Принципы дисциплинарной ответственности

Внутренний контроль: его сущность и цели

Минтруд 28 декабря 2021 г. утвердил Методические рекомендации для работодателей по добровольному внутреннему контролю (самоконтролю) соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (далее — Рекомендации).

Согласно Рекомендациям, внутренний контроль означает добровольную оценку работодателем соответствия своей деятельности обязательным требованиям трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, посредством организационных мер, процедур и инструментов.

Роструд попытался внедрить Рекомендации:

• утвердил проверочные листы, которые расположены на сайте Роструда;
• разместил на электронном портале «Онлайнинспектор.рф» на сайте Роструда сервис «электронный инспектор».

И только после этого Рекомендации были доведены для применения всем работодателям.

В Рекомендациях в первую очередь отмечено, что внутренний контроль осуществляется на добровольной основе. Проводить его рекомендуется не реже одного раза в год на основании разработанного локального нормативного акта.

Внедрение внутреннего контроля предполагает следующие цели:

• обеспечить соблюдение требований;
• сформировать «инструменты «самооценки» соблюдения требований;
• подтвердить соответствие деятельности предприятия требованиям;
• прогнозировать мероприятия по обеспечению соблюдения требований трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права;
• обеспечить открытость принятия управленческих решений внутри организации-работодателя.

В рекомендациях предусмотрены два вида организации системы внутреннего контроля:

• создание службы внутреннего контроля и (или) назначение контролера при численности сотрудников свыше 250 человек;
• «самоинспектирование» с использованием интерактивного сервиса «Электронный инспектор».

Принципы дисциплинарной ответственности

чение четкой и ритмичной работы организации, обеспечение рабочих сырьем, материалами, средствами для выполнения трудовой функции и т.д. Поэтому дисциплина труда является составной частью производственной дисциплины.

По мнению профессора Миронова В.И., дисциплина труда может рассматриваться в 4 аспектах?. Во-первых, как институт трудового права, представляющий собой совокупность норм права, которые имеют следующий предмет правового регулирования: 1) регулируют внутренний трудовой распорядок организации; 2) устанавливают взаимные права и обязанности работников и работодателей; 3) определяют меры поощрения за успехи в труде;

4)определяют меры дисциплинарной ответственности работников за неправомерное поведение в процессе трудовой деятельности.

Во-вторых, дисциплина труда может рассматриваться как элемент трудовых отношений, то есть как их составляющая часть. Согласно ч. 1 ст. 189 ТК РФ дисциплина труда определена как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, соглашениями, коллективным договором и другими локальными нормативными правовыми актами организации, трудовым договором. Таким образом, как составляющая часть трудовых отношений дисциплина труда определена через обязанности работников по соблюдению соответствующих правил поведения. Установленные надлежащим образом обязанности работников корреспондируют правам работодателей, полномочные представители которых могут привлекать нерадивых работников к дисциплинарной ответственности.

В-третьих, дисциплина труда может рассматриваться как один из принципов трудового права. Как принцип трудового права дисциплина труда определяется через право работодателей требовать от работников только выполнения тех обязанностей, которые обусловлены трудовым договором, заключенным в соответствии с требованиями законодательства, и обязанности работников по надлежащему выполнению трудовой функции с соблюдением установленных в организации правил. Таким образом, дисциплина труда как принцип трудового права реализуется через права и обязанности работников и работодателей.

В-четвертых, дисциплина труда может рассматриваться как фактическое поведение работников и полномочных представителей работодателя по соблюдению установленных в организации в соответствии с требованиями законодательства правил поведения.

По мнению известного учёного Буяновой М.О., значение дисциплины труда состоит в том, что она способствует:?

-повышению производительности труда и эффективности производства;

-достижению высокого качества работы;

-повышению новаторства в труде;

-снижению травматизма и несчастных случаев на производстве и охране здоровья работников.

1.2 Методы обеспечения трудовой дисциплины

В современной теории трудового права нет единого мнения относительно методов обеспечения и укрепления трудовой дисциплины. Одни учёные выделяют четыре метода:? 1) создание необходимых организационных и экономических условий для нормальной работы; 2) метод сознательного отношения к труду; 3) метод убеждения, воспитания, поощрения за добросовестный труд, успехи в труде; 4) метод принуждения.

