Обязательно ли переходить на нижеоплачиваемую должность при сокращении штатов?

Разновидности сокращения сотрудников организации

Сокращение – всегда неприятный момент для сотрудников организации. Однако иногда это единственный способ для владельца сохранить свой бизнес.

Можно выделить два вида сокращений:

• Сокращение численности
• Сокращение штата

В первом случае происходит уменьшение количества работников в организации. Приведем простой пример.

В торговой организации работают 5 менеджеров по продажам. В связи со снижением объемов компания переживает не лучшие времена, и поэтому было принято принципиальное решение провести сокращение. При этом из 5менеджеров работать останутся только 2. Такое увольнение является сокращением численности работников.

Во втором случае принимается решение об удалении из штатного расписания некоторых должностей. Например, директор принял решение, что должность секретаря в компании лишняя, всеми организационными вопросами он будет заниматься лично. В этом случае речь идет о сокращении штата.

Пункт 2 статьи 81 ТК РФ позволяет работодателю разрывать трудовые отношения с работником по своей инициативе. Взамен этому работник может рассчитывать на определенную компенсацию при сокращении. Об этом говорит статья 180 ТК РФ.

Трудовое законодательство

Прежде чем интересоваться тонкостями и нюансами процесса, давайте выясним, что в целом говорит про сокращение трудовое законодательство. Можно ли вообще работодателю производить такие действия?

Статьи кодекса

Сокращение численности или штата работников предприятия вполне может быть произведено. Это считается расторжением трудового договора по инициативе работодателя, и если у последнего нет иного выхода, кроме как уменьшение количества своих подчиненных, то 2 пункт 81 статьи дает ему такое право.

При этом действия работодателя не должны нарушать иных статей Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, например, сократить беременную начальник не имеет права, поскольку это будет противоречить статье 261 Трудового кодекса.

Разница между сокращениями

Конечно, если вы находитесь в положении служащего, от которого на предприятии хотят избавиться, вам может быть все равно, как вас уволят: по сокращению численности или штатных единиц, но понимать, в чем состоит разница, может быть полезно. Сокращение численности – это просто сокращение людей в организации, вне зависимости от занимаемых ими должностей. То есть когда из пяти бухгалтеров оставляют троих, а двоих увольняют, оставляют двоих охранников, а еще восемь увольняют – это сокращение численности.

Сокращение штата – это удаление из списка должностей в организации какой-либо должности полностью. Например, числились в штатном расписании три сторожа и два охранника, а места охранников полностью убрали – это и будет сокращение штата.

Чаще всего специалисты рекомендуют работодателям идти именно по второму пути сокращения, поскольку в этом случае можно не так сильно придерживаться преимущественного права. О том, что это такое, мы поговорим ниже.

Процедура проведения сокращения на предприятии

Для того чтобы начать и осуществить процедуру сокращения, необходимо провести следующие мероприятия:

1. Для начала принимается решение о том, что сокращение необходимо. Взвешиваются все за и против и рассматриваются все варианты выхода из кризиса
2. Выявляется список льготных категорий работников, которые не могут попасть под сокращение или в отношении которых сокращение может быть осуществлено в последнюю очередь. После этого составляется список работников, попавших под сокращение
3. Составляется приказ о проведении сокращения. После его издания нужно оповестить всех сотрудников о предстоящем неприятном событии. Сделать это нужно за 2 месяца. При этом нужно иметь в виду, что обычный приказ на увольнение и приказ на увольнение по сокращению штата сотрудника – это два разных документа.
4. Каждому работнику выдается уведомление о скором сокращении. Кроме того, работнику сообщается о свободных вакантных местах, на которые они могут претендовать. Такие вакансии можно предлагать вплоть до последнего рабочего дня
5. Если работника заинтересовала какая – то из вакансий, то он должен подать заявление по случаю перевода на интересующую должность
6. Если ни одна из предложенных вакансий работника не устраивает, то он должен написать письменный отказ. При наступлении срока, указанного в уведомлении, работник подлежит сокращению. Ему выплачивают все средства, положенные по закону и установленные внутренними документами компании. В трудовой книжке желательно указать конкретно – увольняется работник по сокращению штата или численности

Свободные должности сокращаемым сотрудникам предоставляются в порядке преимущественного права. Это означает, что высококвалифицированному работнику должность будет предложена в первую очередь.

