Дискриминация по возрасту в сфере труда: примеры

Виды дискриминации

Запрет на дискриминацию установлен ст. 3 ТК РФ. Под этим понятием подразумевается необоснованный отказ от заключения трудового договора, если гражданин относится к одной из следующих категорий:

В России наиболее распространенными считаются следующие виды дискриминации:

• Возрастная.
• Расово-национальная.
• В связи с беременностью.

Таким образом, дискриминация – это ограничение прав на трудоустройство, вызванное личными предпочтениями руководства, противоречащими законодательству, если личностные качества и профессиональные навыки потенциального сотрудника соответствуют должности, на которую он претендует.

Дискриминация при приеме на работу

Причины, по которым запрещено отказывать при приеме на работу, перечислены в ст. ТК РФ. В частности, чаще всего гражданам, которые ищут работу, приходится сталкиваться со следующими:

• Возраст соискателей – в данном случае в группе риска находятся молодые специалисты либо люди предпенсионного или пенсионного возраста;
• Наличие или отсутствие детей, подозрения в скором возникновении беременности у женщины, семейное положение работников;
• Цвет кожи, национальность гражданина, который ищет работу, его религиозные убеждения, принадлежность к тем или иным социальным группам.

Таким образом, дискриминацией при приеме на работу является отказ работодателя принять специалиста на работу по причине, которая является субъективно негативной для работодателя и, по его мнению, может помешать выполнять трудовые обязанности, однако не относится к деловым качествам соискателя.

Работодателю необходимо помнить, что даже в описании вакансии не должно присутствовать признаков, которые ограничивают права соискателей. То есть работодатель не может указывать в описании вакансии предпочтительный возраст кандидата, половую принадлежность (однако в этом случае предусмотрены исключения), принадлежность к той или иной расе, определенные требования к состоянию здоровья – все это нарушает равенство возможностей кандидатов. За указание каких-либо ограничивающих условий в описании вакантной должности для работодателей предусмотрена административная ответственность: для организации штраф составит от 10 до 15 тысяч рублей.

Что не является дискриминацией?

Некоторые специальности подразумевают возрастные ограничения. Например, поступить на службу в Полицию можно только до 35 лет, и об этом сказано в пп.1 п.3 ст. 17 ФЗ «О службе в ОВД РФ». Это не является дискриминацией, потому как работа в системе ОВД предполагает высокую физическую подготовку и наличие выслуги лет. Если бы трудоустраивался гражданин старше 35 лет, ему бы не хватило нужного количества стажа для пенсии.

Пример:

Предельный возраст для сотрудников МВД в званиях ниже полковника ограничивается 50 годами, но может быть продлен еще на 5 лет. Необходимая выслуга для пенсии – 20 лет. 35+20 = 55 лет – возраст ухода со службы. Если гражданин устраивается после 35 лет, ему не хватит стажа для назначения пенсионных выплат.

Есть и другая ситуация, которую часто воспринимают как дискриминацию по половым признакам – служба в Армии. Нередко девушки сталкиваются с отказом в заключении контракта по причине отсутствия женских должностей, и это является законным, потому как перечень работ, которые могут выполняться представительницами прекрасного пола, утверждается Приказом Министра обороны. Ограничения связаны с разными физическими возможностями мужчин и женщин, поэтому их нельзя принимать за дискриминацию.

Какие еще случаи не считаются нарушением законодательства со стороны работодателя:

• Отказ потенциального работника от процедуры прохождения допуска к информации, представляющей государственную тайну, если на основании этого руководитель решил не заключать контракт.
• Непрохождение медицинского осмотра сотрудником, если для трудоустройства заключение медкомиссии является обязательным.
• Отказ от представления сведений об имуществе, если гражданин оформляется на государственную или муниципальную должность, где владение нанимателем такими данными обязательно.

Дискриминация может совершаться по недомыслию

Не всегда работодатели допускают дискриминацию сознательно, зачастую это происходит по неосторожности, незнанию. Прежде всего она проявляется в установлении разных условий по назначению премий, доплат и т. п. работникам одной категории. Например, положением об оплате труда работодатель предусмотрел доплату женщинам к пособию по уходу за ребенком. А когда за такой доплатой обратился мужчина, имеющий ребенка, ему отказали. Суд посчитал это проявлением дискриминации, поскольку мужчины и женщины имеют равные права, а право на получение пособия по уходу за ребенком предоставляется и мужчинам (отцам, опекунам). При таких обстоятельствах оспариваемые положения локальных нормативных актов (ЛНА) работодателя являются дискриминационными.
В другом деле сотрудника лишили премии за отработанный период только потому, что он уволился по собственному желанию. Правда, есть и противоположный пример – Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 10.04.2018 по делу № 33-3694/2018. А в третьем споре суд признал дискриминационными условия ЛНА, понижающие «премиальные» баллы за нахождение работника «на больничном».

Если у сотрудников одинаковые показатели работы, то выборочное премирование нежелательно.

В целом опасно премировать лишь избранных работников, если у них и у лишенных премии одинаковые показатели работы (Апелляционное определение СК по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 16.01.2015 по делу № 33-117/2015), и для работников одного уровня с одинаковой трудовой функцией устанавливать разные условия назначения стимулирующих выплат (Апелляционное определение Омского областного суда от 20.08.2014 по делу № 33-5259/2014).
Дискриминационным признает суд и повышение зарплаты только для работников определенной категории, например, не попавшим под сокращение, если «попавшим» оклады остаются прежними (Кассационное определение Хабаровского краевого суда от 07.10.2011 по делу № 33-7279), и выплату материальной помощи только членам профсоюза (Апелляционное определение ВС Республики Коми от 20.06.2013 по делу № 33-3285/2013).