Подобной позиции придерживаются также известные учёные в области трудового права Р.З. Лившиц, Ю.П. Орловский, Л.А. Чиканова и др.?

Отдельные учёные – специалисты в области трудового права до принятия ТК РФ признавали три метода обеспечения и поддержания дисциплины труда: создание администрацией соответствующих организационных условий для продуктивной работы; поощрение за качественный и производительный труд; применение мер экономического воздействия к работникам, нарушающим трудовую дисциплину?.

Убеждение, как определяют учёные, – это метод воздействия, стимулирующий отдельных индивидов, социальные группы или классы к такому поведению, которое соответствует их воле, их подлинным интересам. В практической деятельности государства убеждение, как утверждают учёные, осуществляется путём идеологического и психологического воздействия.

Идеологическое воздействие способствует углублению убеждённости работников, то есть пониманию ими законов развития общества, осознанию органической общности личных и общественных интересов в условиях той или иной эпохи развития общества и государства. Оно призвано выработать в каждом работнике данной организации этические нормы для оценки своего поведения и действий других лиц в процессе совместного труда.

Убеждение путём психологического воздействия предполагает всестороннее использование заинтересованности конкретной личности в удовлетворении её высших материальных, функциональных и духовных потребностей, которые органически сочетаются с разрешением задач, стоящих перед обществом. Характер психологического воздействия, как метода убеждения, определяется непосредственным влиянием на настроение, мысли, стремления, мотивы поведения человека.

В теории права общепризнанным считается положение, согласно которому принуждение – это метод воздействия, который обеспечивает совершение действий отдельными людьми или социальными группами вопреки их воле, в интересах принуждающего. В зависимости от органов, применяющих метод принуждения, надо различать методы дисциплинарно-правового воздействия и общественно-морального принуждения.

Принуждение в процессе труда как метод воздействия государства на поведение участников трудового правоотношения обладает существенными особенностями:

1) Принуждение применяется, как правило, в сочетании с убеждением;

2) Применение принуждения как крайнего проявления власти допустимо при строго определённых условиях, прежде всего, в качестве следствия совершения дисциплинарного проступка;

3) Принуждение должно быть обоснованным и гуманным, находиться в зависимости от характера и мотивов поведения и личности нарушителя, а также от последствий правонарушения.

В трудовых отношениях метод принуждения, как правило, применяется к работникам – нарушителям дисциплины труда. Этот метод находит проявление в наложении на них в установленном законом порядке дисциплинарных взысканий ха совершение дисциплинарного проступка.

Необходимо подчеркнуть, что наряду с методами убеждения и принуждения государство широко применяет способ стимулирования в сфере трудового правоотношения?.

Стимулирование осуществляет воздействие на сам процесс применения живого труда, обеспечивая повышение активности в выполнении трудовой функции согласно трудовому договору. Именно этим объясняется наибольшее распространение стимулирования в системах заработной платы. Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирования, доплат и надбавок с учётом мнения представительного органа работников. Тем самым предусматриваются преимущества и льготы для работников, успешно и добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности: им в первую очередь предоставляются преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания за счёт средств работодателя.

В заключении можно сказать, что реализация комплекса способов обеспечения и поддержания дисциплины труда в организации придаёт правопорядку в сфере трудовых отношений необходимое качество: обеспечение такого положения, когда каждое субъективное право осуществляется, а каждая обязанность стороне трудового договора выполняется.

ГЛАВА ЙЙ. Понятие и принципы дисциплинарной ответственности. Виды дисциплинарной ответственности и основания её наступления

2.1 Понятие и принципы дисциплинарной ответственности

Правовые проблемы дисциплинарной ответственности многоаспектны, имеют межотраслевой характер и находятся на стыке ряда наук, в частности наук административного и трудового права. Это обусловлено тем, что определённая часть служащих (например, работники прокуратуры, судьи и др.) подпадает, в принципе, под действие норм трудового права.

В современной науке дисциплинарная ответственность является особым видом юридической ответственности, поэтому, целесообразнее было бы сначала определить понятие юридической ответственности. Юридическая ответственность включает в себя применение к правонарушителю предусмотренных санкцией юридической нормы мер государственного принуждения, выражающихся в форме лишений личного, организационного или имущественного характера.