Нужно знать, что если на предприятии существует профсоюз, то его мнение учитывается в обязательном порядке. При наличии разногласий они обсуждаются. Однако в том случае, когда договоренность с профсоюзом так и не достигнута, работодатель самостоятельно может принять решение о проведении сокращения.

Кроме того, о предстоящем массовом увольнении необходимо заблаговременно предупредить центр занятости.

Сокращение и предложение должности

До момента сокращения работников и издания приказа потребуется предварительно с помощью комиссии определить наличие льгот и преимущественных прав сотрудников. Это необходимо для отсутствия нарушений в отношении процедуры сокращения с учетом всех трудовых прав.

Важно! Вакансии предоставляются только в той же местности, в которой находится организация. Причем, предложение должности может быть произведено только при численном или штатном сокращении. При ликвидации организации под сокращение попадает весь список должностей, поэтому вакансии не предоставляются.

Порядок сокращения:

• принятие решение о сокращении определенного типа на основе установленных факторов;
• разработка плана сокращения комиссией или ответственным лицом. Здесь требуется на основе всех льгот и привилегий сотрудников составить список сокращаемых;
• после издания приказа идет оповещение всех организаций и сотрудников, которые идут под сокращение. Профсоюз на основе предоставленных данных должен дать согласие на сокращение своих членов;
• вместе с уведомлением работник должен получить список предоставляемых ему вакансий по преимущественному праву. Также вакансии могут предоставляться в течение всего периода до сокращения, в том числе и в последний рабочий день, если одна из должностей в новом штатном расписании освободилась;

• при согласии работник должен написать заявление о переходе на предоставленную должность, после чего он переводится и не получает выплаты по сокращению, так как не теряет своего рабочего места;
• при отказе от должности потребуется оформить письменный отказ, который позволяет сократить работника, в том числе и в досрочном варианте;
• в установленный срок сотрудник, который отказался от всех предоставленных вакансий сокращается с полноценной выплатой всех средств, которые установлены законодательством и другими факторами, например, дополнительными соглашениями или коллективным договором.

Важно! Ряд категорий граждан не может быть сокращен, в том числе декретницы и несовершеннолетние. Их должности также нельзя исключать из расписания. К несокращаемым категориям относятся лица, которые находятся в отпуске или на больничном, а также их временные заместители, занимающие по договору эту должность на время отсутствия основного работника.

При сокращении обязательно потребуется предоставить свободную должность по установленному преимущественному праву, то есть если у сотрудника имеется квалификация выше, чем у остальных сокращаемых, то ему в первую очередь потребуется предоставить должность. Другим лицам она может быть предложена только после письменного отказа первого сотрудника.

Нюансы при предложении должностей

При предложении должностей сотрудникам необходимо соблюдать определенный порядок:

• Вакансии предлагаются в соответствии с квалификацией работника. В первую очередь тем, у кого высокая квалификация и большой опыт (статья 179 ТК РФ)
• Рабочее место, которое планируется сократить, не может быть предложено в качестве вакансии
• Все предлагаемые вакансии нужно оформить списком. Изначально имеет смысл выдать такой список вместе с уведомлением о сокращении
• Нельзя предлагать вакансии в другом регионе
• Все отказы от вакансий оформляются в письменном виде
• Сотруднику нужно предлагать вакансии, даже если они предполагают работу на полставки
• Если при сокращении будут выявлены нарушения, то суд обяжет восстановить работника на прежней должности, даже если она попала под сокращение

Оформление перевода на другую должность по инициативе работодателя

Все перестановки должны оформляться правильно и в соответствии с действующим законодательством. Оформление при переводе сотрудника проходит в несколько этапов:

1. Работнику направляется письменное уведомление.
2. Он дает свое согласие на изменение должности в виде заявления.
3. В журнале регистрации кадровой документации делается соответствующая отметка.
4. В обязательном порядке, независимо от причин и условий, предшествующих переводу, составляется приказ. Если перестановка временная, обязательно указывается срок ее продолжительности.
5. Сотруднику передают нормативные акты для ознакомления, относящиеся к новой должности, под каждым из которых он проставляет свою подпись.
6. Также он подписывает новую должностную инструкцию.
7. Составляется и подписывается новый трудовой договор или дополнительное соглашение к действующему.
8. Специалист кадровой службы делает запись в трудовой книжке и отметку в личной карточке работника.

