18.06.2019
0
482
5 мин.
При трудоустройстве каждому сотруднику вменяется выполнение определенных обязанностей в соответствии с занимаемой им должностью. Обычно они прописываются в индивидуальном договоре или дополнительном соглашении. Но в силу производственной необходимости либо иных предпосылок может понадобиться изменение трудовых функций. Обеим сторонам следует знать, как правильно провести и зафиксировать указанные преобразования, важно ли для этого согласие служащего и в каком порядке произвести увольнение, если он категорически отказывается трудиться по новым правилам.
По каким причинам можно произвести изменение трудовой функции работника
Предприятие может изменить направление деятельности, провести реорганизационные мероприятия – в обоих случаях затрагиваются трудовые обязательства работников. И тогда руководство вносит изменения в записи о трудовых функциях подчиненных, хотя это практически всегда – формальность. Причины для подобных мероприятий могут быть следующие:
| Причина для изменения трудовой функции | Подробности |
| Новые должностные обязанности | Должность не всегда соответствует профессии. Трудовая функция – это основные обязательства профессии. Должностные обязанности – это дополнительный перечень обязанностей сотрудника. В пример можно привести бухгалтера (общая бухгалтерия). Бухгалтер – профессия, и работник должен вести бухгалтерию. Но бухгалтер выполняет следующие должностные обязанности:
Если сотрудник переходит на новые должностные обязанности, меняется трудовая функция, и запись об этом вносится в трудовой договор. |
| Медицинские показания | Бывает, слабое здоровье работника вынуждает его согласиться на понижение по должности или на сокращение перечня обязанностей. Наниматель, прежде чем переводить подчиненного на иную должность, обязан согласовать этот момент с рабочим. Если же руководству нечего предложить в такой ситуации, или же сотрудник сам отказывается от перехода на новую должность, трудовые отношения прекращаются. Если работник болен в данный момент, но здоровье его со временем восстановится, и он сможет вернуться к привычным обязанностям, можно отпустить его в отпуск без содержания. |
| Временная работа | Трудовые обязанности могут быть изменены в результате временного перевода работника на иное место. Например, требуется подменить подчиненного, пребывающего в отпуске. И тогда (даже если должности аналогичные) трудовые функции все равно могут поменяться. В пример можно привести колбасный магазин. Один сотрудник упаковывает колбасу, следит за сроком годности и продает ее, а второй занимается исключительно продажей. Если первый работник уйдет в отпуск, второму придется упаковывать, следить за сроками и продавать. |
| Смена направления деятельности фирмы | Должностные обязанности (а вместе с ними – трудовые функции) меняются в следующих случаях:
|
| Постоянная занятость в другой компании | Сотрудника можно перевести на работу в другую организацию с его согласия или по его просьбе. Он вписывает данные в форму Т-8, руководитель указывает день перевода и расписывается. У каждой фирмы Устав индивидуальный, как и учетная политика, а потому трудовые обязанности (даже при совпадении должностей) различны. В связи с этим, трудовые функции меняются в новом контракте второго руководителя. День оформления перевода должен быть согласован с подчиненным. Если согласия достичь не удалось, руководитель вправе отказать переводить сотрудника. |
| Организационные, технические причины | Если после проведения реорганизации или изменения производственных моментов сотрудника не соглашается продолжать работать на новых условиях, ему предлагается похожая вакансия в той же фирме. При отказе работника его начальник может его уволить по собственной инициативе. Если на предприятии проводится сокращение штата работников, перевод сотрудника на новую должность согласуется с профсоюзной организацией. Бывает так, что в целях сохранения мест приходится корректировать штатное расписание. Если в новом контракте указано новое рабочее место (в новом цеху, офисе, с новым оборудованием и т.д.), это также признается сменой рабочей функции. |
Авторизация
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ:
Речь пойдет только о случаях, когда должностная инструкция утверждена как локальный акт. Если она оформлена как часть трудового договора, то, в случае изменения обязанностей, необходимо получать согласие работника. Когда можно изменить трудовые обязанности без согласия работника
Если должностная инструкция утверждена как отдельный документ, а не приложение к трудовому договору, работодатель вправе изменять её по своему усмотрению (ст. 8 ТК РФ, апелляционное определение Астраханского областного суда от 27.06.2012 по делу № 33-1932/2012).