К сожалению, в ТК РФ не дано легального определения дисциплинарной ответственности. В ст. 192 ТК РФ лишь указывается на то, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть виновного нарушения правил внутреннего трудового распорядка, невыполнения или ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание.

Как и юридическая ответственность, так и дисциплинарная ответственность, по мнению таких правоведов как Самощенко И.С., Фарукшин М.Х., в науке и литературе рассматривается в двух аспектах: позитивном (перспективном) и негативном (ретроспективном)?.

Позитивная дисциплинарная ответственность означает правовую обязанность субъекта трудового отношения (как работника, так и работодателя) действовать в соответствии с требованиями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Понятие дисциплинарной ответственности в негативном смысле неоднозначно. В науке наиболее исследованным, разработанным является традиционный ретроспективный аспект, который предусматривает ответственность только за правонарушение. В юридической литературе позитивная дисциплинарная ответственность практически не исследовалась.

М.В. Лушников и А.М. Лушникова утверждают, что в трудовом праве дисциплинарная ответственность может быть только негативной, в отличие от материальной ответственности, которая бывает и негативной и позитивной?, но многие юристы не признают этого утверждения, так как в последнее время отмечается тенденция активизации исследований позитивного аспекта дисциплинарной ответственности.

Итак, в совокупности общих черт дисциплинарная ответственность представляет собой одну из форм государственного принуждения, применяемое должностными лицами к работникам, совершившим правонарушения, и влекущее неблагоприятные для них последствия. Она всегда связана с официальной отрицательной оценкой и осуждением поведения виновного лица.

Обобщая сказанное, можно утверждать, что дисциплинарная ответственность является самостоятельным видом юридической ответственности. Она характеризуется наличием, как правило, собственного основания (дисциплинарного проступка), особых санкций (дисциплинарных взысканий), субъекта дисциплинарного проступка и субъекта дисциплинарной власти, уполномоченного применять дисциплинарные взыскания во внесудебном порядке.

Правовые отношения по дисциплинарной ответственности работников имеют свои принципы, под которыми понимаются основополагающие начала, ключевые идеи, отражающие суть дисциплинарной ответственности и правовых норм, регулирующих соответствующие отношения. Современные принципы дают возможность глубже уяснить воздействие этих норм на общественные отношения и основные направления их развития в современных условиях хозяйствования различных организаций.

К принципам дисциплинарной ответственности следует относить:?

-принцип законности дисциплинарной ответственности;

-принцип обоснованности и справедливости дисциплинарной ответственности;

-принцип целесообразности дисциплинарной ответственности;

-принцип неотвратимости дисциплинарной ответственности;

-быстроты наступления дисциплинарной ответственности.

Принцип законности состоит в требовании привлечения в ответственности лишь за виновное, противоправное деяние и только в установленных законом пределах. Противоправность в дисциплинарных проступках, которые являются основаниями дисциплинарной ответственности, проявляется иначе, чем в других правонарушениях. Как верно заметила Сыроватская Л.А., противоправность здесь означает не соответствие конкретного проступка составу запрещающей его нормы, как это имеет место в уголовном праве, а нарушении позитивной нормы, закрепляющей трудовые обязанности работника?.

Принцип справедливости дисциплинарной ответственности закрепляет характер дисциплинарных санкций, устанавливающих необходимость соответствия взыскания степени вины и тяжести совершённого проступка, исключающих возможность усиления взыскания по результатам рассмотрения жалобы работника, подвергнутого наказанию, и предусматривающих ответственность за собственные действия. Данный принцип также включает в себя требование применения одного юридического наказания за одно правонарушение. Конституция РФ (ст.50) установила, что «никто не может быть повторно осуждён за одно и то же преступление».

Принцип целесообразности характеризует дисциплинарную ответственность как средство достижения определённых социальных целей. Действие этого принципа предполагает строгую индивидуализацию ответственности, учёт при выборе меры ответственности свойств личности правонарушителя, рода и характера его деятельности. Этот принцип выражается также в возможности освобождения от наказания (ч.1 ст.192 ТК РФ), досрочного снятия дисциплинарного взыскания (ч.2 ст.194 ТК РФ).