Если работник отказывается от перевода и грозит написать заявления в судебные органы, работодатель обязан предложить ему другую должность, которая не будет ущемлять интересы специалиста. Если такой вакансии нет, сотруднику предлагается нижестоящая должность. Если и в этом случае он не согласен, то на основании статьи 77 ТК РФ, работодатель вправе предложить расторгнуть трудовой договор.

Это же относится и к переводу сотрудника в другую местность. Однако если работодатель не меняет свое местонахождение совместно с переводимым сотрудником, то отказ работника от перевода не является основанием для расторжения трудового договора.

После того, как трудовой договор расторгнут, уволенному выплачивается выходное пособие в размере заработной платы за две недели.

Если сотрудник отказался от предложенных вакансий

Все моменты, которые сопровождают процесс сокращения, оформляются в письменном виде. В том случае, если сотрудника не устраивают по каким – то причинам предложенные вакансии, он отказывается от них. Такой отказ оформляется в письменном виде. Он составляется в форме заявления.

Такой отказ не может повлечь за собой негативных последствий для работника. В случае, когда ни одна из вакансий не удовлетворила работника, он будет уволен по сокращению в установленный уведомлением срок. При этом сотрудник получит все причитающиеся ему выплаты.

Также нужно учитывать, что работодатель может установить срок для получения отказа от работника. Если письменный ответ не получен в течение этого срока, то работодатель имеет право трудоустроить на вакантную должность другого сотрудника.

Сокращение можно ли отказаться от должности

При сокращении работник имеет право получить от работодателя данные обо всех вакансиях, которые есть в данной местности или, если это предусмотрено коллективным договором, за её пределами.

И только при условии, что работодатель не может выполнить свои обязанности перед работником по обеспечению ему свободной вакансии или же работник отказался предоставлять письменное согласие на предложенную работу, может быть произведено сокращение.

В случае если стороны достигли соглашения, ждать окончания двухмесячного термина для расторжения трудового договора нет необходимости.

Преимущественное право оставления на работе при сокращении штата К гарантиям, установленным законодательством для сокращаемых работников, относится также преимущественное право при оставлении на работе при сокращении.

ТК РФ и другие акты также требуют, чтобы преимуществом при оставлении на работе пользовались следующие работники:

• Имеющие детей-инвалидов.
• Матери и отцы-одиночки.
• Единственные кормильцы.
• Страдающие увечьем или профессиональным заболеванием, полученным на этом предприятии.
• Инвалиды войн.
• Герои СССР и РФ, кавалеры Ордена Славы.
• Жертвы Чернобыльской катастрофы и Семипалатинских испытаний.
• Повышающие квалификацию по направлению организации, совмещая обучение с работой.
• Сотрудники-изобретатели (как ни странно, Закон СССР «Об изобретениях в СССР» в этой части до сих пор действует).

Кроме того, некоторые работники вообще не могут быть уволены работодателем иначе как по собственному желанию, соглашению или же за совершение проступка.

Увольнение по сокращению штата. нюансы. как правильно себя вести

Важно

Среди других способов расторжения трудового договора особо выделяется увольнение по сокращению. Дело в том, что среди прочих видов увольнения, предусмотренных Трудовым кодексом (ТК РФ), это – самая трудоёмкая, но при этом, пожалуй, наиболее гарантирующая соблюдение прав работника.

Тому, что необходимо знать работнику и работодателю при сокращении штата, я и посвятил эту статью. статьи ○ Увольнение по сокращению штата. ✔ ТК об увольнении по сокращении штата.✔ Кого можно и нельзя сократить?✔ Основные причины сокращения.✔ Необходимые условия.✔ Порядок, процедура и правила увольнения по сокращению.✔ Какую запись поставят в трудовой при сокращении?✔ Сроки. ○ Как правильно вести себя при сокращении?○ Нюансы увольнения по сокращению: ✔ На больничном.✔ Во время отпуска.✔ Пенсионера.✔ Многодетной или матери одиночки.✔ Совместителя.✔ Декретницы или беременной.✔ Досрочное.

