ТАРИФНАЯ И БЕСТАРИФНАЯ СИСТЕМЫ

Главная / Трудовое право / Оплата и выплаты / Заработная плата

Назад

Опубликовано: 03.03.2016

Время на чтение: 9 мин

0

5966

Организация оплаты труда является важным элементом работы любого предприятия, и на каждом из них есть свои подходы к решению этого вопроса. Выбор той или иной системы оплаты труда зависит от многих факторов: сферы, в которой работает компания, специфики деятельности, количества работников и т.д.

Характеристика существующих систем оплаты (тарифной и бестарифной), а также их преимущества и недостатки будут рассмотрены далее.

• Что такое система оплаты труда
• Тарифная система Основные элементы Тарифная ставка
• Оклад
• Тарифный коэффициент
• Тарифная сетка

Что такое система оплаты труда

Определение системы оплаты труда содержится в ст. 135 ТК РФ, где под этим термином понимается совокупность правил расчета заработной платы сотрудникам. Она включает в себя:

• установление соотношения между объемом труда и вознаграждением за него;
• конкретные размеры тарифных ставок и должностных окладов;
• условия, порядок и размеры компенсационных выплат;
• условия, порядок и правила начисления премий и доплат;
• правила и порядок расчета дополнительных выплат (отпускных, больничных и т.д.).

На каждом предприятии работодатель может устанавливать свои формы и способы оплаты труда, основным условием при этом является соблюдение всех правил и требований законодательства.

Сотрудник должен получать не меньше того гарантированного минимума, который предоставляется государством.

Порядок и условия начисления заработной платы на предприятии зависят от того, какой именно вид системы оплаты выбран. Двумя базовыми являются тарифная и бестарифная, однако на их основе возник еще и третий вид – смешанная система оплаты труда. Более подробно об особенностях, преимуществах и недостатках каждой из них далее.

Характеристика

Тарифная система – тип исчисления заработка, который обусловлен категорией специалиста, насыщенностью и трудностью осуществляемых работ. Этот вид оплаты труда включает в себя и коэффициенты, зависящие от погодных условий.

Учреждение, применяющее тарифный вариант, обязано точно очертить положение о заработной плате, а также четко понимать, что это за система. При устройстве на работу такой пункт фиксируется в трудовом соглашении. Несоблюдение правил оплаты считается основанием для обращения в суд.

Учитывая стабильность такого заработка, нетрудно догадаться, кем была разработана такая система оплаты труда. Это государственные органы по охране труда.

Перед ними стояла задача сформировать порядок оплаты труда для отдельных категорий работников – трудящиеся Севера, опасного производства, военнослужащие, медицинские работники и т.п. Поэтому казенные предприятия применяют именно такую систему.

Объем тарифа регламентируется внутренними документами предприятия.

Государственные органы предлагают применять одинаковые оклады для однородных специальностей. Равнозначный труд должен вознаграждаться в равной степени (ст. 22 ТК РФ). Иные доплаты помимо тарифа могут дифференцироваться соответственно квалификации, интенсивности и качеству труда (ст. 132 ТК РФ).

Посмотрите видео о тарифной системе оплаты:

Тарифная система

Данная система является базовой и используется в практической деятельности большинства предприятий. Она представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых определяется заработная плата для сотрудников в зависимости от нескольких факторов:

• сложность выполняемой работы;
• квалификация;
• условия выполнения работы;
• характер и интенсивность труда;
• виды производства.

Отличительными чертами и особенностями данной системы являются:

1. учет вклада, совершенного в общий результат конкретным работником;
2. наличие четко установленных тарифных ставок или должностных окладов, которые полагаются сотрудникам в зависимости от их профессиональных качеств;
3. возможность учета всех отклонений от нормальных условий труда и начисление соответствующих доплат за это.

Основные элементы

В соответствии со ст. 143 ТК РФ тарифная система включает в себя такие основные элементы:

Тарифная ставка

Она определяет размер оплаты труда сотрудника за некую единицу времени (час, день, месяц), а также учитывает степень сложности выполняемой им работы. Например, І разряд устанавливается для тех рабочих, которые делают наиболее простые действия.

Дальнейшее возрастание степени сложности работы приводит к увеличению разряда.

Дифференциация тарифных ставок происходит по следующим признакам:

• напряженность труда;
• тип финансирования компании (коммерческий, бюджетный, смешанный);
• степень вредности работы (нормальная, тяжелая, вредная).

Выражается данный показатель в денежных единицах.

Оклад

С его помощью определяется размер оплаты для тех работников, труд которых не поддается нормированию. Также оклады устанавливаются некоторым видам сотрудников (руководящему звену, служащим и специалистам).

Тарифный коэффициент

Показатель, характеризующий, насколько величина тарифной ставки определенного разряда превышает ставку первого разряда (принимается за единицу). Например, если оплата труда рабочего второго разряда в три раза выше ставки, установленной для первого, тарифный коэффициент принимается равным за 3.

Тарифная сетка

Имеет вид таблицы с включенными в нее тарифными ставками и коэффициентами. С ее помощью можно определить, на какое именно увеличение оплаты труда может рассчитывать работник, имеющий определенный разряд.

Количество разрядов и вид применяемой тарифной сетки зависит от конкретной сферы деятельности предприятия.

Плюсы и минусы

Основными преимуществами от использования тарифной системы являются такие факторы:

1. Есть возможность учесть вклад каждого сотрудника в выполненный объем работ и оплатить его в соответствии с потраченными силами или временем.
2. При расчете заработной платы руководителю не нужно самому устанавливать ее размер, все ставки и оклады определены законодательно. Поэтому можно воспользоваться данными цифрами при расчете размера зарплаты всем сотрудникам.
3. За работу в некоторых сферах деятельности или при условии ее выполнения сверхурочно, в ночное время, в форме совмещения данная система устанавливает четкие размеры доплат и компенсаций.