Принцип неотвратимости ответственности означает, что ни один дисциплинарный проступок не должен остаться вне поля зрения работодателя. Реализация этого принципа должна быть закреплена в обязательности возбуждения дисциплинарного дела по каждому случаю нарушения трудовой дисциплины.

Принцип быстроты наступления дисциплинарной ответственности находит практическое выражение в установлении сроков наложения дисциплинарных взысканий (ст.193 ТК РФ), в закреплении требований оперативного решения вопросов привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Рассматриваемый принцип стимулирует деятельность работодателя (его представителя) по своевременному применению дисциплинарных взысканий и способствует усилению воспитательного воздействия дисциплинарного наказания.

Таким образом, принципы дисциплинарной ответственности по нормам трудового права представляют собой не что иное, как теоретическое выражение или основные положения самостоятельного вида юридической ответственности.

Они, будучи научными выводами, реализуются через управленческие решения и определяют правильное направление дисциплинарной практики в сфере труда.

2.2 Виды дисциплинарной ответственности: общая и специальная

В науке трудового права существуют два вида дисциплинарной ответственности работников.

Во-первых, общая дисциплинарная ответственность. Она может применяться ко всем категориям работников в случае совершения ими дисциплинарного проступка. Виды дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены в качестве меры общей дисциплинарной ответственности, предусмотрены ч.1 ст.192 ТК РФ, куда входят следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Указанный перечень является исчерпывающим. Применение общей дисциплинарной ответственности не требует доказывания дополнительных или специальных юридически значимых обстоятельств. В связи с чем она и признается общей дисциплинарной ответственностью. Гусева В.С., Сибикеев К.В. Дисциплина труда. Трудовой распорядок. М., 2008. С. Во-вторых, можно выделить специальную дисциплинарную ответственность работников, которая существует наряду с общей дисциплинарной ответственностью. При этом специальная дисциплинарная ответственность предусмотрена для некоторых категорий работников. Данный вид ответственности вводится специальным законодательством, в частности уставами и положениями о дисциплине работников.

В теории трудового права вопрос о критериях отличия специальной дисциплинарной ответственности является дискуссионным.

О.И. Карпенко в качестве таких критериев выделяет: круг субъектов ответственности, более широкое понятие дисциплинарного проступка по уставам и положениям о дисциплине; применение более строгих мер дисциплинарного взыскания за нарушение дисциплины труда?.

По мнению Самойлова В.Г., таких критериев «существует объективно больше»: по составу субъектов; по источникам правового регулирования; по видам дисциплинарных взысканий; по порядку применения мер дисциплинарной ответственности и снятия взысканий?.

Применение специальной дисциплинарной ответственности всегда связано с доказыванием дополнительных, юридически значимых обстоятельств.

Можно выделить несколько видов юридически значимых обстоятельств, которые подлежат доказыванию при применении специальной дисциплинарной ответственности?.

Первым видом специальных юридически значимых обстоятельств, подлежащих доказыванию при применении специальной дисциплинарной ответственности, является отнесение работника к специальным субъектам, которые привлекаются к дисциплинарной ответственности по особым правилам. Например, прокуроры, судьи. При этом общие нормы о дисциплинарной ответственности применимы к ним в части, не противоречащей специальному законодательству о привлечении к ответственности данного вида.

Во-вторых, в качестве вида специальных юридически значимых обстоятельств, подлежащих доказыванию при применении специальной дисциплинарной ответственности, можно выделить выполнение работником особых трудовых обязанностей, непосредственно связанных с жизнью и здоровьем людей. К числу таких обязанностей следует отнести выполнение работ, непосредственно связанных с движением железнодорожного транспорта.

В-третьих, обстоятельством, доказанность которого позволяет сделать вывод о применении специальной дисциплинарной ответственности, является наличие особого круга лиц или органов, наделенных правом привлечения к дисциплинарной ответственности. Например, привлечение к дисциплинарной ответственности судей осуществляют квалификационные коллегии по представлению председателя соответствующего суда. Президент РФ может привлекать к дисциплинарной ответственности руководителей федеральных органов исполнительной власти.