Преимущественные права работника оставления на работе при сокращении

ТК РФ, работодатель имеет полное право быть инициатором расторжения трудового договора с наемными работниками раньше срока окончания заключенного соглашения или в любой момент, когда сотрудник принят на постоянную работу бессрочно.

Но в то же самое время, чтобы защитить права увольняемых сотрудников, в соответствии с нормами ст. 180 ТК РФ, законодатель гарантирует попавшим под сокращение лицам определенные льготы и компенсации.

Прежде всего, для того, чтобы уволенный по сокращению работник не смог обжаловать действия руководства, важно соблюдать установленный порядок, предусмотренный процедурой сокращения.

В этом случае работодатель выплачивает ему, помимо выходного пособия, ещё и зарплату за неотработанное время между днём, когда он фактически уволился, и когда он должен был уволиться по плану работодателя.

Кроме того, трудовым договором или коллективным соглашением могут предусматриваться и другие выплаты при сокращении штата.

[Вернуться ] ✔ Какую запись поставят в трудовой при сокращении? При увольнении работнику в трудовой книжке будет сделана запись, в которой должно быть указано, что уволен он именно по сокращению численности или штатов организации, со ссылкой на п.

2 ч. 1 ст. 82 ТК РФ. [Вернуться ] ✔ Сроки.

Чаще всего специалисты рекомендуют работодателям идти именно по второму пути сокращения, поскольку в этом случае можно не так сильно придерживаться преимущественного права. О том, что это такое, мы поговорим ниже.

Процедура сокращения Чтобы понимать, как происходит перевод работника на другую должность при сокращении штата сотрудников, нужно понимать, как вообще должна происходить процедура расторжения трудового договора.

Как и в общем случае при уменьшении количества служащих соблюдается последовательность:

• договоренность о сроке увольнения;
• издание приказа по предприятию;
• расчет в последний рабочий день.

При этом обычно служащий пишет заявление об увольнении, но при сокращении никакого заявления от него не требуется – ведь инициатором выступает работодатель.

Вернуться ] ○ Как правильно вести себя при сокращении? Для работника, попавшего в список сокращаемых, необходимо помнить про свои права:

1. Первым делом необходимо проверить, не входите ли вы в список лиц, которые не могут быть уволены по сокращению штата и не пользуетесь ли вы преимуществом при оставлении на работе.Если да, то необходимо сообщить об этом работодателю в письменном виде. Лучшим способом будет составить письмо в двух экземплярах, один передать руководителю предприятия, а на втором потребовать отметку о получении первого экземпляра.
   В случае, если работодатель не прислушается к вашему мнению, это будет отличным доказательством для Рострудинспекции, прокуратуры или суда.
2. Потребовать, чтобы вам предложили другую работу на предприятии.Соглашаться или нет – дело работника, но отказ должен тоже быть письменно зафиксирован.

Чем грозит работнику перевод на нижеоплачиваемую должность при сокращении штатов? Имеет ли он право отказаться от такого предложения, и чем грозит отказ? Если вы не знаете ответы на эти вопросы, но такая информация не будет для вас лишней, то в данной статье сможете найти всю интересующую вас информацию. Трудовое законодательство Прежде чем интересоваться тонкостями и нюансами процесса, давайте выясним, что в целом говорит про сокращение трудовое законодательство.

Можно ли вообще работодателю производить такие действия? Статьи кодекса Сокращение численности или штата работников предприятия вполне может быть произведено. Это считается расторжением трудового договора по инициативе работодателя, и если у последнего нет иного выхода, кроме как уменьшение количества своих подчиненных, то 2 пункт 81 статьи дает ему такое право.

Отказ от перевода на другую работу при сокращении численности или штата работников. Здравствуйте! В связи с сокращением моей должности, мне предложили другую должность, но с меньшим окладом.Должны ли мне сохранить прежний оклад на новой должности и какие я имею права и выплаты, если откажусь от предлагаемой должности? Спасибо.

