или отсутствие дискриминационного мотива может быть установлено только в отношении конкретных физических лиц;
дополнить ст. 64 ТК РФ нормой, устанавливающей, что отказ в приеме на работу лицом, которому поручается ведение переговоров о приеме на работу, приравнивается к отказу работодателя, в том числе в тех случаях, когда такие лица не наделены правом заключения трудового договора;
увеличить размер взыскиваемых в пользу потерпевшего компенсаций морального вреда по делам о трудовой дискриминации. Сейчас размер такой компенсации определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (п. 63 Постановления № 2). Судебная практика показывает, что размер компенсации морального вреда по трудовым спорам не превышает 10 000 руб.

МНЕНИЕ

Анна Чуксеева, руководитель направления по связям с общественностью портала JOB.RU:

«Решением проблемы дискриминации в сфере труда на профессиональном уровне занимаются профсоюзные объединения (если они есть), однако бороться с дискриминацией под силу каждому работнику: важно знать свои права, изучить возможности их защиты, внимательно относиться ко всем подписываемым документам, не стесняться озвучивать свои интересы. Полностью исключить дискриминацию в глобальном смысле вряд ли получится, а вот сгладить ее последствия – посильная задача».

Удастся Постоянной комиссии по трудовым правам и социальному партнерству Совета при Президенте РФ по развитию гражданского общества и правам человека решить проблему трудовой дискриминации или нет, покажет время. Однако избежать ее при трудоустройстве под силу каждому. Мы надеемся, что данный материал поможет вам в этом.

Документы по теме:

Трудовой кодекс Российской Федерации
Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»
Постановление Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ»

Защита прав в суде

Права граждан, которых касается дискриминация в сфере труда, защищаются в суде. Ранее исковое заявление о дискриминации можно было подать в органы системы инспекции труда РФ. Однако статья 3 ТК РФ, которая действует, на сегодняшний момент не предусматривает такого права. Эти органы не имеют сегодня юрисдикции, которая присуща лишь судебным органам. Юридическая ответственность за дискриминацию может наступить только в случае решения суда.

В судебной практике сегодня нередко встречаются случаи, когда труд не оплачивается в соответствии с квалификацией работника и его профессиональными умениями. Это настоящая проблема, которая влечёт ответственность за свои действия.

После рассмотрения заявления, судебная инстанция приходит к выводу, что в отношении таких работников допущена дискриминация в соответствии с ТК РФ.

После этого суд назначает взыскание недополученной суммы оплаты работником, исходя из среднестатистической зарплаты такого работника в этой же сфере в том же регионе на аналогичной должности. За это может наступить ответственность в суде.

Также, при взыскании такой суммы, суд может назначить и компенсацию морального ущерба, который возник вследствие причинённой работнику дискриминации. При определении степени дискриминации во внимание берутся многие факторы от уровня квалификации сотрудников, их уровня образования, до обстоятельств, касающихся вины лица, допустившего дискриминацию и иные обстоятельства, важные в деле.

Автор статьи

Запрещение дискриминации

В ст. 2 ТК РФ запрет дискриминации в сфере трудовых отношений сформулирован несколькими положениями:

Неприемлемым считается принудительный труд, при реализации которого мерой воздействия становится расовая принадлежность, социальное или имущественное положение, религиозные убеждения. Критерий принудительности оценивается по наличию угрозы жизни или здоровью работника и его близким, обещании применить к нему меры наказания при невыполнении отдельных поручений.
Ликвидация трудовой дискриминации.
Соблюдение принципа равенства специалистов при продвижении их по карьерной лестнице. На вероятность повышения могут оказывать влияние только показатели производительности труда, эффективности вносимых инициатив, уровень квалификации, наличие соответствующего образования.

Предлагаем ознакомиться: Социальные выплаты компенсация за детский сад