В-четвертых, особым видом обстоятельств, доказанность которых позволяет сделать вывод о применении специальной дисциплинарной ответственности, является наличие дополнительных, то есть специальных, дисциплинарных взысканий, применяемых к работникам. Например, специальным дисциплинарным взысканием является лишение машиниста права на управление локомотивом на срок от трех месяцев до одного года с переводом с его согласия на другую работу.

В-пятых, обстоятельствами, доказанность которых позволяет сделать вывод о применении специальной дисциплинарной ответственности, следует признать наличие дополнительных возможностей для обжалования дисциплинарных взысканий. В частности, помимо судебного может существовать внесудебный порядок обжалования дисциплинарных взысканий, например, в вышестоящий орган или вышестоящему должностному лицу. К примеру, решение региональной квалификационной коллегии судей о применении специальной дисциплинарной ответственности может быть обжаловано в Высшую квалификационную коллегию судей РФ, а затем и в судебном порядке.

Таким образом, стоит отметить, что одним из главных критериев отличия специальной дисциплинарной ответственности от общей является доказанность одного или нескольких видов рассмотренных обстоятельств. Доказанность каждого из них может стать основанием для признания дисциплинарной ответственности специальной. Однако по общему правилу общая дисциплинарная ответственность применяется наряду со специальной. В связи с чем специальная дисциплинарная ответственность применяется только в тех случаях, когда отсутствуют основания для применения общей дисциплинарной ответственности.

2.3 Дисциплинарный проступок как основание привлечения к дисциплинарной ответственности

Совершение дисциплинарного проступка является юридически значимым обстоятельством при привлечении работника к дисциплинарной ответственности. В связи с чем следует признать, что понятие “дисциплинарный проступок” является правовым. Данное понятие также распадается на юридически значимые обстоятельства, доказанность которых и позволяет сделать вывод о совершении работником дисциплинарного проступка?.

Во-первых, юридически значимым обстоятельством при совершении

работником дисциплинарного проступка является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, возложенных на него в соответствии с трудовым законодательством, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами и трудовым договором. Что понимается под трудовыми обязанностями работника?

Согласно ч.2 ст.21 ТК РФ работник обязан:

1) добросовестно исполнять свои трудовые обязан

Часть работы скрыты для сохранения уникальности. Зарегистрируйся и получи фрагменты + бесплатный расчет стоимости выполнения уникальной работ на почту.

ности, возложенные на него трудовым договором;

2) соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

3) соблюдать трудовую дисциплину;

4) выполнять установленные нормы труда;

5) соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

6) бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

7) незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Во-вторых, обстоятельством, которое требуется доказать при совершении дисциплинарного проступка, является вина работника в неисполнении или ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей. Вина работника в совершении дисциплинарного проступка может быть выражена в форме прямого или косвенного умысла. То есть должно быть доказано, что работник желал или сознательно допускал наступление неблагоприятных для работодателя последствий. Другие формы вины при совершении дисциплинарного проступка, как правило, не существуют. Исключения составляют случаи, когда дисциплинарный проступок совершает работник, трудовая функция которого связана с деятельностью, создающей повышенную опасность для окружающих, то есть с источником повышенной опасности. Указанные работники могут совершить дисциплинарный проступок в форме небрежности или самонадеянности, то есть работник может предвидеть наступление неблагоприятных для работодателя последствий, но полагать, что ему удастся их избежать.

В-третьих, обстоятельством, требующим доказывания при совершении работником дисциплинарного проступка, является неправомерность действий (бездействия) работника. Работник может правомерно отказаться от выполнения трудовых обязанностей, например, при невыполнении работодателем обязанности по своевременной и в полном размере оплаты его труда. В этом случае работник отказывается от принудительного труда, то есть совершает правомерные действия.

В-четвертых, обстоятельством, которое подлежит доказыванию при совершении работником дисциплинарного проступка, является наличие причинной связи между совершенными работником виновными и неправомерными действиями (бездействием) и нарушением или ненадлежащим исполнением возложенных на него трудовых обязанностей. Работник может совершить виновные и неправомерные действия, которые не будут связаны с выполняемыми им трудовыми обязанностями, например, он во время отпуска может появиться на работе в состоянии алкогольного опьянения. В этом случае отсутствует причинная связь между его виновными и неправомерными действиями и выполнением трудовых обязанностей.