Можно уменьшить или увеличить объем обязанностей, а также конкретизировать их. Согласие работника на это не требуется.
Но важно, чтобы трудовая функция осталась прежней.
Если полностью поменять содержание должностной инструкции, суд признает, что старая и новая редакции документа содержат разные трудовые функции. Такое изменение без согласия работника незаконно, нужно оформлять перевод (определение Приморского краевого суда от 26.03.2014 по делу № 33-2307).
Единого подхода к вопросу, что считать трудовой функцией, нет. Чаще всего суды признают, что это не только название должности, но и её содержание, то есть характер обязанностей. Изменить трудовую функцию можно только через перевод, который всегда требует согласия работника (ч. первая ст. 15, абз. 3 ч. второй ст. 57, ч. первая ст. 72.1 ТК РФ).
Например, нельзя утвердить новую должностную инструкцию, по которой работник, который выполнял функции маркетолога, будет заниматься бухгалтерским учетом.
Суд в каждом конкретном случае решает, влечёт ли корректировка обязанностей в должностной инструкции изменение трудовой функции. Как следствие, он выясняет, нужно ли получать согласие работника на такое изменение (определение Конституционного суда РФ от 25.09.2014 № 1853-О).
Увеличение обязанностей
Работодатель вправе увеличить объем обязанностей по занимаемой работником должности. Это не будет изменением трудовой функции (определение Московского городского суда от 02.07.2013 № 4г/1-5084).
Безопасно менять функционал с учётом принятых профстандартов и квалификационных справочников. Если в должностную инструкцию включить обязанность, которая есть в одном из этих документов, то суд, скорее всего, встанет на сторону работодателя (апелляционное определение Астраханского областного суда от 22.05.2013 по делу № 33-466/2013). Право работодателя расширять круг обязанностей работников закреплено в пункте 4 Квалификационного справочника, утвержденного постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 № 37.
Рискованно вписывать в должностную инструкцию действия, которые относятся к другой трудовой функции, чтобы не оплачивать дополнительную работу. Если работник откажется выполнять такие обязанности, суд может признать это правомерным. Например, уборка помещений не входит в трудовую функцию медсестры, даже если такую обязанность включили в должностную инструкцию (апелляционное определение Самарского областного суда от 09.07.2014 № 33-6615/2014). В таком случае с работником нужно заключить соглашение о выполнении дополнительной работы по иной трудовой функции и согласовать с ним размер доплаты (ст. 57, 60.2, 72, 151 ТК РФ).
Риск спорных ситуаций можно снизить, если использовать двойные названия должностей в штатном расписании, например, «водитель-экспедитор» или «бухгалтер-кассир». Это подтвердит, что в обязанности работника входят разнородные работы. Некоторые суды признают, что в должностную инструкцию можно включить обязанности по двум трудовым функциям. Так, в одном деле суд признал, что в инструкцию охранника правомерно включили обязанность убирать территорию. В трудовой договор заложили оклад с учётом дополнительной трудовой функции, а значит, совмещения должностей не было (определение Владимирского областного суда от 16.06.2011 № 33-2050/2011).
Уменьшение обязанностей
Организации часто уменьшают обязанности работников, чтобы убавить им зарплату. По мнению судов, снижение объёма должностных обязанностей, как правило, не означает изменения трудовой функции работника (апелляционное определение Ярославского областного суда от 19.07.2012 по делу № 33-3711/2012, апелляционное определение Свердловского областного суда от 11.02.2014 по делу № 33-1893/2014).