Однако можно выделить и недостатки от ее внедрения:

• при оплате труда мало учитывается качество выполненной работы, во внимание принимаются только количественные показатели (выработка, часы, рабочие дни) и характеристики сотрудника (квалификация, должность);
• создаются очень низкие возможности для поощрения отдельных сотрудников и их материальной мотивации к улучшению труда;
• тарифные ставки и размеры окладов являются невысокими и должны устанавливаться в соответствии с различными законодательными актами, что требует их хорошего знания.

Разновидности

Тарифная система может быть использована для работников всех сфер деятельности – она является базовой для бюджетных и коммерческих организаций, для производственных предприятий и компаний, предоставляющих различные услуги.

Это связано с тем, что с ее помощью проще всего установить уровень оплаты труда работника в зависимости от его квалификации, стажа, профессионализма и потраченного времени. Тарифная система учитывает результаты труда конкретного работника и также делится на несколько форм:

1. Сдельная – в данном случае оплата работы сотрудника осуществляется на основании его фактической выработки. Данную форму лучше всего применять в тех случаях, когда результаты труда работника легко оценить в количественных показателях (например, объемы продаж, количество изготовленных деталей или обслуженных клиентов и т.п.).
2. Повременная – эта форма предполагает оплату труда сотрудника на основании фактически отработанного времени. Используется в случаях, когда выразить трудовой результат в количественных показателях сложно (сюда можно отнести всех офисных работников и административный персонал).

Каждая из данных форм делится на свои подвиды. Выбор той или иной формы зависит от специфики деятельности конкретной компании.

Бестарифная система

Данная система предусматривает оплату работника не в соответствии с его индивидуальными достижениями, а на основании оценки работы всего коллектива. Причем это может быть как предприятие в целом, так и небольшие группы, отделы или бригады внутри него. Фиксированного оклада или тарифной ставки для работника не предусмотрено.

При бестарифной системе каждому сотруднику присваивается отдельный коэффициент трудового участия (КТУ), на основании которого и происходит расчет его заработной платы. Этот коэффициент умножается на общий фонд оплаты труда, установленный для трудовой группы, и таким образом высчитывается итоговый размер заработной платы.

Особенностями данной системы является:

1. Отсутствие установленных окладов и тарифных ставок. Их размеры, величину премий и других выплат, а также порядок их распределения определяет руководство предприятия. Закрепляются они в локальных нормативных актах компании.
2. Размер присваиваемого сотруднику коэффициента зависит от многих факторов: его образования, опыта работы, квалификации, трудовых навыков и т.п. Данный показатель может быть как постоянным, так и переменным (то есть после истечения определенного периода времени он пересматривается).
3. Фонд оплаты труда представляет собой определенный процент от общей выручки или прибыли, которую получает предприятие.

Основное преимущество бестарифной системы – высокий уровень мотивации сотрудников и формирование в них заинтересованности в общих результатах работы компании (отдела, группы, бригады).

Такая система позволяет уберечь заработную плату от влияния инфляции и избавляет от необходимости постоянного пересмотра ее размера.

Что касается недостатков, то главным из них является тот факт, что эффективной данная система будет только при условии заинтересованности в работе всех сотрудников и справедливом расчете коэффициентов. Также минусом является нестабильность размера заработной платы, которая зависит от уровня дохода (в случае кризиса он может снижаться).

Использовать данную систему лучше всего на предприятиях с небольшим количеством сотрудников или на таких, где есть возможность их разделения на группы по функциональным признакам. Бестарифная система будет эффективной на предприятиях с групповой организацией труда, при работе которых важен конечный результат.

Что делать, если работодатель не платит зарплату? Мы составили для вас действенную инструкцию, которая подействует на вашего начальника. Если вы столкнулись с раздражающей задержкой вашей зарплаты, то знайте – кроме полагающейся оплаты труда, вам также положена компенсация. Подробнее читайте в этой статье.

Вся полезная и актуальная информация о сдельной оплате находится здесь.

Смешанная система

Ее особенностью является тот факт, что она сочетает в себе признаки как тарифной, так и бестарифной системы. Такая система пользуется большой популярностью на многих современных предприятиях. Ее отдельными подвидами являются:

Система «плавающих» окладов

Она может применяться для оплаты административных служащих, работающих на определенном участке. В этом случае размер оклада будет зависеть от результатов его деятельности или уровня выполнения плана. Подробнее об этой форме оплаты читайте здесь.

Комиссионная система

Используется чаще всего торговыми предприятиями и магазинами. При этой системе заработная плата состоит их двух компонентов:

• базовый оклад;
• процент от выручки, полученной от реализации продукции компании.

В случае повышения объема продаж размер заработной платы будет возрастать, при снижении – уменьшаться. Подробнее об этой форме оплаты читайте здесь.

Дилерская система

В этом случае сотрудник закупает у компании определенный набор товаров и самостоятельно реализует их. Заработная плата будет определяться как разница между их стоимостью.

Начисления по ставке

Тарифные системы используются на многих современных предприятиях. В соответствии с положениями ст. 143 ТК, такие модели основаны на дифференциации работников по различным категориям. Тарифная система предусматривает:

1. Ставки.
2. Оклады.
3. Сетку.
4. Коэффициенты.

В качестве основных форм этой системы выступают сдельная и повременная схемы. Эти модели прямо предусматриваются в законодательстве. Остальные схемы в нормах не установлены. Но по ст. 135 ТК наниматель вправе формировать в своей компании любые схемы начисления, не противоречащие закону.