Часто встречается и «принижение» совместителей – их лишают права на получение выплат, которые получают «основные» работники (Апелляционное определение ВС РФ от 06.04.2016 № 2-АПГ16-2).

ЛНА не должны быть дискриминационными и ущемлять права работников, отменяя или уменьшая гарантии, закрепленные трудовым законодательством.

На втором месте по количеству нарушений в данной области – неверное понимание объема «законодательных» полномочий работодателя и установление условий труда, противоречащих федеральному законодательству. Работодатель вправе в пределах своей компетенции издавать и принимать ЛНА (ст. 5, 8 ТК РФ), но они не должны быть дискриминационными и ущемлять права работников по сравнению с тем, что предусмотрено трудовым законодательством. Например, суд признал дискриминационными условия ЛНА о том, что днем обнаружения дисциплинарного проступка является день прослушивания записей регистратора служебных переговоров, так как это позволяет работодателю действовать произвольно и ставит работников в неравное положение – зависящее от усмотрения работодателя. Создаются условия для дискриминации (Апелляционное определение ВС Республики Хакасия от 09.06.2015 по делу № 33-1546/2015). В данном споре работодатель избежал бы претензий, если бы установил в ЛНА четкий порядок, сроки и критерии контроля за работниками (например, определил, когда и каким образом прослушиваются записи, ограничил период выявления проступка).

Какие основания для отказа в трудоустройстве не являются дискриминацией?

Единственные основания, по которым руководители могут мотивированно отказывать гражданам в трудоустройстве и не быть заподозренными в дискриминации – это несоответствие личностных или деловых качеств.

Деловые качества – это умение соискателя выполнять определенные функции в соответствии с его образованием и квалификацией, подтвержденной документально. Если они не соответствуют требованиям, предъявляемым к должности, работодатель может отказать в оформлении трудового договора.

Примеры несоответствия:

• Гражданин имеет диплом экономиста, но хочет устроиться юристом.
• Соискатель получил юридическое образование и желает работать адвокатом, не имея двухлетнего стажа работы (для приобретения адвокатского статуса необходимо 2 года работы по юридической специальности, ст. 9 ФЗ «Об адвокатской деятельности…»).

Под личностными качествами следует понимать состояние психологического и физического здоровья, а также выносливость, коммуникабельность, стрессоустойчивость, креативность, ответственность. Фактически их можно заметить у сотрудника только в ходе испытательного срока, но, если он утверждает, что не обладает стрессоустойчивостью, а должность подразумевает наличие такой черты, работодатель вправе отказать в трудоустройстве.

Гарантии граждан

Трудовой кодекс РФ запрещает неправомерный отказ в заключении трудового договора с сотрудником. В противном случае должностное лицо обязано сообщить работнику причину отказа в письменной форме. Однако не все кадровики выдают документ, который можно использовать для обращения в судебные органы. В связи с этим многие работники направляют данное требование в письменной форме по почте.

Такие действия позволят доказать, что обращение было направлено работодателю и было им проигнорировано. Если в суде будет доказан отказ на дискриминационном основании, то работодатель будет обязан заключить с работником официальный трудовой договор.

Наиболее распространенные ошибки

Ошибка №1. Если подростку, не достигшему возраста совершеннолетия, отказывают в трудоустройстве, это считается возрастной дискриминацией.

В большинстве случаев работодатели трудоустраивают граждан старше 18 лет, но для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью, могут привлекаться лица, не достигшие 16 лет, если есть письменное согласие их родителей (ст. 63 ТК РФ). Когда вакантная должность подразумевает возрастные ограничения и наличие образования, отказ в приеме на работу подростка является обоснованным.

Ошибка №2. Работодатель имеет право отказать в трудоустройстве пенсионеру, т.к. он уже имеет источник дохода – пенсионные выплаты.

Нет, это не так. Если возрастные ограничения законодательно не установлены и к работнику не предъявляется особых требований, из-за пенсионного возраста ему не могут отказать в приеме на работу.

Часто задаваемые вопросы

Вопрос №1. Что делать, если работодатель отказывается предоставлять письменный отказ?

Доказать нарушения с его стороны будет проблематично, но возможно, если записать разговор с ним на диктофон и обратиться с этим в суд. Ранее аудиозаписи не приобщались к прямым доказательствам, но сейчас они используются для доказывания вины или невиновности.

Вопрос №2. Руководитель одного из подразделений МВД отказывает в трудоустройстве женщине, когда вакантные женские должности есть. Объяснение – «девушек на работу не принимаем». Что делать?

Выход один – обратиться с жалобой на действия начальника подразделения к руководителю городского или областного УВД.

Проявления дискриминации

Эксперты отмечают, что 50 % объявлений о вакансиях являются дискриминационными. Наиболее часто встречаются неправомерные требования по возрасту, стажу и полу. В некоторых объявлениях указываются требования к внешности и даже знаку зодиака. Кадровые агентства должны отклонять подобные объявления и информировать работодателей нормах существующего законодательства. На практике агентства ограничиваются только ремаркой о том, что за содержание подобных объявлений-запросов они ответственности не несут. Однако работодатель может понести ответственность за подобные объявления, поскольку они являются доказательством проявления дискриминации по возрасту на работе.

Широко распространены и другие нарушения, которые кандидаты на должность могут использовать при обращении в суд. Это проведение различных тестов, в которых используются вопросы, не относящиеся к профессиональной компетенции. К нарушениям можно отнести прохождение медицинского осмотра за свой счет, предоставление документов, не предусмотренных законом и многое другое. Некоторые претенденты получили отказ в работе в связи с отсутствием у них прописки. Данная практика получила широкое распространение в Москве и других крупных городах.