Однако если работник теряет возможность работать, и работодатель объявляет ему простой, суд признает такое изменение инструкции незаконным (решение Пресненского районного суда города Москвы от 17.06.2015 № 2-3005/2015). Если отпала необходимость в трудовой функции, работодатель вправе провести сокращение и уволить работника с выплатой положенных компенсаций.
Уточнение обязанностей
Работодатель вправе конкретизировать, какие действия входят в ту или иную обязанность. Кроме того, можно уточнить перечень программ или оборудования, которые использует работник в работе, детализировать ежедневные операции и процедуры. Увеличения или уменьшения объема работы при этом не происходит. Такое уточнение должностных обязанностей не приводит к изменению трудовой функции и иных условий трудового договора (апелляционное определение Омского областного суда от 14.01.2015 по делу № 33-16/2015, апелляционное определение Астраханского областного суда от 02.07.2014 по делу № 33-1947/2014).
Как внести изменения в должностную инструкцию
Если должностную инструкцию оформили как отдельный документ, то достаточно утвердить её в новой редакции и ознакомить работника с поправками под роспись (абз. 10 ч. второй ст. 22 ТК РФ, письмо Роструда от 31 октября 2007 г. № 4412-6). Если работник согласится с изменениями, то проблем не возникнет.
Часто перемены не устраивают работника, и он отказывается подписать новую редакцию должностной инструкции. В этом случае зачитайте документ вслух и составьте акт в произвольной форме о том, что работник отказался ознакомиться с инструкцией. Акт оформляйте в присутствии двух или трех свидетелей. Дальнейшие действия будут зависеть от того, меняется ли объём работы или обязанности уточняют.
Изменён объём работы работника
Если обязанности увеличили или уменьшили и это повлечёт изменение условий трудового договора, то работодатель должен применить порядок, предусмотренный статьёй 74 Трудового кодекса. Возможна ситуация, когда изменения не затрагивают условия договора, но объём работы меняется. Если работодатель допускает, что придется расстаться с работником по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса, нужно также применить статью 74 Трудового кодекса. В этом случае суды не выясняют, каким способом оформили должностную инструкцию – как отдельный документ или часть трудового договора (апелляционное определение Челябинского областного суда от 28.04.2014 г. по делу № 11-4607/2014).
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ:
Рискованно мотивировать уменьшение обязанностей и снижение оплаты труда финансовым кризисом, падением объема продаж и т. п. Суды обычно не признают такие причины организационным изменением (определение Свердловского областного суда от 20.02.2013 по делу № 33-1190/2013).
Необходимо подготовить доказательства на случай судебного спора.
Придется доказать, что:
– изменились организационные или технологические условия труда;
– прежние условия трудового договора нельзя сохранить;
– изменения трудовой функции не произошло.
Закон четко не определяет, что такое организационные или технологические изменения.
Есть примерный перечень (ст. 74 ТК РФ, п. 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2).
Само по себе уменьшение или увеличение объёма выполняемой работы не будет таким изменением.
Основные организационные и технологические изменения, при которых можно менять условия труда
Организационные изменения
– изменение организационной структуры;
– введены новые режимы труда и отдыха;
– пересмотрены нормы труда;
– перераспределены нагрузки между подразделениями и работниками;
– отказ от отдельных видов деятельности.
Технологические изменения
– внедрены новые техника и оборудование;
– переход на новую технологию производства;
– улучшение условий на рабочих местах по итогам спецоценки;
– начат выпуск новых видов продукции.
О предстоящих изменениях условий трудового договора и их причинах организация должна уведомить работника письменно не позднее чем за два месяца и предложить перевод на подходящие вакансии.
Если работник согласится с изменениями, то с ним заключают дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).
Если работник откажется трудиться в новых условиях и его нельзя перевести на другую должность, работодатель по истечении двух месяцев вправе расторгнуть с ним трудовой договор (ст. 74, п. 7 ч. первой ст. 77 ТК РФ).