Доказанность перечисленных юридически значимых обстоятельств, то есть их подтверждение совокупностью относимых, допустимых, достоверных и достаточных доказательств, позволяет сделать вывод о совершении работником дисциплинарного проступка. Недоказанность хотя бы одного из них свидетельствует о том, что работник дисциплинарный проступок не совершил.

В связи с изложенным дисциплинарный проступок может быть определен как совершение работником виновного и неправомерного действия (бездействия), которое находится в причинной связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением возложенных на него с соблюдением требований законодательства трудовых обязанностей.

Однако доказанность совершения работником дисциплинарного проступка не всегда приводит к возникновению у работодателя права на применение к нему меры дисциплинарной ответственности. Для применения меры дисциплинарной ответственности должен быть доказан состав дисциплинарного проступка?. В данный состав входит прежде всего субъект дисциплинарной ответственности. Таким субъектом является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения и достигшее определенного возраста. В ст. 63 ТК РФ минимальный возраст, с которого допускается прием на работу, установлен в 14 лет. Поэтому лица, вступившие в трудовые отношения до этого возраста, не могут быть признаны субъектом дисциплинарной ответственности. К ответственности за их действия по общему правилу привлекаются законные представители (родители, опекуны). Однако они не состоят с работодателем в трудовых отношениях. Тогда как меры дисциплинарной ответственности могут быть применены к лицам, заключившим трудовой договор. В связи с чем за совершенный работником в возрасте до 14 лет дисциплинарный проступок дисциплинарная ответственность наступить не может. В силу чего указанные лица не могут быть признаны не только субъектами дисциплинарной ответственности, но и трудового права. Ответственность за совершенные ими действия на основании требований законодательства могут нести законные представители или опекуны.

В состав дисциплинарного проступка входит субъективная сторона, то есть психическое отношение работника к неправомерному действию (бездействию). Вина в любой ее форме может быть доказана только по отношению к работнику, который способен отдавать отчет в своих действиях и руководить ими. В связи с чем работник, который признан судом недееспособным, не может совершить виновных действий, а следовательно, и стать субъектом дисциплинарной ответственности.

В состав дисциплинарного проступка входит объект, то есть конкретное положение правил внутреннего трудового распорядка или конкретные трудовые обязанности, которые не исполнены работником или исполнены им ненадлежащим образом. Отсутствие конкретного нарушения правил трудовой деятельности также не позволяет на законных основаниях привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

В состав дисциплинарного проступка входит и объективная сторона, которая заключается в наступлении неблагоприятных для работодателя последствий, находящихся в причинной связи с совершенными работником виновными и неправомерными действиями (бездействием).

Доказанность рассмотренных юридически значимых обстоятельств, а также наличие перечисленных элементов состава дисциплинарного проступка, которые во многом связаны с этими обстоятельствами, и позволяет законным образом решать вопрос о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарные проступки могут быть классифицированы на виды по различным основаниям?. Например, они могут быть разделены на виды в зависимости от объекта, который стал предметом нарушения. В частности, работник может допустить нарушения правил техники безопасности, внутреннего трудового распорядка организации, режима труда и отдыха и т.д.

Дисциплинарные проступки можно классифицировать в зависимости от того, какой работник их совершил, то есть по субъектному критерию. Дисциплинарный проступок могут совершить рабочий, служащий, несовершеннолетний работник. Данная классификация также имеет правовое значение, так как существует особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности несовершеннолетних.

Дисциплинарные проступки могут быть классифицированы в зависимости от формы вины совершившего их работника. В частности, они могут быть совершены умышленно или по неосторожности. Данная классификация также может иметь значение при применении к работнику меры дисциплинарной ответственности.

В зависимости от доказанности обстоятельств, определяющих специальную дисциплинарную ответственность, дисциплинарные проступки могут быть разделены на общие и специальные.