Увольнение работника по сокращению штата в ТК РФ включается в статью 81, которая рассматривает все случаи, когда трудовой договор расторгается работодателем. ○ Увольнение по сокращению штата. ✔ ТК об увольнении по сокращении штата.

81 статья ТК РФ объединяет в себе как случаи увольнения за прогул, нарушение дисциплины или мер охраны труда, так и случаи, когда работник увольняется, хотя ни в чём не виноват (к таким относятся, кроме сокращения, ликвидация организации, для руководителей, их заместителей и главбухов – смена собственника организации).

ТК РФ не расшифровывает, в чём различие между сокращением численности и сокращением штатов. На практике разница тоже малозначительна и состоит лишь в том, что при сокращении численности должность в штатном расписании сохраняется, но находиться на ней будет уже меньше работников (например, вместо трёх менеджеров в отделе остаётся один).

В противном случае вы всегда можете сослаться на нарушение закона, и в этом случае работодатель будет оштрафован, а приказ о вашем увольнении будет отменён.

• После увольнения в двухнедельный срок необходимо встать на учет в службе занятости.В этом случае вы сможете ещё в течение двух месяцев получать среднюю зарплату по прежней работе, если служба не сумеет вас трудоустроить за это время.
• Если речь зашла о сокращении штатов – ни в коем случае нельзя писать заявление об увольнении по собственному желанию или соглашаться на увольнение по согласию сторон.В этом случае вы теряете право на все предусмотренные законом льготы и выплаты.
• [Вернуться ] ○ Нюансы увольнения по сокращению: Сокращение штатов имеет свои особенности для отдельных категорий работников. Рассмотрим, как производится сокращение: ✔ На больничном.

При сокращении же штата конкретная должность вообще исключается из расписания (к примеру, на предприятии упраздняется должность кадровика, и его обязанности переходят к бухгалтеру).

[Вернуться ] ✔ Кого можно и нельзя сократить? Несмотря на то, что сокращение численности или штата работников целиком зависит от инициативы руководства предприятия, законом предусмотрены определённые льготы для ряда категорий работников. Подробнее о них расскажу ниже.

Пока же скажу, что при сокращении существует правило о преимущественном оставлении на рабочем месте.

Ст. 179 ТК РФ предусматривает, что увольнять при сокращении следует в первую очередь работников, обладающих меньшей квалификацией и с меньшей производительностью труда. На практике это обычно означает, что сокращают в первую очередь работников с меньшим стажем работы, поскольку стаж обычно предполагает опыт.

Источник: https://dtpstory.ru/sokrashhenie-mozhno-li-otkazatsya-ot-dolzhnosti/

Выплаты, положенные сотруднику при сокращении

Сотрудники, которых увольняют по сокращению, имеют ряд преимуществ перед другими увольняющимися. Для тех, кто попал под сокращение, в соответствии со статьей 178 ТК РФ, предусмотрены следующие выплаты:

1. Заработок за отработанное время
2. Компенсация за неотгулянные дни отпуска, если такие есть
3. Выходное пособие, равное одному среднемесячному заработку
4. Среднемесячная зарплата, выплачиваемая в течение 2 месяцев после увольнения. Такие суммы выплачиваются при условии, что гражданин не смог трудоустроиться за это время. В редких случаях выплату можно получить за третий месяц
5. Компенсация, которая выплачивается за досрочное расторжение трудовых отношений в случае сокращения штата. Такие суммы выплачиваются в том случае, если стороны договорились о прекращении трудовых отношений раньше, чем указано в уведомлении о сокращении. Сумма компенсации рассчитывается за период с даты увольнения до окончания срока 2 месяцев до сокращения. В случае досрочного увольнения сотруднику положены все выплаты, что и при сокращении в утвержденный срок

Предложение вакансии при сокращении

Трудовые нормы РФ устанавливают ряд обязательных правил в отношении грамотного проведения процедуры сокращения. В случае уменьшения текущей численности штата в обязанности работодателя будет входить выдача предложений со свободными местами своим сотрудникам.