Если работника увольняют за отказ работать в новых условиях, то ему выплачивают выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. третья ст. 178 ТК РФ).
Уточнение обязанностей работника
Если функционал в новой редакции должностной инструкции лишь конкретизирован, но объём работы не изменился, для начала необходимо объяснить это работнику. Если не удастся убедить его исполнять обязанности, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание за отказ выполнять инструкцию (ст. 192 ТК РФ). В дальнейшем можно уволить работника за неоднократное неисполнение обязанностей по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса (апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 18.04.2014 по делу № 33-2222/2014, определение Свердловского областного суда от 30.08.2012 по делу № 33-10833/2012).
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ:
Если работник исполняет обязанности временно отсутствующего коллеги без освобождения от своей основной работы, ему положена доплата. Её размер устанавливают по соглашению сторон с учётом содержания дополнительной работы (ч. первая, вторая ст. 151 ТК РФ).
Сложность труда и объём работы заместителя во время отсутствия руководителя увеличиваются. Следовательно, ему нужно доплатить (определение Верховного суда РФ от 11.03.2003 № КАС03-25, постановление Арбитражного суда Северо-Западного округа от 16.11.2016 № Ф07-9908/2016).
Есть и противоположное мнение. Если обязанность замещать другого работника в период его отсутствия предусмотрели в трудовом договоре или должностной инструкции заместителя, то работодатель не обязан доплачивать ему за замещение руководителя (письмо Минздравсоцразвития России от 12.03.2012 № 22-2-897, письмо Роструда от 24.05.2011 № 1412-6-1).
Если выбирается вторая позиция, необходимо подготовить доказательства, что в зарплате заместителя учтён увеличенный объём работы во время замещения руководителя.
Суды признают, что уточнение должностных обязанностей по занимаемой должности не является изменением условий трудового договора. Поэтому уведомлять работника за два месяца не требуется (апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 03.07.2014). Более того, применять процедуру, предусмотренную статьей 74 Трудового кодекса, в этом случае опасно. Так как условия договора остаются неизменными, суд может признать увольнение работника по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса незаконным и восстановит его на работе (апелляционное определение Омского областного суда от 29.04.2015 по делу № 33-2668/2015).
Нормативная база
1. Часть первая ст. 15, абз. 3 ч. второй ст. 57, ч. первая ст. 72.1 ТК РФ помогут понять, что трудовая функция – это название должности и характер обязанностей работника
2. Статьи 8, 22 ТК РФ, письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-6 помогут узнать, в каком порядке изменить должностную инструкцию, которую оформили как локальный акт.
3. Статьи 72, 74, п. 7 ч. первой ст. 77 ТК РФ помогут выяснить, как действовать, если корректировка обязанностей повлечёт изменение условий трудового договора.
ВАЖНЫЕ ВЫВОДЫ:
1. Возможно изменение обязанностей в должностной инструкции без согласия работника, если она оформлена как локальный акт. Однако это не должно привести к изменению трудовой функции.
2. Если в результате изменения обязанностей меняются условия трудового договора, применяется уведомительный порядок, предусмотренный статьей 74 Трудового кодекса.
3. Если обязанности в новой редакции инструкции лишь уточняются, то предупреждать об этом работника за два месяца не нужно. За отказ исполнять инструкцию можно применить взыскание.
Как оформить изменение трудовой функции работника
Если работодатель планирует поменять трудовые функции работника, ему необходимо помнить о следующих моментах, регламентированных трудовым законодательством:
- Изменения должны в обязательном порядке отражаться в индивидуальном трудовом соглашении.
- Новые трудовые обязанности придется записать в должностной инструкции контракта.
- Трудовой договор можно не переоформлять, но тогда обязательным является составление дополнительного соглашения (не в том случае, если информация об обязанностях и трудовых функциях отражена в тексте трудового договора).