Перечень критериев классификации дисциплинарных проступков на виды не может быть определен исчерпывающим образом, так как в теории и на практике могут появляться иные критерии, которые имеют правовое значение при привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Заключение

Подводя итог, можно выделить следующие основные моменты, которые мы исследовали в данной работе:

Во-первых, мы рассмотрели историю развития института дисциплинарной ответственности, а также различные подходы учёных в области трудового права к определению данного феномена;

Во-вторых, дали определение понятию дисциплины труда и выяснили её значение в регулировании производственных отношений на предприятиях;

В-третьих, мы изучили методы обеспечения трудовой дисциплины, которые оказывают непосредственное моральное и материальное воздействие на работника;

В-четвёртых, установили общепризнанное понятие дисциплинарной ответственности в Трудовом праве и выявили её основные принципы;

В-пятых, раскрыли общую и специальную дисциплинарную ответственность, сферы их применения, а также отличия друг от друга;

В-шестых, определили основание привлечения к дисциплинарной ответственности в виде совершения дисциплинарного проступка, его состав, а также классифицировали данный правовой феномен по различным основаниям.

Служба внутреннего контроля

Реализовать службу внутреннего контроля можно в виде двух структурных подразделений:

• отдел по контролю за соблюдением требований по охране труда;
• отдел по контролю за иными требованиями.

Кроме того, должна быть создана комиссия, состоящая из представителей этих отделов, руководства организации, профсоюзов и отдельных представителей работников.

Можно заменить два отдела одним структурным подразделением, выполняющим одновременно все необходимые функции. Если же нет возможность организовать ни один, ни два отдела, то руководитель может утвердить просто должность контролера, чтобы тот проводил постоянный мониторинг состояния законности внутри предприятия.

Основными задачами Службы внутреннего контроля являются:

• установление фактического состояния организации посредством анализа состояния и причин нарушений работодателем трудового законодательства;
• сопоставление фактических данных и требований действующего трудового законодательства в ходе проведения специальной оценки условий труда;
• анализ найденных отклонений и степени их влияния на параметры функционирования организации, анализ последствий установленных отклонений и утверждение на их основании разрабатываемой в организации проектной, технологической и другой документации по обеспечению соблюдения трудового законодательства;
• выявление причин установленных отклонений, разработка планов, программ по выявлению и предупреждению нарушений законодательства;
• отслеживание выполнения плана, фиксация проведения деятельности хозяйствующего субъекта в соответствии с требованиями законодательства, оказание организационно-методической помощи по выполнению планов;
• установление порядка профилактических работ по предупреждению нарушений трудового законодательства;
• информирование и консультирование руководства и рядовых сотрудников о порядке выполнения отдельных положений трудового законодательства;
• увеличение эффективности и повышение качества управления предприятия с помощью внедрения инструментов внутреннего контроля.

Для формирования сведений о результатах мероприятий внутреннего контроля в Рекомендациях предлагается следующая таблица:

Дисциплина труда и охрана труда

Дисциплина труда —обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными законами, коллективными договорами, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Дисциплина труда на производстве включает в себя соблюдение технологической и производственной дисциплины.

Технологическая дисциплина — это соблюдение технологии изготовления продукта производства, технологического процесса его изготовления.

Производственная дисциплина — это часть трудовой дисциплины должностных лиц администрации, обязанных организовывать неразрывность технологического процесса, своевременность поставок материалов, инструментов, оборудования, согласованность работы отдельных подразделений производства, чтобы обеспечить ритмичную, четкую работу всего производства.

Значение дисциплины труда:

1) способствует достижению высокого качества результатов труда каждого работника и всего производства, работе без брака;

2) позволяет работнику трудиться с полной отдачей, проявлять инициативу;

3) повышает эффективность производства и производительность труда каждого работника;

4) способствует охране здоровья во время трудовой деятельности, охране труда каждого работника и всего трудового коллектива;

5) способствует рациональному использованию рабочего времени. Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

За добросовестное исполнение трудовых обязанностей работодатель поощряет работников.

Виды поощрений:

— объявление благодарности,

— выдача премии,

— награждение ценным подарком, почетной грамотой,

— представление к званию лучшего по профессии и другие.

За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания за совершение дисциплинарного проступка.

Виды дисциплинарных взысканий:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям и другие.

Дисциплинарная ответственность установлена трудовым законодательством за дисциплинарный проступок, которым является противоправное нарушение работником дисциплины труда.

Существует два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная. Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех работников, в том числе и на должностных лиц администрации производства. Специальная дисциплинарная ответственность установлена специальным законодательством (законом РФ «О федеральной государственной службе РФ», уставами и положениями о дисциплине и др.) для отдельных категорий работников.