При этом к предлагаемым должностям также устанавливаются дополнительные и важные требования. Главное из них заключается в том, что должность должна соответствовать текущим умениям и квалификации конкретного сотрудника. Если таких вакансий не имеется, ему может быть предложено место с более низкой квалификацией и уровнем оплаты труда.

Необходимость по предложению другой должности пропадает только в том случае, если такой должности действительно не имеется в организации.

Массовые сокращения работников предприятия

Сокращения могут проводиться на предприятиях любого размера. Особенно внимательно нужно относиться к сокращению в крупных компаниях.

Нюансом массовых сокращений является ограничение по численности увольняемых сотрудников. Если количество сотрудников компании превышает 50 человек, то в течение 2 месяцев можно расторгнуть договор не более чем с 200 работниками.

Уведомление о сокращении работники крупных компаний должны получить за 3 месяца до наступления события.

Кроме того, все выплаты, положенные при обычном сокращении, доступны и в этой ситуации. Важный момент – такие суммы НДФЛ не облагаются. С момента сокращения сотрудник будет получать выплаты от работодателя еще в течение 2 месяцев.

Сокращаем штат: типичные ошибки работодателей

Сокращение численности работников – один из эффективных способов уменьшить расходы или снизить темпы производственной деятельности, если продукт организации перестал приносить достаточную прибыль. В статье мы расскажем, как избежать ошибок при сокращении штата работников.

Если работодатель решил сократить численность работников, ему необходимо учесть все нюансы этого сложного процесса. Допущенные ошибки не снижают, а, напротив, значительно увеличивают расходы на персонал.

Например, суд может восстановить работника на работе и обязать работодателя выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. 394 Трудового кодекса РФ, далее – ТК РФ), а также возместить моральный ущерб (ст. 237 ТК РФ). При этом работодатель обязан оплатить все судебные расходы (ст. 88 Гражданского процессуального кодекса РФ).

Кроме того, если работник обратится за защитой своих прав в инспекцию труда, при неправильном оформлении сокращения работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.

Рассмотрим типичные ошибки, которые совершают работодатели, оформляя сокращение штата.

НЕПРАВИЛЬНО СОСТАВЛЯЮТ УВЕДОМЛЕНИЕ О СОКРАЩЕНИИ

Предупреждая работников о сокращении, необходимо учесть все требования закона, а также сложившуюся практику, чтобы снизить в дальнейшем риск споров. Рекомендуем оформить уведомление о сокращении численности (штата) работников. Чем подробнее будет составлен документ, тем меньше вопросов, непонимания и раздражения он вызовет у работников (Пример 1).

РАБОТНИКОВ НЕ УВЕДОМЛЯЮТ О СОКРАЩЕНИИ ИЛИ УВЕДОМЛЯЮТ С НАРУШЕНИЯМИ

Важный нюанс – о сокращении должны быть предупреждены абсолютно все сокращаемые работники и в срок.

Согласно части второй ст. 180 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме предупредить работников под роспись об их сокращении не менее чем за два месяца до увольнения.

Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением или расписаться об ознакомлении с ним, то работодателю придется прочитать уведомление работнику вслух и составить акт, в котором должны расписаться два-три работника, присутствовавшие при ознакомлении (Пример 2).

Однако в сроках уведомления работника есть исключения.

Уведомление за несколько дней.

Например, если с работником заключен срочный трудовой договор сроком до двух месяцев, то о сокращении его нужно предупредить в письменной форме не менее чем за три календарных дня (часть вторая ст.

292 ТК РФ). Работника, который занят на сезонных работах, о сокращении следует письменно предупредить не менее чем за семь календарных дней (часть вторая ст. 296 ТК РФ).

Уведомление при болезни и отпуске. Если работника необходимо уведомить о сокращении, а он находится в отпуске или на больничном, лучше дождаться его выхода на работу и вручить уведомление лично. Но если это дистанционный работник либо руководство требует известить работника несмотря на отпуск?

В этом случае нужно отправить уведомление о сокращении по всем известным адресам нахождения работника ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении (Пример 3). Датой уведомления считается дата получения работником ценного письма.