- Необходимо скорректировать перечень должностных обязанностей в проф. инструкции (трудовые функции и должностные обязанности взаимосвязаны). Должна быть проставлена дата внесения изменений.
- При переоформлении трудового соглашения нужно действовать по следующей схеме (даже если сотрудника не переводят на новую должность):
- работник получает письменное уведомление о предстоящих изменениях;
- руководитель получает согласие сотрудника на проведение изменений;
- в дополнительное соглашение к трудовому договору вносятся изменения;
- руководитель и работника подписывают новый документ.
Порядок изменения условий
Для того чтобы провести изменения в условиях труда, требуется наличие ряда факторов. В первую очередь, таким действиям должны предшествовать производственные, организационные или экономические причины, делающие невозможным осуществление рабочего процесса на прежних условиях.
О принятом решении работодатель выносит приказ, который должен быть доведен до ведома трудового коллектива в срок, не превышающий 2-х месяцев и предшествующий фактическим переменам.
На протяжении 2-х месяцев работник может принять решение о согласии на продолжение правоотношений, либо отказаться от них. При наличии согласия, необходимые изменения вносятся в основной трудовой договор, путем подписания дополнений.
Требуется ли согласие сотрудника на изменение трудовой функции работника
Важно! Если сотрудник отказывается от вакансий, имеющихся на предприятии, при изменении его трудовых функций, работодатель, согласно статье 77 ТК РФ, имеет право его уволить в одностороннем порядке.
Начальство обязано предупредить в письменной форме сотрудника о том, что планируются перемены, касающиеся его трудовых обязанностей. Если работник не соглашается с предлагаемыми условиями, руководитель сообщает об имеющихся вакансиях на фирме. Если в конкретной компании вакантных мест нет, перечисляются вакансии в филиалах, подразделениях организации. При согласии сотрудника на перевод в другой регион о работе в новой местности упоминается в контракте.
Как изменить наименование должности?
Изменение наименования должности без изменения трудовой функции возможно по различным причинам:
- смена штатного расписания;
- реорганизация компании;
- новые профстандарты;
- перемены в квалификационном справочнике.
Если обязанности и основная функция подчиненного остались прежними, то переименовать должность законно.
Пример. Человек работает продавцом. Но в компании произошли перемены: реорганизация отдела продаж. И теперь эта должность зовется менеджер по продажам, а обязанности работника сохранились. Тогда переводить на подобное рабочее место человека необязательно. Во-первых, это звучит более выгодно. Во-вторых, директор четко следовал инструкции при смене названия по причине увеличения отдела. В этой ситуации нужно просто внести коррективы в трудовой договор, личную книжку, трудовую книжку. Так как все функции и обязанности за водителем сохранились.
Изменение должностных обязанностей без изменения должности возможно при наличии причин и оснований у работодателя для такого процесса.
В этом случае необходимо будет изменить и привести в соответствие должностную инструкцию и локальные акты компании, которые относятся к той должности.
Ответы на распространенные вопросы про изменение трудовой функции работника
Вопрос №1: Работодатель решил составить дополнительное соглашение к трудовому договору в связи с тем, что сотрудник получил новые должностные обязанности. Однако, новые обязанности никак не соответствуют его должности и трудовым функциям. Правомерны ли действия работодателя?
Ответ: Иногда руководители компаний стараются сэкономить на оплате труда и распределяют трудовые функции не нанятых сотрудников между трудящимися, изменяя их трудовые договора. В такой ситуации целесообразно обратиться в профсоюз или Роструд.
Специфика понятия и стороны трудового договора
Отношения между работником и работодателем. Становление и развитие трудового договора. Понятие и содержание трудового договора. Вступление трудового договора в силу и гарантии его заключения. Условия об обязательном социальном страховании работника.
Соглашение между работником и работодателем по поводу выполнения работником трудовой функции. Понятие и содержание трудового договора. Возникновение юридической связи между работодателем и работником. Источник субъективных трудовых прав и обязанностей.