Охрана труда — система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и другие мероприятия.

Обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда в организации возлагаются на работодателя.

Перечень обязанностей работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда определен в ст. 212 ТК РФ.

Охрана труда имеет социальное, экономическое и правовое значение.

Социальное значение:

1) охраняет жизнь и здоровье работников от возможных производственных вредностей;

2) способствует их культурно-техническому росту;

3) способствует гуманизации труда.

Экономическое значение:

1) способствует росту производительности труда работников, а, следовательно, и росту производства, экономики в целом;

2) способствует сокращению потерь рабочего времени от временной нетрудоспособности работников из-за производственных травм, профессиональных заболеваний, экономии средств Фонда социального страхования.

Правовое значение:

1) способствует работе по трудоспособности, учитывая женский организм, организм подростков, пониженную трудоспособность инвалидов, пенсионеров;

2) реализует субъективное право работников на всестороннюю охрану труда и обязанность работодателя по обеспечению этого права;

3) является важнейшим элементом трудового правоотношения.

Сервис «Электронный инспектор»

Провести «самоинспектирование» по проверочным листам, представляющими собой список критериев в тестовой форме, по которым работодатель может самостоятельно осуществлять оценку соответствия требованиям законодательства, можно через сервис «Электронный инспектор» на интернет сервисе «Онлайнинспекция.рф».

Также сервис предоставляет возможность получить рекомендации по устранению нарушений до проведения ГИТ с приложением правового обоснования и необходимых форм документов.

На сегодняшний день Рострудом утверждено 133 проверочных листа согласно Приказу от 10.11.2017 № 655.

Перед началом работы с сервисом работодатель приказом должен назначить уполномоченное должностное лицо, ответственное за осуществление предварительной проверки соблюдения требований законодательства, из состава кадровой службы или службы внутреннего контроля, имеющего высшее образование (юридическое или экономическое), опыт работы и обладающего знаниями трудового законодательства.

Процедура самоинспектирования не предусмотрена для проверки в отношении государственных и муниципальных служащих, служащих ОВД и других правоохранительных органов.

В данный момент сервис работает в тестовом режиме, поэтому достаточно ввести даже условное наименование организации и начать проверку с последующей электронной регистрацией уполномоченным работником.

При регистрации необходимо указать основные сведения об организации (наименования учреждения, ОГРН/ИНН, наименование структурного подразделения и ФИО уполномоченного на проведение предварительной проверки лица, контактной информации и электронного адреса пользователя).

Рабочий кабинет ответственного работника, в котором будут хранится сведения о паспорте пользователя и уведомления о сообщениях, поступивших на имя этого пользователя, будет доступен только ему и оператору сервиса.

Так как проверке подлежит соблюдение прав каждого работника, то предварительно нужно определить сотрудника, в отношении которого будет осуществиться проверка.

Прежде чем ее начать, надо подготовить и положить перед собой ряд документов, например, трудовой договор, приказ о приеме на работу, трудовую книжку, заявление об увольнении и т. д.

После этого вносится условное или реальное наименование организации и проводится тест.

Результаты самоинспектирования

Если по результату проверки нарушений не было обнаружено, автоматически формируется соответствующая системная отметка. Если же были, работодателю предложат перечень мероприятий и инструментов для их устранения, что нужно будет сделать незамедлительно, привести документацию в соответствии законодательству.

По окончании проверки сервисом «Электронный инспектор» формируется акт проверки работодателем трудового законодательства.

Практика осуществления внутреннего контроля не нова, длится не один год, однако это не значит, что, если работодатель не внедрил ее на начальных этапах, то не сможет внедрить никогда — совершенно нет. Важно понимать, что нарушения лучше не допустить, чем исправлять, или же исправить, чем попасть под штрафные санкции, которые нельзя назвать «символическими». Однако это не отменяет того, что выбор остается за работодателем, ведь проведение внутреннего контроля не носит обязательный характер.

На основании ранее изложенного можно сделать вывод, что не затратным, как в финансовом аспекте, так и в отношении времени, способом самопроверки является использование сервиса «Электронный инспектор», прохождение которого даже в тестовом режиме выявит и поможет исправить все допущенные нарушения.