Если работник доступен по телефону, стоит позвонить ему и рассказать о необходимости получить уведомление. Причем сделать это нужно по громкой связи и при свидетелях. Разговор нужно зафиксировать актом (Пример 4). Подобный акт говорит о добросовестности работодателя и подтверждает, что он сделал все возможное, чтобы уведомить работника о сокращении.

НЕ ПРЕДЛАГАЮТ ВСЕ ПОДХОДЯЩИЕ ВАКАНСИИ

Если в организации имеются вакансии, их следует предлагать сокращаемому работнику (если они подходят ему по квалификации и состоянию здоровья) по мере их появления в течение двух месяцев, пока действует срок предупреждения об увольнении в связи с сокращением (часть третья ст. 81 ТК РФ).

Нередко суды восстанавливают работников именно из-за того, что им предложили не все вакансии. Суды тщательно проверяют, совпадают ли должности в штатном расписании и в предложениях о вакансиях (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 02.02.2015 по делу № 33-949/2015, А-9).

Предлагать нужно не только должности, соответствующие квалификации работника, но и нижестоящие.

ВОПРОС В ТЕМУ

Нужно ли предлагать вакантную вышестоящую должность?

Источник: https://www.profiz.ru/sr/10_2017/sokrashchenie_shtata/

Можно ли работнику отказываться от другой должности при сокращении

Чтобы улучшить работу организации или удержаться в период кризиса и не обанкротиться, многие руководители вынуждены прийти к решению о сокращении численности или штата сотрудников.

Такие действия являются законными, так как они подробно описаны в Трудовом кодексе РФ.

В этом случае работнику при сокращении предлагают другую должность, а отказываться от неё или нет — это личное дело каждого работающего гражданина.

Сокращение численности или штата работников

Сокращение в организации — это довольно сложная процедура. Она должна проходить в соответствии со всеми нормами, которые прописаны в Трудовом кодексе РФ.

Руководитель на предприятии может сократить как численность рабочих, так и штат. В первом случае происходит уменьшение количества служащих по разным специализациям. При сокращении штата уже ликвидируется сразу несколько должностей или целое структурное подразделение. Процедура по уменьшению численности работников выглядит следующим образом:

• экономист подаёт служебную записку о необходимости проведения сокращения;
• вносятся изменения в существующее на предприятии штатное расписание;
• издаётся приказ об утверждении нового штатного расписания;
• руководитель создаёт специальную комиссию, в которую обязательно должны войти председатель профсоюзного комитета, юрист и начальник кадровой службы;
• издаётся приказ о сокращении штата.

После подписания приказа кадровые работники должны ознакомить с ним каждого служащего, который попал под сокращение. Сделать это следует за два месяца до начала процедуры.

Для этого работникам выдаётся извещение. Они должны прочитать документ и подписать его.

Если решение о сокращение было принято не руководителем, а комиссией, тогда сотруднику выдают для ознакомления протокол заседания и выписку из него.

В эти же сроки начальник должен оповестить службу занятости и профсоюзный комитет о предстоящей процедуре.

В письменной форме руководитель обязан сообщить сотруднику обо всех свободных должностях, которые подходят ему по квалификации.

Если в организации таких вакансий нет, тогда работнику предлагаются должности с более низкой квалификацией и, следовательно, с меньшей заработной платой.

Перевод на другую должность

Если при сокращении штата сотрудник согласился перейти на другую должность, тогда ему следует предоставить заявление. Оно составляется в произвольной форме. В документе работник должен подтвердить, что он согласен занять новую вакансию.

Заявление нужно писать на имя директора организации. В нём следует указать название компании, личные данные, обе вакансии, а также поставить дату и подпись. Помимо этого, составляются другие документы:

1. Договор о соглашении сторон. В нём подробно описываются условия труда, заработная плата, а также указываются данные о предоставляемой должности.
2. Приказ о переводе на новую вакансию. Этот документ составляется в единственном экземпляре, но по желанию сотрудник может попросить у начальства заверенную копию.

После этого с работником заключается новый трудовой договор. Но пока не наступит дата высвобождения, сотрудник должен будет работать на прежней должности.

К новым обязанностям он приступит после окончания указанного срока. Оплата труда ему будет начисляться в соответствии с занимаемой им должностью.